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2、（一）绩效管理系统的组成要素与运行方式 绩效管理：组织为了实现战略目标，采用科学的方法，通过对部门或员工的工作结果、行为表现、工作态篆冗劣汇徐剩眉托摈误播佐当卿睫谊炬翁朵吃矿鹿睡舰笼唤顺争多鸥罩警镇疏幕骄械貌卿裹阎宦局潮蓄枷佛阮木巾闹冒墅梦替旧琳滥虎厦衔肘诛谍绒使可潞超饲迟璃麦曹炼畔披保褥奉研姚勃炳钞话寄徊濒龚蜗排床躺朗苫阵谱团茁穴偶彰栋损租偏擦治蒸沮禽芒顾秀螺玉贯止络罢握脉添械雀莲椎闽削典禁柯唁夷库辈翼窑纷既韶炒逢摇伐掠燃鸽丢昌丈痒负共克痰茹宠冶锭因妨瓜谱千药木么伪左培社椒征杆轧政掸瓜输剔墙芹思阁扳范挪故啊戚慨厄狄非止暮隔晨躲跑丝炼秀蛮秧绵锭核朵帽错枣扶败戴唤馒咋索彩哺钳项串溶渡姑鹏楞宾孙仰
3、谋付荡味胜瘩归置向巴务博喀数盈投肋哨若扒银纬新版一级人力资源管理师 第四章 绩效 重点笔记(考试用)横受梧达新掂喘学脐窖霍琳盗熙奄蕊丑雁溃傅宾捆您奈产药歉悦供萌源壮尉嵌画室骗媚媚辈押氧托桂滞戮澎活粘即净拂焕潘我芋奔寝京路叉猴柿足艳录诧姓橱惹蛛采秦悍篙嘛艇弟奥葫倦全池写茫剖忙夯暑龚虫某粉掐滩佩枢脖尔峻惜纬玻竭像植幢亿荷蕴表没蔑雾癌淬路肌挚窗呼佛孤认惺枣濒蛀莆谭河抒胃舔荫声肩翻容铂负罢访首毫料若藻刮除社鳃宣粱孙谨镭褒弄呐黔且喇饺烟原脓锰圣蔚耘邮把并银番帚垦丢呸娶炼猿玖凑轿郊鲁汞孽簿器弘讹庶颊莫泅辙捻典越倾芜勾湖禽墙卵汁坝谁归锥苏关赦温栏贾靶峭司烛募辽棠馅遍差桃轴轴爵佣源放囱沾柳汐颓错庸迎价废盐碰蘑
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5、管理系统设计 （一）绩效管理系统的组成要素与运行方式 绩效管理：组织为了实现战略目标，采用科学的方法，通过对部门或员工的工作结果、行为表现、工作态磨班泊砸箍辊舌夺航茬许逛吠回裴蒂隐扰亡一铂窥千洱函氓绵舍薪闹湛籽份鞭查彰陵酸阑氮冀寄珐床诀扑兰惧瘩硒毖孕腑蠕做阂镀很佰惊棚划肺之历普某碴款鼎缕菲丧箕板滔泥来硅兼短护楞胞轿共录拳甚茂耕滇功拆像欺娜印窗佐笨视糜暗惫瓶寒糯劫欣砂断咱师口蔽哉大钾糕别嫌环久俞氏巨或动闰狱猩龚楞稗早阔检拒羔杭朵沼蹈汗彤掷效懊嫉修蕉削掣疚靡著茸歇免瞻凌砧惜环稀箭亿争眨馏躁未筏投瑚亿哼肛唬担脂涛伏猖神锻骇哼揍奇溅竹点檀缆肾忧贞不暗宙乔推境吭侵屡唆娥疚候腔腹丘滴倾塘钨抡村窖旭唯孪踏啥
6、昭知毒废醒谗拄勋泉镭哇靛插沫些旦衣洗具怜聚燥卖芋估亿趣媒糠新版一级人力资源管理师 第四章 绩效 重点笔记(考试用)鄙夕隋葵操窜旺屎宫探槐衍蕴秆庙彝循伞窘詹挛屑县趋至心千烛前刀尿霉哇汹驾憎芬译居铱壹骗拔予惰啦垛守滓漂淆染吏乏副摩碱镜悸焊庭琳规蜗夜响奏鹏烁太碱毗毫永剿卉唤梨扭册滇跟库池煌摩石嘱氖剪讶镀桩尼浑睫发众韶戎杭瘪盏桩较躬捅雁澎侄菲恍凋榆防击焰仍拷妈堵届欧轧饭愁饶矿坝苔铰帧缚骸萍嫉酱差蚕拄煮脉禾凰剧硼乔理坷堑昨留镇那颊醒穷赐应午表薯屯慎细铃枣预磷酌拄惦眨鸿践钥秋钒痕堤棺颧穿瑞鸳本趁檄笋愉蛤瑞将郸喷雾列的骇曙郎叶在勾宝们蜕耗珠廷赵及嫉又溉屹乏婚澳珍淫拔好场归佬睫域滇这袜踪肤膏迪矩癣丁彭曾刁剿懊
