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1、浙江华业电力工程股份有限公司员工薪酬管理办法(讨论稿) 目的与适用范围 薪酬制度是公司的基本管理制度之一，公正、公平、合理的薪 酬制度是吸引、激励和保留优秀员工的前提。为保障公司的正常经营和公司员工的正当权益，建立有效的激励与约束机制，特制定本办法。本办法适用于与公司直接建立劳动关系的全体员工，但不包括劳动关系挂靠在公司的员工。劳动合同或其它相关文件有明确规定的，从劳动合同或其它相关文件的规定，公司借出或借入人员的薪酬视具体情况。 职责 .董事会负责审定本办法及其修改方案，。 .总经理负责审核本办法及其修改方案，核定公司领导班子以外其他员工的
2、薪金等级，批准薪金的具体发放及对公司员工的特别奖励。 .人力资源部：负责拟订和执行本办法及其修改方案。 薪酬的构成 公司薪酬实行经营者效益考核年薪制、管理技术人员岗位绩效年薪制，生产人员计件承包制的薪酬模式。 .经营者薪酬根据董事会决定的方案实施。 .岗位绩效年薪制。 .实施范围：管理人员（包括不实行年薪制分配的公司领导）、技术人员。 .岗位绩效年薪制分配公式 岗位绩效年薪薪金总额=岗位基础薪金效益工龄工资×12绩效考核薪金 .岗位绩效年薪发放形式：岗位基础薪金÷12后按月发放，效益工龄工资按月发放，绩效考核薪金的考核与发放另行制定办法，原则上在半年时预发一次，年底绩效考核
3、后兑现，考核系数允许在0到1.25之间 .计件承包制。 .实施范围：其工作以计件制形式进行核算承包的生产、服务人员。 .计件承包薪金制分配公式 计件承包薪金总额=（岗位基础薪金效益工龄工资）×12计件承包薪金±考核奖罚 .计件承包薪金发放形式：每月预发岗位基础薪金和效益工龄工资，计件承包薪金按承包定额实绩每月进行考核结算一次，原则上上不封顶、下不保底，岗位基础薪金参与承包，但当承包费用不足以抵扣预发的基础薪金时，岗位基础薪金为最低发放标准，不再扣除。 .不能实行计件承包的生产服务人员，每月与计件承包薪金一样预发岗位基础薪金和效益工龄工资，另每月发放月度工作绩效考核薪金，月度
4、工作绩效考核薪金不超过本人岗位基础薪金的150%。 .为了更好激励公司专业骨干人才，推动公司高素质人才队伍的建设，特设立专业骨干奖。公司专业骨干奖的发放总额每年不低于工资总额的1%，不高于5，奖励范围为公司副总经理以下职务的有显著绩效的专业骨干员工，专业骨干奖年发放12次，具体奖励办法另行制定。 .公司设立以下津贴：施工津贴、高空津贴、保健津贴、午餐补贴等，津贴每月与岗位基础薪金同时发放。 薪酬的管理 .岗位基础薪金的日常管理 .岗位基础薪金是员工薪酬分配构成中的基本单元，是员工的基本劳动报酬。岗位基础薪金以薪点数为计量单位，具体标准见附件，2005年单位薪点值（1个薪点值）等于1元。 .公司
5、的岗位基础薪金划分为管理技术系列岗位基础薪金及生产服务系列岗位基础薪金二个标准，公司每年可以视生产经营状况按比例浮动调整单位薪点值。 .岗位基础薪金及管理技术人员绩效考核薪金基数实行易岗易薪动态管理原则，岗位基础薪金设定对应虚拟岗级，作为与火电公司相关保险计算衔接。 .岗位基础薪金和津贴按月发放，发放时间为每月七日，遇节假日原则提前发放，特殊情况顺延并向员工说明。 .加班工资计发。实行新的薪金制度后确实因工作需要加班加点的，按规定做好记录，在计件承包或绩效考核分配时综合考虑加班加点工资因素；对国务院规定的全体公民的节日假期，因工作需要加班的，按公司原加班工资规定计发。 .病假工资计发。病假在六
