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1、企业人员流失的原因 对于中小企业而言能够引进和留住优秀的外聘人员并不是一件容易的事很多中小企业也常常为此大伤脑筋中小企业只所以害怕引进外聘人员是因为外聘人员难管理更难留住再加上中小企业一些错误的认识和落后管理手段等因素导致外聘人员流失十分严重以下是CN人才小编搜集并整理的有关内容希望对大家有所帮助 一、民营企业人才流失现状 如果人才流失这个问题不及时解决将会极大地影响民营企业的进一步发展在劳动力市场日趋成熟的社会主义市场经济条件下市场对人才这样一种资源已形成自发的配置所以人才的流动会更加频繁企业不可避免地会有人才的流动正常的人才流动会给企业注入新鲜血液从而保持活力和创造力 但是一旦员工流动过于
2、频繁便会给企业造成熟练员工匮乏生产能力下降而且容易滋生不稳定因素其负面影响可想而知民营企业是我国进入20世纪80年代兴起的经济组织经过30多年的发展已初具规模其中不乏一批享誉海内外的知名企业 但是在与国际跨国公司的人才竞争中民营企业不同程度地存在着人才流失现象而且当前民营企业员工流动存在不合理性 一是流失率过高; 二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员这些人具有特有的专长有管理经验是企业的中坚力量 因此员工高比例流失不仅带走了商业、技术秘密带走了客户使企业蒙受直接经济损失而且增加企业人力重置成本影响工作的连续性和工作质量也影响在职员工的稳定性和忠诚度如不加以控制最终将影响企业持
3、续发展的潜力和竞争力 二、民营企业人才流失原因分析 “人力资源是企业的第一资源”人才是企业最宝贵的财富任何一个民营企业都不希望自己的员工流动率过高影响企业和组织的发展战略、组织目标的实现 同时企业员工都希望自己有一个稳定的收入来源也不会希望自己过快的流动这样会损失自己的时间、精力更不利于自身的职业生涯的发展导致民营企业人才流失的原因是多方面的具体表现为： 1.产权观念私有化 在众多的民营企业中民营企业的所有权和经营权均为个人或家族所掌握实行的也多为所有权和经营权高度统一的家长式管理在他们眼里企业只是为个人或家庭谋福利的工具是从属于个人或家族的附属品 即使民营企业家已把企业看成生命但从维护个人和
4、家庭利益出发他们最信任的人多是具有血缘关系的亲人而且他们占据企业的高级职位所以这种企业的产权私有观念在很大程度上影响了企业的凝聚力和整体感企业中的员工很难跨越血缘的界限对企业有所认同 于是民营企业员工打工心态日益严重“合则留不合则去”成为民营企业员工的择业标准企业主和员工的关系成了“你先对我好我才对你好”的博弈关系在这种情况下民营企业的员工不可能有很高的忠诚度频繁跳槽也就在所难免 2.民营企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会 目前成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件而就我国民营企业总体来看企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限 主要表现在： 第一企业自身发展的前景不
5、明确由于我国许多民营企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重根本就没有长远发展战略目标使得企业发展前景不明确导致员工感到没有发展前途没有安全感 而作为企业的员工人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系因此一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开 第二企业为员工提供的培训机会十分有限 一方面企业决策层对培训工作持有不正确的态度多数创业者是不轻易服人的在他们眼中现在社会上的培训班都是骗钱的没什么用;而对中低层的管理者决策层所担心的是：企业对他们没有严格的约束机制一旦接受培训后这些人跳槽 另一方面民营企业在培训开发方面缺乏系统性、长期性特别是涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的办法使得人员培训
6、费用的投入水平低效益不够显著从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈管理者队伍建设不能取得实质性进展 3.内部管理混乱 我国很多的民营企业或因经济环境的不稳定企业本身技术、资金、人力的缺乏产品的不对路等诸多因素导致企业没有一套行之有效的管理制度制度的缺乏导致企业内部管理混乱、流程不顺畅、工作职责不清 员工就会无所适从不知道工作应该何时做?怎样做?做到什么样才是符合企业要求的?员工即使努力工作也难以获得认可这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用往往试用期一满就离开了 4.缺乏合理的激励机制 这里的激励包括两大类一类是物质激励一类是精神激励物质激励主要是指公司的薪酬和福利精神激励主要体现在
7、口头表扬以及培训与升迁的机会等 如果公司的薪酬低于行业的平均水平这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥从而影响到员工的绩效长期下去员工流失率就会增高 人是经济人同时也是社会人和自我实现的人如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可长期下去也会出现离职的情况 除了上述原因缺乏职业安全感个别企业薪酬结构不合理工作标准过高工作强度过大也都不同程度地导致员工跳槽但整合起来看造成员工高流失率的主要原因是企业在管理上的不到位 三、民营企业人才流失问题的对策分析 根据对民营企业员工流失的原由分析可知要想留住人才必须立足于企业内部的科学管理应重新审视企
8、业的管理理念构建科学的管理制度营造有吸引力的企业环境才能从根本上解决人员流失问题 1.建立现代企业制度完善企业内部管理 产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度的典型特征但长期以来大家都认为民营企业的产权是明晰的从而导致了许多人没有认识到民营企业所有权的归属同时产权也意味着公司的结构和层次 但我国民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性即血缘、亲缘和地缘性这使得中国的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性它也是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素 科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任完善各利益主体之间的约束机制;并且引进外部独立董事充
9、分发挥独立董事的专家咨询作用所以我国民营企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施 2.树立“以人为本”的企业文化精神 企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用它可以把职工和企业紧紧联系在一起带动员工树立明确的目标并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调使每个员工产生归属感和荣誉感 所以塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一而要塑造一个真正优秀的企业文化必须从企业文化的三个层面：即物质层、制度层和精神层入手 在日常管理中做到以人为本理解人、尊重人、关怀人、成就人从充分信任员工、关心员工疾苦、为员工排忧解难等细
10、节入手在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情从而使员工真正获得一种归属感不愿轻易离开企业 3.内部管理规范化 企业管理混乱员工无所适从是人才流失的重要原因之一因此要营造吸引人才的良好环境必须实现企业的规范化管理建立完善的企业管理制度 第一要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划而且这些规划及计划信息要尽量让员工知晓以便员工据此制定自己的发展计划让员工感到自己在本企业还有发展的机会有助于提高员工留任率 第二要进行工作分析明确每个岗位的职责、权力与工作标准它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负
11、其责而且通过科学设计、综合平衡可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据 第三帮助员工制定职业生涯计划即帮助员工开发各种知识与技能提供实现个人专长的机会铺设职业发展的阶梯 4.建立制度化约束机制 一方面企业要为员工发展创造好的环境增加自身吸引力同时也必须制定相关的制度对员工流动进行管理和控制 首先可以实行劳动用工合同制管理在合同期内企业不能无故辞退员工员工也不能擅自离开企业 其次可实行培训赔偿制度企业可建立员工培训档案在记录员工培训实况的基础上对员工的教育培训进行投入产出分析以确定员工离职时所造成的损失并要求赔偿 也可以事先签订培训合同明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金避免企业花费大量培训费却留不住人的损失更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区 此外还可以建立职工入股制度特别是管理人员和技术人员鼓励以资金或自身的人力资本入股使员工与企业利益共享、风险同担有利于员工稳定这一举措在发达国家被广泛采用有“金手铐”之誉
