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1、阿米巴的落地工具八定六表，八定即定位、定内部市场价值链、定费用项、定3s、定价、定盘点、定计划、定考核。六表即盘点表、采购与销售表、单位时间核算表、日清月结三账一物互控台账、比学赶帮超日工作计划落地卡、SST商务合同表。企业依据八定六表具体的实施落地，从而实现企业模式的运转。薪酬设计与立体化考核的五大核心落地工具：1.日科举比学赶帮超日工作计划落地表2.月考核月度述职与问责表3.年考核岗位股与四个合同4.薪酬体系设计薪酬管理手册5.支持系统五经垂直检查考核体系分之合5322=5+5薪酬结构设计： 1. 5代表5种基本工资包括低保障工资、年功工资、学历工资、全勤工资、岗级工资2. 3种考核工资包
2、括日、月、年考核工资（日考核对标日基本工资，月考核对标月度绩效考核工资，年考核对标岗位股）3. 两个2分别代表记功与记过，及两种非货币性收入4. 5+5代表企业5个经营环与5个管理环分之合智库的薪酬设计与立体化考核落地好处：1.分之合智库立体化考核及薪酬设计可让企业吸引和留住人才，同时又能适当控制成本，从而让企业利润较大化。2.老板可依据考核提纲挈领、纲举目张，从而更好地管理企业。3.分之合薪酬设计机制让核心骨干和技术人员再立新功，同时还能防止人走技亡，人才断层。4.提高全员的敏感度，帮助企业实现“千斤重担万人挑，人人头上有目标”。5.通过分之合模式让老板从身累、心苦中解脱出来，实现企业自动化
3、运转，让老板脱贫又脱身。分之合智库帮助成千上万家企业解决了经营和管理中的“病痛”。例如河北瑞星燃气设备集团，为期九个月的服务周期，让企业从原来的员工没有朝气及活力，中高层之间推诿扯皮，现场管理不规范，各岗位缺少规范和标准等，转变成：1.分之合智库立体化考核帮助企业现场管理达到规范化，有强烈的质量意识与主人翁责任感，其它问题正在逐步落实解决。2.薪酬设计机制让企业各员工对每个人每天的费用控制、质量管理及本班组创造的附加值（利润）有很强烈的意识。3.中高层绩效考核，通过述职的方式已经得到了良好的效果，不仅对每个管理者的当月工作进行了公平、公正的考核，同时通过述职提高了每个管理者的管理水平。4.分之
4、合模式的规范化管理体系正在逐步的建设与落实之中，现在基本实现了员工行为规范化、现场管理规范化、作业流程规范化。薪酬设计与立体化考核五大核心落地工具 为企业吸引和留住人才,同时又能适当控制成本，从而让企业利润更大化！1、科举科目一 比学赶帮超日工作计划落地卡与机考管理企业，老板必须提纲挈领、纲举目张，这个“纲”就是“日考核”。对标全员工基本工资。企业日考核，主要针对企业文化、岗位职责、技巧等方面每天考试，通分之合智库比学赶帮超日工作计划落地卡和机考两个工具完成，以此让员工来知道自已的工作岗位是什么，怎么才能把工作做好。其实我们的最终目的是让全员知道自己要干什么，怎么才能把工作干好，怎么为企业带来
5、利润。考核只是一个过程，激励员工才是我们的目标。那我们该怎么做呢?首先是要把全员的思维标准和行为标准做成试题，然后将岗位职责的技能技巧做成题库，让全员进行考核，了解三量标准，即时量、数量、质量。只有员工把工作做好了，企业才会成长，才会提高利润。2、科举科目二 科举72h极限训练行动计划落地方案如何管理管理者，老板只需顺瓜摸藤、扫描杀毒，查杀系统就是“月考核”。这企业月考核，对标月绩效工资，通过科举72h极限训练行动计划落地方案工具完成，主要目的是让全员工复盘上月、指导下月。也就是员工要对上月的工作进行反省，找出问题所在，并做出解决方案和下个月的行动计划，以避免犯同样错误。3、科举科目三 日清周
6、结月专项培训费3账1物互控台账与四个合同让核心骨干和技术人员再立新功，同时还能防止人走技亡、人才断层。主要针对企业高管及技术人才，对标利润分红。通过培训合同劳动合同保密合同竞业限制合同特殊岗位津贴合同五个合同组成，培训他们主人翁意识。4、薪酬体系设计薪酬管理手册提高全员的敏感度，企业管理才能实现“千斤重担万人挑，人人头上有目标”。5、落地系统五经垂直检查考核体系让老板从身累、心苦中彻底解脱出来，实现企业自动化运转，让老板脱贫又脱身。立体化考核详细：1、日考核。让企业战略目标分解到底，从企业层面分解到每个员工，从年度目标分解成日工作计划。通过日工作计划落地卡形成比学赶帮超的氛围，让员工高标准满负