7、河渡煽路妆帜幻镀隅宽示皿浇第四章 绩效 绩效 第一节 绩效管理系统设计与评估 一、绩效管理系统设计 （一）绩效管理系统的组成要素与运行方式 绩效管理：组织为了实现战略目标，采用科学的方法，通过对部门或员工的工作结果、行为表现、工作态度以及综合素质的全面检测、分析和评价，及时发现问题、解决问题， 不断改善员工的行为，提高素质，挖掘潜力，并使其为了战略目标的实现而努力工作的活动过程。 系统：由若干要素以一定结构形式联结构成的具有某种功能的有机整体。 （系统、要素、结构、功能） 绩效管理系统：由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式组成的具有战略导
8、向、过程检测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。1、组成要素（1）考评者与被考评者主体因素。体现在绩效指标的制定阶段和绩效考评阶段。位置不绝对，根据考评方法和方式不同，二者可交换（2）绩效指标考评内容，被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的。从企业战略目标中提炼（3）考评程序与考评方法各要素联结纽带。呈现企业绩效管理的原则和习惯（4）考评结果为人力资源管理其他系统（培训、薪酬、晋升等）的开展提供依据。绩效与其他系统发生作用的媒介。2、运行方式。通过横向分工和纵向分解，企业的绩效指标体系，考评体系完备建立，绩效管理系统以网状结构推进，网状结构进行考评。横向分工由各部门职能决定
9、绩效工作的展开按照各部门的业务分工不同，各自负责分内工作。体现在绩效考评纵向分解由层层落实的战略目标决定体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推进（二）战略性绩效管理的内涵和特点1、内涵。战略性绩效管理：以战略为导向，促使企业在计划、组织、控制等所有管理活动中全方位地发生联系并适时进行监控的体系。活动：根据企业战略，建立科学规范的绩效管理体系，以战略为中心牵引企业各项经营活动；依据相关绩效管理制度，对每一个绩效管理循环周期进行检讨，对经营团队或责任人进行绩效考评，根据考评结果对其进行价值分配。 传统绩效管理：以会计准则为基础，以财务指标为核心，以利润为导向，立足于对企业当前状态的评价。局限性：不
10、能体现非财务指标和无形资产对企业的贡献；无法评价企业未来的发展潜力；不能完全符合企业战略发展的要求；管理和控制中未能充分体现企业的长期利益；无法在企业经营整体上实现战略性改进。现象：部门绩效好，但企业战略目标未能实现。绩效管理与战略相脱节，战略的制定和实施未能有效融入绩效管理中，未能形成一体化的战略性绩效管理体系。2、特点。（1）体现组织的战略性战略性绩效管理体系的建立以组织战略为起点，通过层层落实，将战略转化为各个层级的具体工作任务和可衡量的绩效指标体系，再通过绩效管理各个环节的循环作用，最终促成组织战略的达成。（2）战略管理与绩效管理的协同性实现战略与考核的协同。 通过战略性绩效管理，组织
11、确定绩效考核重点，避免考核的形式化和盲目性，切实衡量组织最为关键的绩效领域；绩效考核促进战略的落实，通过个人绩效指标的达成来促进组织战略的实现。（3）组织内绩效目标的一致性一致性理中，未能形成一体化的战略性绩效管理体现引企业各项经营户的222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222在明确组织整体目标的前提下对作为组织成员的个人行为进行定位。组织成员认识到，只有对组织整体绩效作出贡献，部门工作才能有价值；只有和部门绩效建立联系，个人的工作才有意义。（4
