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1、员工入职流程纲要参考范文 员工入职流程纲要 一、招聘 1、招聘流程规范化（提出、审批、实施）； 2、招聘途径多样化； 3、招聘信息合理化（各岗位招聘条件设计）； 4、应聘人员考核科学化（精心比较、谨慎筛选）； 二、入职 1、从法律角度考虑办理入职相关手续； （1）办理入职手续需要求入职人员提交些材料及审核的注意事项； （2）要求入职人员确认提交材料信息性的有效方法； （3）对入职员工提供虚假材料信息的处理方案； 2、签订合同及办理其他事项 （1）针对不同岗位劳动合同内容如何约定； （2）入职人员还需要签订些协议协议内容如何约定； （3）未及时办理社保的法律风险； 3、入职培训需要培训些内容、培
2、训的目的达到培训目的的有效方法 三、试用期 1、针对不同员工、不同岗位如何约定试用期期限才能达到试用期的作用； 2、试用期考核 （1）；试用转正考核流程该如何设计以减轻企业的举证责任 （2）如何为试用员工设定绩效目标或工作任务 （3）试用期考核的实际操作； （4）考核结果如何作为发生劳动争议的有效证据； （5）提前给劳动者转正是否需要让劳动者确认 （6）员工主动申请延长试用期该怎样操作才没有赔偿风险 3、转正与解除 （1）转正后需要调整的相关事项； （2）劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费 解除与员工劳动合同关系的体系设计与风险控制 一、解除与员工劳动合同关系员工应注意的事项及
3、应对 二、新劳动合同法下离职协议的制订要点 三、跳槽员工违约责任的追究及赔偿 四、试用期不符合录用条件解除劳动合同的法律操作及风险控制； 1、怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件” 2、“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件” 3、因员工“不符合录用条件”引发的争议95%以企业败诉告终为什么 4、法律上如何证明劳动者“不符合录用条件” 5、如何界定“不符合录用条件”的范围 6、试用期最后一天辞退员工赔偿概率为70%如何化解 7、试用期满前几天辞退员工员工主张试用期还未到凭什么说员工不符合录用条件赔偿概率为50%该如何化解与应对 8、试用期辞退通知书如何书写以避免违法解除的赔偿金 五、如
4、何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计 1、企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用 2、怎样理解“劳动者不能胜任工作经过调岗或培训后仍不能胜任工作” 3、“不能胜任工作”是强调胜任能力还是强调工作结果 4、因员工“不能胜任工作”引发的争议90%以企业败诉告终为什么 5、法律上如何证明劳动者“不能胜任工作” 6、劳动者对考核结果不确认、不认可办 7、如何制定绩效目标责任书或岗位责任书 8、结合劳动法如何确定绩效目标或工作任务 9、如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效 10、如何制定关键绩效指标 11、如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪 12、对绩效考核不合格员工如何合法辞退 13、末位
5、淘汰制度的正确使用 六、如何认定严重失职及其体系设计 1、怎样理解“严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害的” 2、如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职” 3、因员工“严重失职”引发的争议80%以企业败诉告终为什么 4、法律上如何证明劳动者“严重失职” 5、如何合法辞退“严重失职”的员工 6、如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书 7、通过什么方法能够简单有效的形成岗位职责 8、“严重失职”与“营私舞弊”的区别 9、如何预防核心员工营私舞弊损害企业利益 10、如何界定“重大损害” 11、“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失 七、解除违纪员工的实务技巧 1、怎样理解“严重违反
6、用人单位的规章制度的” 2、如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反” 3、因员工“严重违纪违规”引发的争议80%以企业败诉告终为什么 4、法律上如何证明劳动者“严重违纪违规” 5、如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规” 6、如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反” 八、仲裁、诉讼中的举证技巧 1、采用“录音录象”方式创制、保留的证据法院是否采信 2、如何设计违纪违规处分通知书 3、如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的解除通知书 4、解除或者终止劳动合同关系必须书面送达员工否则对员工不产生法律效力如员工拒绝签收时企业如何应对如何送达如何避免法律风险 九、用人单位支付经济补偿金的标准与支付时间 1、员工解除劳动合同用人单位应当支付经济补偿金的9种情形 2、用人单位解除或终止劳动合同应当向劳动者支付经济补偿金的12种情形 ;color:rgb(0,0,0);font-size:14.0000pt;mso-font-kerning:0.0000pt;