7、荷工作。日考核与日工资衔接一起，让考核不流于形式，真正对员工负责。2、月考核。让管理者兢兢业业，管理者业务职责很重要，管理职责更重要，层级越高管理职责比重越大。通过月度述职与问责表对管理者的思想进行洗涤，让管理者的管理职责案例化、可视化，固化优秀案例管理自已、指导下属、打造高效团队。通过管理者的管理职责考核，让企业文化落地，注入产品当中。让企业销售出去的每一件产品，都牢牢刻上企业文化的符号。3、年考核。让企业重臣再立新功。没有重臣、老臣就没有企业现在，有了重臣、老臣就会阻碍企业未来，通过四个合同和岗位股，让核心技术层和管理层加强动力，让他们转变“给老板干”与“给自已干”思想观念。基本工资，月度
8、绩效考核工资、年岗位股（培训费）是构成薪酬考核系统的三把锋利的剑。基本工资能够保证企业的正常运行秩序和员工的基本生活，并且能在根本上彻底砍掉企业的腐败行为（不作为、慢作为、胡作为、乱作为、假作为、恶作为）；运用月度述职与问责表，以实际业务为轴，对管理者整月的职责进行“剖析”，具体了解管理者哪项职责做的好，哪项职责做的不足，并对其下一步工作计划的科学性、系统性、落地性、创新性进行精进。 分之合智库薪酬体系的落地模式是通过五种基本工资、三种考核工资、两种功过收入、两种非货币收入与日月年三种考核相挂钩，和员工的工作过程和结果全部对应实现的。通过日考核比学赶帮超日工作计划落地卡让老板提纲挈领、纲举目张
9、，这个“纲”就是“日考核，通过日考核掌握每个员工的工作状况，将全员的“毒思想”、“毒行为”扫描删除，让企业做到：事事有计划，计划有标准，通过考核来检查结果。通过月度绩效考核让每个管理者目标清、方向明、方法对、结果超，思想风清气正，业务熟练精通。年度考核能够帮助企业留住人才，杜绝人走技亡的现象。分之合阿米巴：能让企业快速发展的“千字谏言书”“一管就死，一放就乱”是目前众多企业管理上跳不出的怪圈，“能上不能下，能进不能出，能升不能降”更是众多企业薪酬考核的难题。科学系统的薪酬考核模式是经营企业利刃上的刀尖，是解决员工执行力的一剂良药，更是稳定军心的定企神针，但于众多企业而言，要么不考核，要么考核严
10、重流于形式，工资发放更是稀里糊涂，“穷庙富和尚”企业挣不到钱，高管的工资却比谁都高，员工“旱涝保丰收”干多干少一个样，干好干坏一个样，无过即是功，最终员工伤心、老板揪心、企业乱心。殊不知企业里员工有“三怕”最怕不公平、不公正、不公开，因此梳理紊乱的薪酬考核体系，搭建科学系统的考核与薪酬模式，已是箭在弦上，不得不发!一、基本工资纳入考核基本工资是员工在法定工作时间内完成工作任务，企业必须支付的薪酬。但基本工资绝对不是“大锅饭”，企业发放的每一分钱都要有依据，因此员工必须按照时量、数量、质量去完成自己的工作，否则企业将扣除一定比例的违约金，分之合智库倡导企业按照三量标准提炼员工核心职责，做成一日工
11、作流程形成日考核，涵盖了所有部门、所有人、所有岗位的核心职责与机制要素，并让日考核体系与基本工资对标扼杀六种腐败：不作为、慢作为、假作为、乱作为、胡作为、恶作为，统一全员思想，统一全员行动，统一全员方法。二、月度绩效植入科举月度绩效考核工资是指对各级人员每月进行考核后对标的奖励工资。分之合智库倡导运用科举72小时极限训练-行动工作计划落地方案以科好、选好、干好为基础，以实际业务为轴对企业文化、薪酬、机制、考核、方法用实际案例进行复盘，即以“八位一体”(组织要强、团队要狼、目标要清、方向要明、方案要会、机制要准、考核要狠、结果才超)为模板制定下月行动计划，以小组PK、悬崖机制为方法对各级管理者揪
12、头发、照镜子选拔出最佳的管理者以及最优行动方案!实现对下个月工作进行指引和引导，同时打造企业人才梯队。三、年岗位股嵌入法律社会上的“岗位股”、“身股”、“企业内部股份制”、“股权”、“股改”以及上市公司股票等，他们的核心本质是指“利润分红”是企业对高管和技术层“额外”的赠予，因为国家法律规定的基本工资、考核工资(奖金)企业已经发放了。岗位股和企业原来发的“红包”是背道而驰的，发“红包”的企业是把自己的企业薪酬池变成了“粪池子”;还有的企业按照业务业绩给大家发“红包”，这种大部分是“别人栽树他乘凉”因此岗位股必须以培训费的形式发放，运用岗位股及四个合同(劳动合同、培训合同、竞业限制合同、保密合同)对公司高层与核心技术层进行考核，让他们的利益与公司利益直接联系在一起，让他们与老板“一条心”，确保核心技术层与高层的稳定，让他们提高自己收入的同时为公司再立新功。树高千尺唯有根深，企业百年唯有考核!抓考核，活薪酬，用薪酬定思维，用考核定行为，千字谏言，句句肺腑，只为助力企业扬帆远航，稳抓经营管理主动权、人事主动权，让企业拥有强大的利润再生能力。十年企业靠经营，百年老店靠文化，考核之精，日日考就是潜移默化的把企业文化、正能量一点点固化在员工内心，宗教式的信仰正是海尔、华为必胜之道，无论员工怎么流动都会对老板感恩戴德，更会为企业挖掘出一批批人才。