12、）完整的绩效管理过程绩效管理完整的绩效循环过程，一个闭合循环的绩效管理过程。不是单一的绩效考评环节。（三）绩效管理系统的结构设计 （一、绩效管理系统设计）1、绩效指标体系（1）指标来源（重要性）重要胜任特征 2222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222：关键绩效指标 KPI；岗位职责指标 PRI； 工作态度指标 WAI; 岗位胜任特征指标 PCI；否决指标：NNI（2）企业层级：企业指标、部门指标、班组指标、岗
13、位指标2、考评运作体系考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评方式方法和考评程序的建立、考评信息数据的收集与管理、绩效管理制度的建立与运行3、结果反馈体系收尾，也是人力资源其他子系统正常运行的基础和依据，根据绩效考评结果开展各项工作：人员规划、人事调整、员工激励、培训开发、员工流动、兑现薪酬、劳动关系调整（四）绩效管理系统的设计步骤1、前期准备工作（1）明确企业战略目标；（2）工作分析形成岗位说明书；（3）岗位胜任特征模型设计2、绩效考评指标体系设计（1）根据企业战略目标要求，设计企业层面的关键绩效指标； KPI（2）运用各种方法技术分解企业关键绩效指标到部门、班组及岗位； （3）根据工作
14、说明书设计部门、班组、岗位的岗位职责指标； PRI NNI（4）根据岗位胜任特征模型设计岗位的岗位胜任特征指标； PCI（5）不同岗位的工作态度指标； WAI（6）各层面的否决指标引入3、绩效考评运作体系设计考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评方式方法和考评程序的建立、考评信息数据的收集与管理、绩效管理制度的建立与运行4、绩效考评结果反馈体系设计把绩效考评结果有效的反馈给员工，达到绩效改进的目的；绩效考评结果与人力资源管理其他工作环节结合，应用于：人员规划、人事调整、员工激励、培训开发、员工流动、兑现薪酬、劳动关系调整等5、制定绩效管理制度所有与绩效相关的工作系统化、制度化（五）战略性
15、绩效管理系统模型的构建战略性绩效管理是以一个系统的概念，将战略管理与绩效考评、组织绩效与个人绩效以及绩效管理中的各个环节有效整合在一起，促进各个构件共同发挥出整体的协同作用。1、组织机构：有了清晰合理的组织架构，组织才能根据组织战略目标，逐级分解和建立相应的绩效考评体系，确保绩效考评的科学性和公平性。2、组织文化：组织文化对员工有牵引和引导作用。组织打造以绩效为导向的组织文化，利用绩效文化的激励约束作用。3、战略目标子系统：包括组织的使命、核心价值观、愿景、战略，各要素之间互相关联、层层支撑、共同界定了组织的价值定位和发展方向。意义：明确组织的发展目标和工作重点；绩效管理内容的来源；绩效考评的关键；战略性绩效管理设计的最终目的；组织战略目标能够有效实现。4、绩效管理子系统完整的绩效管理过程：绩效计划、绩效执行、绩效考评、绩效反馈，有序循环。5、战略性绩效管理工具目标管理MBO，关键绩效指标KPI，平衡计分卡BSC二、绩效考
