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1、编号：JW-HR-HA-0402版本：初稿日期：2006-03-06密级：保密级李鸿飞中孚泰实业有限公司薪酬体系 （修订2）内部资料注意保存深圳君合智联管理顾问公司中孚泰咨询顾问组1深圳中孚泰薪酬体系目 录第 一 章总 则3第一节薪酬体系的目的3第二节薪酬体系设计原则3第三节薪酬体系适用范围4第 二 章薪酬总额管理4第一节薪酬总额控制4第二节人力规划5第三节薪酬预算5第 三 章薪酬体系5第四节薪酬体系表制定6第五节岗位绩效工资制推行6第六节提成制和项目奖金应用6第七节年薪制应用7第八节长期激励及特殊薪酬应用8第 四 章中孚泰薪酬结构8第一节基准工资、岗位工资及绩效工资的统一规定9第二节学历工资
2、统一规定10第三节工龄工资统一规定10第四节加班工资统一规定10第五节管理津贴统一规定10第六节年度奖金统一规定11第 五 章薪酬管理11第一节绩效薪酬委员会11第二节经营单位薪酬管理12第三节未位淘汰13第 六 章福利管理13第一节基础福利13第二节津贴与补贴13第三节培训教育13第四节休假13第 七 章薪酬体系调整13第一节整体调整13第二节经营单位薪酬调整13第 八 章附 则13附表13深圳中孚泰实业薪酬体系（修订1）第 一 章 总 则第一节 薪酬体系的目的第一条 为适应深圳市中孚泰实业（以下简称总公司）的发展，提高各经营单位自主经营热情,为内部各经营单位薪酬制度制定、调整和控制提供依据
3、；第二条 促进经营单位业绩与高管长期利益结合，员工绩效与员工收益结合，公司整体效益与全员利益结合，保证经营单位及员工等不同层面激励机制有效运行。第三条 科学地规范内部薪酬收入分配制度框架，确保文化统一、企业稳定持续发展，依据国家法律、法规并结合本企业发展战略订立本薪酬体系。第二节 薪酬体系设计原则第四条 公司薪酬体系设计遵循以下原则：(一) 战略导向，集中调控原则：内部各经营单位薪酬相对独立，薪酬水平与公司的发展阶段、战略及效益相适应。(二) 以岗位价值为基础分配原则：根据个人所在岗位的影响、创新、知识等要素评分，结合公司整体效益和薪酬策略，确定内部薪酬等级。然后根据绩效考核结果确定绩效工资、
4、奖金分配与个人薪酬的晋升。(三) 企业与员工协同发展原则；公司发展的利益与员工个人利益相结合，在企业整体效益增长前提下，适时动态调整薪酬，保证薪酬体系的外部竞争力、内部合理性、员工发展性、团队公正性。(四) 公开、公平、公正原则：制度公开、实施公平，执行公正(五) 倾向性原则：遵循有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实现，有利于提高经营单位管理水平和经济效益的原则，强调薪酬策略性和针对性。通用人才薪酬在深圳市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力；两个低的原则第三节 薪酬体系适用范围第五条 本制度的直接适用公司总部、分子公司、事业部薪酬制度的构建及管理。第六条 依据总公司分权计划、各经营单
5、位及准事业部薪酬管理可参照本体系拟定制度，报总部审批。第七条 控股公司、分公司可依本体系原则制订和推行第 二 章 薪酬总额管理第一节 薪酬总额控制第八条 总公司推行经营单位独立核算，在此基础上对薪酬总额进行宏调调控，薪酬总额比例标准由董事会依据三年战略计划调整。每年整体薪酬总额（所有下属单位加总）最高不能超过营业收入的 %；薪酬总额在中孚泰系指企业在一年内为所有雇佣人员（含技术顾问、兼职及短期雇员等）所支出全部报酬总额，包括岗位薪酬总额、绩效薪酬总额、年度奖金总额、福利及长期激励计划支出；岗位薪酬总额是从事本职工作所获得的岗位任职固定收入总额，绩效薪酬是指绩效挂钩的浮动收入总额，年度奖金总额是
6、指与经营业绩挂钩的业绩报酬及管理奖项等总额，根据年度经营效益的结果确定。福利总额指除企业的各类津贴、补贴、商业保险及补充养老金等，长期激励计划支出指公司推行员工长期激励计划对核心员工进行配送股折算金额，不包括购股及分红，薪酬总额与全面薪酬项目关系参见附表薪酬总额统计表。 第九条 各经营单位薪酬总额比例标准由总部绩效薪酬委员会依据薪酬总额比例及公司战略制定，薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致，与经营单位经营效益及目标达成挂钩，原则上每年可调整。第十条 薪酬总额既定情况下，各事业部总经理可结合自身发展和特性，制订内部薪酬结构，长期风险性报酬占整体薪酬的比例将逐步调高，薪酬结构比例参照以下
7、标准。薪酬总额比例关系表岗位薪酬总额比例绩效薪酬总额比例年度奖金总额比例福利长期激励计划支出地产50%30%10%5%10%装饰50%30%10%5%灯饰20%30%30%20%第二节 人力规划第十一条 各经营单位总经理应当依据公司的战略计划、本单位经营年度目标及年度计划，确定本经营单位的组织架构，岗位分工和人员配置，修订事业部部门职责权限表并编制人力资源规划表，报总部审核；第十二条 总部审核各经营单位人力资源总体规划，明确该经营单位现阶段人力资源开发利用的总目标、政策、实施步骤及总额预算安排，对职位设置及人员编置进行审核，双方有分歧交由绩效薪酬委员会裁决。第三节 薪酬预算第十三条 各经营单位
