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1、1工作分析介绍力资源管理中的位置2、工作分析的演化历史4、工作分析工具5、工作分析的程序3、工作分析方法 /系统力资源管理中的位置2、工作分析的演化历史4、工作分析工具3、工作分析的程序5、工作分析系统41 工作分析定义工作分析：是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。51 - 工作分析定义（续）通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果 职务规范（也称作工作说明书）。职务规范包括工作识别信息， 工作概要，
2、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。6工作分析工作描述人力资源规划人 员 选 聘人 员 录 用薪酬与福利绩效评估人员培训与发展1 - 工作分析在人力资源管理中的位置71 - 工作分析与人力资源规划 人力资源规划：人员在组织内部以及内部和外部之间的流动行为、现状、供给和需求进行预测，并作出平衡供需的过程。 工作分析对内部员工的升迁、调动以及职位空缺的填补方式等决策都有重要价值。81 工作分析与招募和培训招募：人员的招聘、甄选、录用、配置等构成整个招募过程，完成对空缺职位的填补。随着环境、组织和知识结构的变化，任职资格要求需要不时调整，以适应上述变化。工作
3、分析为人员招募提供参考标准；为确定培训需求、设计培训项目、评估培训效果和有效性提供必要的依据。91 工作分析与绩效评估工作绩效是员工行为的外显结果，其目的是研究影响绩效的因素，从而尽量消除消极因素，鼓励积极因素，不断改善绩效。工作分析对任职资格的要求，保证合适的人担任合适的岗位。关键绩效指标也为绩效评估系统的设计提供参考。101 工作分析与薪酬管理薪酬管理：根据公司战略、政策以及市场供需状况，确定各岗位的薪酬水平，不同岗位的薪酬差异水平，并作出恰当的调整。确定薪酬的基础是工作评估，就是确定各岗位在组织全体职位中的相对价值。工作分析为工作分类和工作评估提供标准化的比较依据。111、人力资源管理中
4、的位置2、工作分析的演化历史4、工作分析工具3、工作分析的程序5、工作分析系统122 工作分析历史沿革思想渊源： 2500年前 苏格拉底（ 早期实践： 1800世纪至一战前 规模应用：二战时期 用途记录 ； 工职人员薪资等级划分进一步发展： 131、人力资源管理中的位置2、工作分析的演化历史4、工作分析工具5、工作分析的程序3、工作分析方法 /系统143 工作分析方法 /系统人员倾向性 工作倾向性务分析问卷 职务分析问卷（ :19世纪 50年代末期为分析一系列广泛发职位而开发 ，为确定任职资格、制定薪酬标准提供量化依据。在现有的诸多方法中，其研究基础和应用广度最强。通过标准化、结构化问卷，根据
5、 194个工作要素收集 6大类信息：信息来源、智力过程、工作产出、人际关系、工作背景、其他职位特征。163a 工作要素法（ :典型的开放式人员导向性工作分析系统，美国人事管理事务处 究开发。目的在于确定对成功完成特定领域的工作有显著作用的行为及其行为依据。需要有一组专家级的任职者或者任职者上级（ 对这些显著要素进行确定、描述和评估。广泛的工作因素包括知识、技术、能力、愿望、兴趣和个性特征。但并不包括任何与具体工作任务有关的信息。在所有的工作分析系统中，对人员的甄选、培训最有效。173a 管理人员职务描述问卷（ 有工作分析系统中最有针对性的一种，分析对象为管理职位和督导职位，问卷高度标准化和结构
6、化。产生于 1974年，定型于 1984年，涉及过 1500多个描述工作行为的题目，标准版本为 15部分 270题。分析结果可根据不同用途形成多种报告。包括工作评价、绩效管理、薪酬设计、人员甄选、培训、工作设计和再设计等。183a 临界特质分析系统（ 全以个人特质为导向，目的是为了提供标准化的信息以辨别人们为基本完成和高效完成某类工作分别至少需要哪些品质特征（临界特质）。人员甄选最佳。评价对象为包含能力因素和态度因素的 5类工作范畴（身体特质、智力特质、学识特质、动机特质、社交特质）组成， 21个工作职能和 33个特质因素，评价维度为等级、实用性和权重。三种分析技术： 职能工作分析方法（ 早起
7、源于美国培训和职业发展服务中心的职业分类系统，是一种以工作为导向的工作分析系统，对工作内容的描述非常全面具体。针对工作的每项任务要求，分析完整意义上的工作者在完成这一任务的过程中应当承担的职能（工作者实际所做的工作），以获取通用技能、特定工作技能和适应环境能力的相关信息。基本框架：信息 +行为 +指导 +设备 = 结果203b 任务清单分析系统（ 0世纪 50年代美国空军人力资源研究室发明，历经 20年发展成熟。在高度结构化的调查问卷包括背景信息和任务清单两部分，任职者填写并评价各工作项，评价维度有：相对时间花费、执行频率、重要程度、困难程度等任务清单的产生： 1）部门目标 职能 工作任务 2
8、） 观察或工作日志 3） 关键事件法（ 作分析专家、管理者和工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键行为以及具体分析其岗位特征、要求的方法。优先适用领域：确定培训需求与绩效管理。22工作分析工具（信息收集方法）1、人力资源管理中的位置2、工作分析的演化历史4、工作分析工具5、工作分析的程序3、工作分析方法 /系统23信息收集方法面谈法问卷调查法观察法工作日志法职务实践法文献资料分析法专家讨论法244 面谈法群体 / 个人主管 / 本人 / 第三方了解背景信息时间 / 地点主持人对现场气氛的引导结构化和标准化访谈提纲阶段性总结说明目的，用途，反馈时间，对被访谈者的利益语言清楚易懂
9、避免冲突不显示个人偏好保持礼貌、谦恭保持谈话的兴趣和热情254 问卷调查法事先征得主管支持场所安静、时间充裕、避免冲突与答卷人的沟通随时、尽快解答疑问收卷之前检查完整性答谢264 工作日写实本人填写信息包括：工作任务、工作程序、方法、工作职责、工作权限、花费时间，一般要 10天以上适用于管理或其他随意性大、内容复杂的工作随时填写工作上级检查保证抽样的代表性27工作分析步骤1、人力资源管理中的位置2、工作分析的演化历史4、工作分析工具5、工作分析的程序3、工作分析方法 /系统28工作分析程序 /步骤确定目的选择系统培训小组收集信息分析信息制定工作说明书结果应用295 工作分析目标目标是为了解决一定的管理问题：工作描述 / 工作设计或再设计 / 明确任职资质要求，指导招募与人员调配 / 培训 / 薪酬 / 绩效 / 协调工作关系常见管理问题有：高人员流失率、机构膨胀、员工满意度低、缺勤率升高、生产率低、事故多、质量下降、投诉增加 305 选择工作分析方法 /系统影响因素：工作的结构性产业的类型工作的结果和过程特征企业的管理哲学和价值观315 收集工作信息工作活动所需机器设备工作条件任职资格要求部分信息可由调用背景资料获得：企业组织机构图、岗位配置图、工作流程图、原有的工作说明书325 信息分析工作说明书+任务清单权限分配重点工作项目任职资格确认33Q & .
