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1、基层员工离职原因分析及对策 作者：郭* 通用前CEO韦尔奇曾说“当人力资本枯竭时公司就完了”从上个世纪末期起惠悦公司就开始跟踪调查北美400家上市公司人力资本投入与股东收益之间的关系结果发现人力资本投入指数与股东收益成正比人力资本投入指数在25%以下的股东收益很低有的甚至是负收入;指数在25%至75%之间股东收益增加30%的回报;如果指数高于75%股东最高可以获得150%的收益 诚然保持一定比例的人才流动对企业管理和效率的提高是必要的一般而言企业的年流动率保持在10%左右为宜而人员年流动率超过10%监管及替换成本将超过企业管理和效率的提高因此10%似乎是人才流动的临界点统计显示一个员工离职企业
2、从招聘新人到顺利上手仅替换成本就高达离职员工薪水的2倍到3倍优秀员工的替换成本则更高 人才是企业资本人力资本的投入或者说投资是会产生收益;同样人才流动超过临界点将产生人才成本 第一部分新进及基层员工离职的分析 基层员工、新进员工有职业生涯规划者凤毛遴角对于职业规划的四个平台行业没见识企业不了解老板不认识唯独职位可有限的选择所以员工离职与职业规划没有直接的关系根据对离职人员(4位组装员工、2位面油员工、1位车间员工数据有限其中纰漏在所难免恳请指正)的谈话分析新进员工与基层员工离职原因如下： 一、薪酬低 据调查基层员工离职估计80%以上源于薪酬 1、深圳市关外最低工资标准是900元/月,根据法律规
3、定无论采用计时或计件工资均不能违反最低工资标准新进人员时薪2.5元左右老员工时薪4.5元左右(深圳市最低时薪5.17元) (1)新进员工按日薪计30元/天新进员工工作时间12小时/天时薪2.5元(包括加班)而一位年3月入厂的员工每月正常工作28天每月正常工作10小时月工资1200元时薪4.3元(包括加班) (2)如此低廉的工价是很难留住员工的 2、计件工资工价不透明 (1)员工对工价一知半解就会凭着自己的理解猜测以至于误解、歪曲*的计件工资工价甚至演变成流言蜚语有数位离职员工抱怨主管工价表与大组长工价表、组长工价表各不相同最终员工判定工厂所定之工价高于实际工价从而怀疑干部所定工价的公正性正是由
4、于员工对工价的不甚了了导致差之毫厘谬以千里的“传说” (2)员工补贴之评定据离职员工反映组装部门以评点方式评定(从512点不等)面油部门以评级方式评定(从AE级不等)员工对此种等级的评定也颇有微词如有位离职员工干脆说：以亲疏论等级离职员工所吐露地此种心声也反映对补贴评定缺乏透明性因为无知而不满因为不知而反补贴等级评定想像成“不公正” 二、对工作没兴趣 1、新进员工刚入职对岗位、同事均感到很陌生有些许胆怯与不安如有位离职员工反映由于得不到有效地指导边看边做害怕出错压力很大高度紧张对工作岗位产生恐惧心理有位年2月28日入职的员工反映初来乍到不认识同事、也没有朋友很狐独用他自己的话：人际关系不和谐这
5、种对岗位的恐惧和人际关系的不和谐强化员工心理的不安全感导致对工作没兴趣萌生离职之意 2、小组长为什么不愿培训新员工呢?技术能手为什么不愿意培训生手呢?没有相应的培训机制是根本原因车间一般采取小组长带学徒的性质由于对小组长缺乏激励小组长指导、培训“学徒”的热情不高甚至有“教会徒弟锇死师傅”的忧虑有的小组长对“学徒”不仅排斥而且有劝退之意 3、员工在内心的不安全感与其它员工的劝退之声的双重自我强迫下很容易离职 三、劳动保障不完善 1、职业危害 (1)家具厂的职业危害一是粉尘;二是油漆;三是机械伤害员工对粉尘与油漆非常担心其中一位离职员工说“家具厂都是老同志我还比较年轻不想落下一身病”一面油的员工说
6、“我们是用命在赚钱” (2)实木车间是没有吸尘设备的员工几乎没有接受职业病的防治培训如油漆和粉尘机械伤害工伤报告也是千篇一律职业健康安全管理比较薄弱 2、只有工作没有休息有的员工一个月没有一天休息有位离职员工说：来了个把月连坪地镇上都没去员工在工作的同时也期望有适当的休闲生活有张有弛才是生活之道有张无驰就如同高压的弹簧是会绷断的 四、工作没盼头 1、车间冗长的管理体制让员工一眼望不到头生产主管车间主管大组长组长小组长员工最底层员工欲与公司管理层沟通就如同穿山越岭一样艰难层级多层层上报层层下传信息或者指令到了接受者已不是本来面貌机构臃肿与效率低下是同意词就如一头长颈鹿长长的脖子制约大脑的反应速度