8、根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，对各经营单位中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定，通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，提报下一年度的薪酬预算表。第十四条 各经营单位薪酬预算报经公司绩效薪酬委员会审核并经董事长批准后执行。第十五条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报总裁、董事长。第 三 章 薪酬体系第十六条 中孚泰内实施以岗位绩效工资制度为主的动态薪酬体系，各经营单位薪酬根据行业特征、员工构成，可辅以提成制、年薪制等组合。第十七条 全公司（集团）范围内依据国际职位评价系统，根据具体岗位对企业的影响、创新
9、、知识和沟通的程度，对不同公司间职位价值进行评估，使全公司（集团）内所有岗位的薪酬都按同一的贡献律原则定薪，保证薪资制度的内在公平性。第十八条 针对各经营单位组织设计、新设岗位、岗位职责变化、委员会定期进行职位评价，重新进行职位价值排序，并在此基础上制订、修订薪酬体系表；参见职位评估手册IPE。第四节 薪酬体系表制定第十九条 薪酬体系表由总部人力资源部负责制订，它框定各经营单位基准工资和上限范围，是在职位价值评估基础上结合公司策略、支付能力和不同行业薪酬定位制定。 第二十条 薪酬体系表将职位价值与任职者能力结合起来，引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，为任职者能力和贡献的薪酬回报预设较宽范
10、围。第二十一条 根据经营单位规模、策略不同，各经营单位具有起薪线、等级和上限，形成不同的薪带，员工在不同经营单位调动时依据职等薪级进行工资转换。第二十二条 根据不同职等、薪级结合就可确定具体岗位任职者的起薪标准（基准工资），各经营单位薪带设置参见薪酬体系表。第五节 岗位绩效工资制推行第二十三条 岗位绩效工资制是中孚泰最基本一种薪酬分配方式，它有较大的优点，实发岗位浮动工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前岗位水平上的绩效产出，因此强制在中孚泰下属所有公司推行。第二十四条 根据职位承担责任程度不同，基准工资分折为岗位基本工资和绩效工资（短期浮动），绩效工资与月、季度绩效相
11、关，各经营单位可根据实际状况在以下范围选择合适比例进行导入；员工类别基准工资基本绩效工资一般管理人员9070%1030%主管级7060%3040%部门经理6050%4050%总监以上5040%4060%第二十五条 岗位绩效工资制对各经营单位管理类和专业技术类的员工（包括从事例行工作且非销售业务的员工）激励效果明显，各事业部绩效工资按上季度考核得分进行计算，每季度各月岗位浮动工资与上季度考核系数挂钩，参见中孚泰绩效管理制度。第六节 提成制和项目奖金应用第二十六条 提成工资制仅适用于销售类员工，如各事业部销售人员和客户经理，销售高层管理人员不拿取项目提成； 第二十七条 各经营单位制订销售政策与提成
12、比例，必须进行充分经营环境预测分析，销售人员的底薪、提成比例可参照岗位绩效工资制员工销售提成比例不能定得过高，销售提成收入最高不得超过同职等岗位绩效工资制员工绩效工资的5倍，同时销售人员底薪不亦过低，不应低于同职等职位岗位绩效工资制员工基本工资的1/3；第二十八条 实行底薪+提成制营销人员照常参加公司的KPI绩效考核，绩效考核结果与晋升评估与年度奖金挂钩；第二十九条 项目奖金是有效的激励手段之一，但其有明显的优缺点，内部采取以年度奖金为主体、项目奖金作为补充方式，对项目较少的事业部不建议使用项目奖金：项目奖金等到项目结束后根据实际的经营成果进行核算，一方面可以避免相关的风险，同时可以按照项目准
13、确界定奖金受惠对象，提高激励效果。缺点：项目奖金等到项目结束后根据实际的经营成果进行核算，一方面限制了对于没有项目在为公司作贡献的职员参与享受公司的奖金，同时对于某些周期较长的项目不能及时激励员工。第三十条 项目奖金支付方式为分期支付，即保证激励的及时性，又可利用延期支付来合理分担项目后风险。时间项目工期结束当期项目工期结束第二年支付比例7030第三十一条 年度奖金与项目奖金的来源都是项目产生的附加价值，因此在年度利润分配提取年度奖金时，应扣除项目奖已发金额进行年终分配。第七节 年薪制应用第三十二条 为了提高公司的经营管理水平，完善对公司高层管理人员的激励和约束机制，充分调动这些员工的积极性与
14、主动性，公司对部分高层员工实行年薪制。享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营业绩进行评估并发放相应的薪酬，目前适用少数人员，由董事会根据公司具体情况再扩大实行年薪制的范围。第三十三条 年薪制的收入结构及计算方法如下：收入整体构成 =月收入+ 年底年薪补足其中：月收入岗位基本工资 + 绩效工资×季度考核得分系数+ 其它补贴年底年薪补足 =（年薪总额基数-全年12个月收入）×年度目标达成率第三十四条 年薪制收入的支付总收入中，月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据考核指标完成情况计算，下年初考核后发放。第八节 长期激励及特殊薪酬应用第三十五条 为激励和吸引优秀人才，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力，公司对核心员工设立长期激励计划，长期激励以员工能力、忠诚、业绩等为主要评估因素，是现有薪酬体系扩展和补充，长期激励受益人员和方式由董事会决定，参见长期激励方案。第三十六条 特殊薪酬管理对象针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的短期雇佣或特殊人才。其中包括：临时项目人员、稀缺人才、技术顾问、特聘人才及有较大贡献者等。第三十七条 特殊薪酬的管理原则（一）谈判原则：特殊薪酬以市场价格为基础，以短期合同为主要方式，可不