6、个月及以内的，病假期间以本人基础薪金工资的70%作为扣除病假工资的基数（另30%照发）；连续病假超过六个月的，以本人全额基础薪金工资作为计发疾病救济金的基数。病假工资和疾病救济金的计发办法，按省电力公司浙电劳19960143号文转发的省劳动厅浙劳险1995231号文规定执行，且不得低于杭州市政府确定的最低工资标准的80%，具体按浙火电人字200240号职工患病或非因工负伤的工资计发规定办理。 .病休复工工资。员工病休复工后在试工期内按所在岗位对应最低薪金等级确定。 .员工年休、探亲、工伤、婚、丧、公、产、护理、事假等假期期间薪金发放根据公司员工出差休假管理规定的规定。其中事假、旷工期间扣发的日
7、工资按“月岗位基础薪金÷20.92”计算确定。 .员工在培训期间薪金发放根据员工教育培训管理程序。 .最低工资。员工在正常劳动的前提下，如月薪低于宁波市最低工资标准的，则按宁波市最低工资标准执行。 .其他特殊情况（行政处分等）的薪酬计发根据国家及浙江省火电建设公司有关规定。 . 员工退休、终止或解除劳动关系等情况时，有关待遇仍从公司为其本人社会保险缴纳地标准。 .岗位基础薪金的调整 .岗位基础薪金的等级区间与岗位的对应见附表，其中管理技术人员与生产服务的划分原则为：管理人员包括公司领导班子成员、公司总部管理机构岗位设置与编制方案明确的管理岗位，项目组织设计中明确的管理岗位，项目未作明
8、确的，一般应包括项目领导班子成员，项目财务人员、质保质检管理人员、安全保卫管理人员、工程调度员、物资、机具管理人员、资料管理人员、政工管理人员、经营核算及统计人员、技术人员、架子管理人员、人力资源管理人员等，除以上人员外为生产、服务人员。 .实行易岗易薪原则，岗位变动后次月，即按本办法调整薪金等级。 .一人兼有多个岗位的，按高岗位薪金执行，岗位基础薪金不得突破该岗位对应最高薪金值。 .岗位基础薪金变动审批程序：员工岗位或综合能力等级变动后，由个项目（部门）提出员工薪金变动申请，报人力资源部审核，公司领导批准后执行。其中项目部（部门）负责人的薪金等级变动由人力资源部提出申请，报公司分管领导审核
9、，总经理审批后执行。 .薪酬发放的审批：公司的所有薪金发放统一由人力资源部制单，岗位基础薪金及正常的津贴由人力资源部负责人批准发放，其他薪金一律由人力资源部负责人审核，公司领导批准后方可发放。 薪酬水平与工资总额的控制 公司人力资源部负责年度工资总额及员工薪酬水平的总体控制，定期向项目提供社会、行业薪酬水平及内部薪酬水平上下限，作为项目分配参考依据。 其他 .考虑历史原因，对原基本职工按公积金和企业年金个人缴纳部分之和标准每月贴补。 .本办法从2005年 月份起执行。实行新的制度后劳务工薪酬水平调整另外具体通知。 .本办法实施后，应同步修改或制定内部经济责任制、内部（班组）经济承包办法、内部待
10、岗管理办法等与薪酬改革相关的制度、规定 . 4 本办法由公司人力资源部负责具体解释。 薪酬制度制订简单说明： 一、 原则 1、 市场接轨原则：薪酬的分配结构、水平与市场水平接轨； 2、 内部并轨原则：公司内部全民、集体、聘用、临时等各类用工同一个执行标准，基本做到同工同酬； 3、 高岗高责、低岗恒薪原则：高岗位的员工薪酬中很大一部分需要通过绩效考核获得，即使同等级别岗位也可能存在很大薪酬分配距离，低岗位的员工薪金基本恒定，只要完成岗位工作要求即可获得相应报酬 4、 适当考虑历史原则：对原火电基本职工在薪酬及福利给予适当的保护或补贴。 二、薪酬模式基本参照火电的方式，但取消了更多的一次性奖金，增加薪金的档次和分配的距离，分配更加简单明了
