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1、××单位薪酬分配制度 第一章 总 则 第一条 目的和依据 为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享×单位发展所带来的收益，应该把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的提升，形成留住人才和吸引人才的机制，推进××单位总体发展战略的实现。依据中华人民共和国有关法律、法规和××单位的实际情况，制定本管理制度。 第二条 适用范围 本管理制度适用于××单位全体员工。 第三条 薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。 第四条 薪酬设计的性质 薪酬设计的性质在于：薪酬改革
2、重在结构调整，应结合适当的总量调整，对既有工资体系进行重新设计，对原工资实行封存式管理。 第五条 薪酬分配的基本原则 薪酬分配作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 (一)竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，应根据市场薪资水平调查的结果，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬予以一定幅度的提高，使××单位的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 (二)激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评使员工的收入与团队业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。另外，开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 (三)公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价
3、值评估机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。(四)经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当的工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 第六条 薪酬的特征 (一)可计量性：将与员工薪酬相关的因素量化为工资数额，将其与绩效考评挂钩。 (二)除院长激励基金外，员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。 第七条 薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，××单位对不同人员实行不同的工资制度，包括年薪工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制、岗位工资制、提成工资制和协议工资制，它们一起构
4、成××单位的薪酬体系。 第二章 薪酬总额 第八条 ××单位通过建立工效挂钩机制对薪酬总额进行控制。其中规定每年薪酬总额不能超过组织产值的 %。 第九条 人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定，并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算。 第十条 薪酬预算应为下一年度预计组织产值的%，以有效控制薪酬总额。 第十一条 薪酬预算经××单位薪酬考核管理委员会批准后执行。 第十二条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初
5、，将上月××单位实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 年薪工资制 第十三条 适用范围 年薪工资制适用于能够以一年为完整周期对其经营业绩进行评估的岗位，主要包括××单位领导层成员、生产一线的部门主任和副主任。 第十四条 个人年薪总额的确定 由××单位组织专家，根据岗位的价值大小、所承担的责任、工作难易程度等因素进行综合评价以确定岗位的等级，再根据任职者的工作经验、综合能力、资格条件等确定其薪档级别，报董事会批准。 第十五条 年薪结构 公式：年薪总额=基本工资岗位工资绩效奖金效益年奖十福利 第十六条 基本工资 按照本制度第九章执行。 第十七
6、条 岗位工资 岗位工资是跟岗位的价值挂钩的一个工资单元，由组织对岗位的工作进行分析和评价之后确定岗位的等级，然后对应不同的等级确定不同的岗位工资，它仅跟岗位有关，与岗位人员的业绩无关。 第十八条 绩效奖金 绩效奖金的公式为： 绩效奖金=绩效奖金基数×季度考核系数 绩效奖金根据各岗位承担的季度目标和工作完成情况确定，在季度初发放上一季度的绩效奖金。第四季度的绩效奖金随年底效益年薪一起发放。 第十九条 效益年薪的确定 公式：效益年薪基数=年薪总额×效益年薪占薪酬总额的比例 应发效益年薪公式为： 效益年薪=效益年薪基数×年度考核系数 第二十条 效益年薪的发放 效益年薪当
7、年发放90%，其余10%留做任职抵押金，一年后未出现下列情况予以补发(对离职者经审计合格后予以补发)，出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除。 (一)重大决策出现较大的失误，给全组织造成重大损失。 (二)承担的重要工作(或项目)没有按时按质完成，严重影响××单位整个战略目标的实现。 (三)自行离职，给××单位带来一定损失。 (四)个人严重违犯××单位工作纪律或规章制度，或违反国家的法律法规。 (五)离任后，某些责任尚未完全消除，是重大事故的主要责任人。第二十一条 福利的确定实行年薪工资制的岗位，相应地取得本管理制度规定的全部
