《2020年竞聘失效模式的六大类型》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2020年竞聘失效模式的六大类型（5页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、竞聘失效模式的六大类型 竞聘作为突破传统用人规则进行内部人力资源重新配置选拔优秀人才的一种有效手段目前已被国有企业广泛运用他们往往将竞聘作为启动改革的重要手段推动和引导其它改革措施的出台 但由于各种原因竞聘往往不能达到最初的目的笔者发现有六大原因容易导致竞聘失效企业在组织竞聘过程中必须予以重视和改善我称之为“六大失效模式” 一、竞聘目的与工作重心不匹配 虽然同是竞聘但各企事业单位的目的是不同的对于不同的目的工作重心通常会有所不同一般来说竞聘的目的无非有三种：人员调整优化、提拔新人、裁员增效如果主要目的是人员调整优化则工作重点在重新梳理、规范组织结构和岗位设置明确岗位职责和任职要求；如果主要目的
2、是提拔新人则在选拔标准上看重任职想法和知识结构而不应过于看重资历和经验并宣传激励年轻人参与竞聘同时设计好“老人”让贤的后路；如果主要目的是裁员增效则重中之重是设计好人员分流安置办法！如果着力点不对将直接导致竞聘的失败 二、事前宣传贯彻不到位 由于改革是很敏感的事情往往涉及到每个人的切身利益因而每个人都很关心但如果事先宣贯不到位就可能造成猜疑、担心、焦虑从而影响到日常工作直接影响竞聘的效果 每位竞聘组织者都知道竞聘开始前的宣贯十分重要但问题是到底要宣贯什么宣贯何时宣贯谁来宣贯才能做到位 一家公司在第一次组织竞聘时在竞聘实施方案出台前一个月开始进行相关的宣贯工作总经理组织全体员工开会说明了竞聘的意
3、义、作用、目的以及主要思路随后企业的竞聘小组开始分部门宣贯、讲解、答疑工作似乎做得很细致然而事实证明这次宣贯并不到位问题出在里 首先是企业老总不能缺位企业老总应尽量参加所有的宣贯活动发挥自己的号召力对尚未清晰的政策作出权威的解释其次企业不能只是口头宣传还要有一些可以让员工反复阅读的书面资料分析内外部环境、讲解企业变革的思路、竞聘的操作方法和举例说明已经竞聘成功的企业案例等等最后不应该在详细方案出台之前就进行大规模宣传造成宣贯早产必须通盘考虑从报名表到下岗人员的安置方案等员工关心的细节全部确定后宣贯工作才能正式启动 三、组织结构未彻底调整 许多企业只是对组织结构进行简单微调或者对部分岗位进行简单
4、合并调整便拿出竞聘这好比在糟糕的土质里播撒良种依然难以长出好的庄稼竞聘前企业必须根据自身的发展战略对企业的组织架构和岗位重新设计、调整和规范确保挑出合适的人干正确的事否则搭一个倾斜的舞台是无法让员工练习正步走的 四、职位说明书不清晰、不合理 职位描述中除了所属部门、主要职责、任职要求外该岗位的薪资构成、职业发展通道、职位序列等重要信息也应该予以公布或告知比如：一位生产工人自学了会计专业通过了会计考试竞聘时既可以应聘现在的操作岗位也可以应聘会计岗位而他的一个很重要的决策依据就是岗位的收入水平一位学营销的大学毕业生刚到企业一年既想选营销部门也想选企业的战略策划部门他所考虑更多的是今后的职业发展问题
5、因此竞聘前职位说明书的描述必须尽量准确最好能将企业各类人员的职业发展通道规划好 还有一种情况是职位说明书中要求的任职素质不合理导致一些岗位形同虚设 任职要求必须结合岗位的需求和企业的实际情况确定所提要求并不是越高越好如果企业本身不具有吸引外部合适人才的能力本企业内部也没有相关的人选则该岗位形同虚设一个大型国企上市公司曾组织公司内关键岗位竞聘其中新增的部门经理助理岗位都要求研究生毕业或中级职称！这与该公司强调“能力和业绩”的理念并不相符而公司的研究生人数并不多且大部分已经在重要岗位了结果是1000多人的企业有两个岗位居然无人应聘！一位西部企业客户组织竞聘时对总经办主任的要求是5年工作经验和大学本
6、科毕业而该企业第一批本科生是5年前才招进来的！现在只剩下3人了其中两位也已经是部门负责人了这样符合要求的人只有一个了！ 五、没有足够的候选人 企业是个人才蓄水池竞聘提供一个展示平台让优秀的人才浮出水面然而有些企业事先并未评估自己内部人员的素质把竞聘当作解决人才紧缺的唯一手段实际上对于一些关键岗位企业放眼望去的确没有合适的人才时竞聘并不是一个有效解决问题的方式一个规模在400人左右的国有企业准备对所有中层干部做竞聘上岗然而目前最薄弱的生产和销售两个部门在企业内部很难挑出合适的人选如果这两个岗位拿出来竞聘估计能聘上的还是已经50多岁的现有负责人对于企业内部无合适候选人时应采用外部招聘或猎头服务否则
7、经过大规模和复杂的流程选出来的还是老面孔不但无益于企业的工作开展还使员工对竞聘的有效性表示怀疑 六、竞聘难过人情关 竞聘最大的一个优点就是公平因为竞聘要做到原则公开、程序公平、评判公正使绝大多数人认可竞聘结果但很多企业在具体操作时还是难过人情关部分岗位并没有公平操作这样一来企业的信誉大厦在顷刻间就会分崩离析一家企业3年后组织了企业第二次竞聘主要目的是想为年轻人脱颖而出创造一个机会但企业上下反应冷淡经调查该企业第一次组织竞聘时有一个岗位因为上级主管部门打招呼而没有公正选人造成员工对竞聘的公平性产生了严重的不信任从而对这次竞聘不抱希望不愿参与 整个竞聘的组织是个系统工程涉及面广时间长影响深远以上六种失效模式比较常见企业必须谨慎小心另外很多企业利用专业机构的帮助组织竞聘也不失为一个好的办法专业机构能更科学、更中立更公正地设计竞聘方案也能较好地保证竞聘操作的公平公正性从而有效地协助企业组织竞聘顺利实现人力资源的优化配置