7、效率低下则人浮于事不公平随之而来导致员工离职 2、绝对权力导致绝对腐败新进员工“行与不行”小组长说了算员工“行与不行”组长说了算我们相信小组长与组长是正直的不过管理不能建立在正直的基础上一旦干部品德不正;或品德虽正但疏忽大意了;或品德也正也认真负责可是能力所限不公正、不公平产生了根据“晕轮效应”原理此种不公正、不公平终于引发员工离职 第二部分新进及基层员工留人策略 SOHO潘石屹曾言：留住人才一是企业有很好的发展前景;另一个就是提供比较好的收入保持薪酬待遇的竞争性前者指事业留人后者指待遇留人如果转换潘石屹的表达方式对于新进基层员工留住人才一是企业提供了员工生存的条件二是企业也提供了员工发展的机
8、会 一、完善薪酬系统 薪酬设计的两个基本原则：外部竞争性内部公平性深圳特区改革开放已30年工人阶层对行业薪酬已有基本的掌握某企业薪酬在本行业是否具有竞争性工人阶层是略知一二的无论你是否严格规定薪酬保密企业内部员工的沟通是无法禁止的无谓没有“不通风的墙”企业内部薪酬是否公平员工是基本清楚的想当然的以为员工不知外部薪酬的行情不知内部薪酬标准是掩耳盗铃的行为 1、薪酬外部竞争力 建议所有员工工资以深圳市最低工资标准为起薪保证所有员工(包括计时与计件员工)时薪超过5.17元加班按劳动法计算 2、薪酬内部公平 (1)建议*向计件制员工公布计件工资工价公开进行补贴标准评定的办法并公开进行评定 (2)建议设
9、置对工资异议的渠道如有异议可向生产厂长投诉对厂长处理不服可以向生产总监申诉 3、薪酬向核心员工倾向 薪酬管理的目的主要是使企业能够将组织的有限资源聚焦于对组织核心人力资源的投入同时能兼顾企业多数人的公平 (1)生产部评定价值高的岗位(市场紧缺工种招聘比较困难;或者技术工种更换人员生产成本高如主机手;职业危害大许多人不愿从事的职业如喷油;)报*总监批准*办公室备案 (2)生产部制定报酬倾科的办法(计时可按时薪、计件可按工价)报*批准*办公室备案以留住相应工种的员工 二、提升员工工作热情 基层员工以诚实劳动获取报酬为目的所采访5位离职员工可全部归于此类新进员工期望迅速从生手转化为熟手的角色基层员工
10、期望能迅速掌握一门技能或技术以获取更高报酬无论生手到熟手的角色转化还是掌握一门技能或技术均需迈过“培训关”、“评定关” 1、建议制定岗位技能评定办法公开进行评定比如熟手、主机手、副机手的评定办法(如：包括笔试、实操)评定程序相应工种还可以评定技术员、技师、师傅等级别 2、强化对生手和技术工种的培训 (1)建议对现存的“学徒制”培训进行机制化建设可由生产部与*办公室联合制定培训管理办法 (2)现在车间的小组长(或者主机手等技术工种作业员)就相当于“师傅”“师傅”培训“学徒”后对“学徒”进行考核以评定其为“熟手”或“主机手”或“副机手”等如未评定为“熟手”或“主机手”或“副机手”等则该“学徒”需继
11、续培训至到为“熟手”或“主机手”或“副机手”等或者淘汰(两次为限) (3)“学徒”出师(经过评定)后公司根据出师人数、评定之级别发给相应的讲师费(也可称教育费或培训费)具体运作可在“培训管理办法”中规定当然也可“培训管理办法”中规定受培训的员工的最低服务年限以从制度上制约员工离职 (4)此种机制一可使师傅悉心教导使学徒尽快出师以获取报酬;二可使学徒受到工作甚至生活上的关怀避免工作上的不安全感与生活上的孤独感;三可使学徒迅速得到提高转变为“熟手”或“主机手”等 三、完善劳动保障 生命健康与精神自由的保障是法律法规的要求也是对员工的基本保障苛刻地甚至恶劣的劳动条件是对员工人权的漠视甚至是侵犯是为基
12、层员工所不耻的员工自我保护意识的增强对某些不公道的工厂只能选择敬而远之 1、建议每周给员工一天假可以与亲朋好友交流感情可以见识一下深圳的发展奇迹可以休闲轻松 2、建议建立完善的职业危害管理体系降低职业病与工伤发案率 (1)职业健康监护管理如入职前体检(公司负担费用)职业危害工种定期体检、委托健康监护等 (2)职业卫生安全教育如职业危害工种、设备操作规程等教育训练使员工明白相应工种的职业危害、防治措施 (3)职业病、工伤技术控制措施落实如吸尘设备、防工伤技术劳动防护用品等从技术层面防止职业危害事故的发生 (4)建立职业危害管理体系如推行ISO18000 四、完善现场管理体系 1、减少管理层级提高工作效率 2、阳光是最好的防腐剂建议对于工价、技术等级评定等公平透明 3、定期座谈会营造和谐的企业文化 (1)新员工班组欢迎会新员工入职第一天由主管安排早