8、各项福利。 第四章 技能绩效工资制 第二十二条 适用范围 主要适用于××单位技术职系人员，包括总工、主任工程师、项目负责人、工程负责人、专业负责人和设计师。技术职系人员可分为工程人员与非工程人员。 第二十三条 工程人员薪酬结构 公式：薪酬构成=基本工资十技能工资+浮动工资+工程奖金十福利 第二十四条 非工程人员薪酬结构 公式：薪酬构成=基本工资技能工资绩效奖金福利 第二十五条 基本工资 按照本制度第九章执行。 第二十六条 技能工资 技能工资是依据工程业绩、职称和学历等确定的工资单元，它在一定时期内基本是固定的，只要员工参与工程设计项目时间达20天，技能工资就全额发放；若该员
9、工在当月没有参与项目，则只发放技能工资的1/3；参与项目不足20天的，则按比例折算其技能工资的发放额。 技能工资的基数根据该员工在技术职系等级表中的位置来决定，该基数是随着员工的技能水平变化而浮动的。 技能工资按月随基本工资一起发放。 第二十七条 浮动工资 浮动工资是依据员工参与工程时通过努力而取得的工作业绩来确定的工资单元，它是根据对员工考核的结果来确定的，考核考虑的主要因素是员工的参与程度、承担的责任及工作量等。 每月末，由上级对每个岗位的阶段目标的完成情况进行考评，最后确定月度考核系数。 应发浮动工资的公式为： 浮动工资=浮动工资基数×月度考核系数 组织一般在月初发放上一月的浮
10、动工资。浮动工资基数跟员工所从事的技术岗位相关。 第二十八条 工程奖金 工程奖金就是根据员工参与工程的回款情况给参与工程的员工的一种补偿工资，它主要和回款挂钩，组织以回款的一定比例为员工提取奖金具体比例由组织确定。 第二十九条 绩效奖金 绩效奖金按月发放，其计算公式为： 绩效奖金=绩效奖金基数×员工个人月度考核系数 员工的绩效奖金随基本工资一并发放。 为了提高人力资源的利用效率，同时确保工程的质量和进度，组织应确定技术职系人员的技能等级和工程中岗位的对应关系，原则上应避免以较低技能等级出任工程中较高等级岗位或以较高技能等级出任工程中较低等级岗位的现象。 如遇特殊情况，需要打破上述原则
11、的，需经总工办的审批。以较低技能等级出任工程中较高等级岗位的，技能工资保持不变，浮动工资基数按工程中该岗位对应的浮动工资确定，工程奖金按工程中该岗位对应的比例分配。以较高技能等级出任工程中较低等级岗位的，技能工资保持不变，浮动工资基数按工程中该岗位对应的浮动工资确定，工程奖金按工程中该岗位对应的比例分配。 第三十条 身兼多个工程的员工的薪酬核定 工程负责人和技术人员在条件许可的情况下可以身兼多个工程，但必须统筹安排，保证各个工程的工作质量和进度，对不同的工程负责。专业技术人员兼任项目数不得超过三个，超过三个的情况需经总工办审批。 身兼多个工程的员工的基本工资、技能工资和浮动工资不能兼得，但工程
12、奖金可以兼得，其中技能工资和浮动工资就高不就低。 第三十一条 福利的确定实行技能绩效工资制的岗位，相应地取得本管理制度规定的全部各项福利。 第五章 岗位绩效工资制 第三十二条 适用范围 主要适用于××单位管理、行政职系各岗位，包括职能部门主任、副主任和一般管理员工，但实行年薪制的岗位除外。 第三十三条 薪酬结构 公式：薪酬构成=基本工资岗位工资绩效奖金十福利 第三十四条 基本工资 按照本制度第九章执行。 第三十五条 岗位工资 岗位工资主要是指跟岗位的价值挂钩的一个工资单元，由组织对岗位的工作进行分析和评价之后确定岗位的等级，然后对应不同的等级确定不同的岗位工资，它仅跟岗位有
13、关，与岗位人员的业绩无关。 第三十六条 绩效奖金 绩效奖金按月(部门正职为季度)发放，其计算公式为： 绩效奖金=绩效奖金基数×员工个人月(季)度考核系数 员工的绩效奖金随基本工资一并发放。 第三十七条 福利的确定 实行岗位绩效工资制的岗位，相应地取得本管理制度规定的全部各项福利。 第六章 岗位工资制 第三十八条 适用范围 主要适用于××单位辅助职系各岗位。 第三十九条 薪酬结构 公式：薪酬构成=基本工资岗位工资福利 第四十条 基本工资 按照本制度第九章执行。 第四十一条 岗位工资 岗位工资主要是指跟岗位的价值挂钩的一个工资单元，由组织对岗位的工作进行分析和评价之后
14、确定岗位的等级，然后对应不同的等级确定不同的岗位工资，它仅跟岗位有关，与岗位人员的业绩无关。 第四十二条 福利的确定 实行岗位工资制的岗位，相应地取得本管理制度规定的全部各项福利。 第七章 提成工资制 第四十三条 适用范围 适用于组织的市场部的人员，原则上经营副院长不参与奖金的提成。 第四十四条 薪酬结构 薪酬构成=基本工资岗位工资奖金提成福利 第四十五条 基本工资 按照本制度第九章执行。 第四十六条 岗位工资 岗位工资主要是指跟岗位的价值挂钩的一个工资单元，由组织对岗位的工作进行分析和评价之后确定岗位的等级，然后对应不同的等级确定不同的岗位工资，它仅跟岗位有关，与岗位人员的业绩无关。 岗位工
15、资的具体数目可查看××单位岗位等级工资表。 第四十七条 奖金提成的确定和发放 奖金完全按照该岗位人员所承揽的合同额的一定比例提成，分为目标内与超目标的奖金。计算公式为： 目标内：奖金提成=合同额×% 超目标：奖金提成=合同额×% 奖金提成的发放应根据提成额的大小，在发放之前由经营副院长、奖励对象和总会计师协商确定发放方式，原则上应该将奖金尽可能地按照工程的周期平均分配到每个月。 第四十八条 多人提成奖金的办法对于一个由不同的人共同努力签订的合同的奖金提成， 由经营副院长与员工协商，根据员工对合同的贡献大小确定分配的个人系数，然后将合同的总奖金提成按照员工的个人系数进行分配。具体计算如下：
