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1、离职年终奖劳动法 离职年终奖劳动法 又是一年过年时根据一般经验年前年后属于人才流动高峰期对于辛辛苦苦在原单位工作了一年的劳动者离开工作单位是否能取得年终奖呢?现搜集整理相关文章如下： 一、年终奖是针对发放时在册的员工? 二、员工离职可有年终奖 三、关注年终奖问题：员工离职有权领取年终奖 一、年终奖是针对发放时在册的员工?劳动法苑 编辑同志： 我是一家公司的员工于年12月31日同单位的劳动合同到期我打算不再续约但今年的年终奖在明年初发放此时已不在单位了我曾向单位提出可单位向我出示了一份单位的年终奖评审发放办法该办法第一条规定：“年度年终奖的发放范围为发放时在册的全体员工”由于我已不属年终奖发放时
2、在册的员工单位以此拒绝向我发放年终奖请问这合法?我可以拿到年终奖? 季风读者： 根据国家统计局关于工资总额组成的规定第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资”该规定第七条规定：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬包括：(一)生产奖;(二)节约奖;(三)劳动竞赛奖;(四)机关、事业单位的奖励工资;(五)其他奖金”国家统计局关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释第二条规定：“(一)生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、
3、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等”由此可见年终奖是奖金的一种它是工资的一部分属于劳动报酬的范围 既然年终奖属于劳动报酬的一部分在今年的一年中你同其他可以拿到年终奖的同事一样提供了劳动也应得到同样的劳动报酬你单位关于“年度年终奖的发放范围为发放时在册的全体员工”的规定将你排除在外违反了同工同酬的原则应为无效虽然届时你已不在单位但年终奖是单位对今年工作的年终奖金单位仍应当向你发放年终奖 二、员工离职可有年终奖上海金融报 离职员工有没有年终奖很多HR都会不假思索地回答“没有”不少单位为防止员工跳槽大多只将年终奖发给年后还在职的职工由此导致年底前后此类劳动争议激增 年老夏与某合资企业签订了五年期的劳动
4、合同年该合资企业计划将工厂由市区搬往郊区老夏等因上班路途太远而决定同意与单位协商解除劳动合同 年元旦过后老夏得知厂里仍在职的员工以及部分和他们一样协商解除劳动合同的职工已经拿到了年度的年终奖于是他前往单位领取单位予以拒绝老夏等人于稍后向区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请请求判令单位根据他们该年度的工作时间支付年终奖 老夏表示在合同解除前他没有违法乱纪行为不但全部出勤而且超额完成了任务企业不能仅仅因为他已离职就不给年终奖但企业明确表示当初老夏他们与单位签订的解约协议书中已明确双方经济账目“已结清”再说年终奖发放是基于企业的自主行为企业可以决定只发给在职职工 仲裁委员会审理后认为虽然双方已协商解除劳
5、动合同但是申诉人年度为被诉人服务被诉人称年度年终奖金的发放范围是限定为年在职职工但被诉人并不能提交书面的规章制度因而被诉人应向申诉人支付年度年终奖金 约定优先：没有约定时同工同酬 上述案例的解决关键要辨明几个问题 年终奖是否属于工资国家统计局关于工资总额组成的规定第四条规定：工资总额由下列六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资 而在关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释第二条中有关奖金范围的规定为：生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等 可见年终奖一般应定性为“
6、工资”既然如此用人单位一般不能无故克扣 年终奖是否“由单位说了算”实践中对于年终奖的争议往往首先看集体合同、双方的劳动合同中有没有合理的约定;其次如果没有约定则看用人单位的规章制度;再次如果上述情况都没有那么仲裁委裁决时将依据基本的法律原则即劳动法规定工资分配应当遵循按劳分配原则实行同工同酬年终奖属于劳动报酬因而也须遵循同工同酬的原则 可见年终奖的发放一是遵循“约定优先”原则如无约定则援引“同工同酬”原则单位不得无故克扣 深度解读：约定不能一刀切 假设本案中用人单位在规章制度中明确规定“年终奖只发给发放奖金时依然在职的员工”是不是就可以“由用人单位说了算”呢? 一般来说企业可以对年终奖的发放原
7、则和发放对象作出规定在企业有明确规定或约定的情况下劳动争议处理机构会对企业的工资分配权利予以充分尊重不过笔者以为员工离职有多种原因即使有约定仍应区分对待不能一刀切 根据劳动法规定有以下三种情况应区别对待： 员工因自身原因离职如提前30天通知单位解除合同、自身因病解除合同、自身不能胜任工作、严重违纪、严重失职等此时可以认为员工没有遵守当初的约定构成违约由此便不能获得年终奖 员工因单位原因离职如单位克扣工资、不提供劳动条件、限制人身自由经济性裁员、客观情况发生重大变化或裁员等导致员工离职应认定单位违约单位应支付一定比例的年终奖给员工 其他主要为试用期内解除劳动关系、双方协商解除劳动关系和劳动合同终
8、止的情况对于“试用期解除”我国限定试用期最长不超过6个月所以一般不会发生年终奖支付的问题对于“协商解除”要分清谁先提出如果用人单位先提出协商解除笔者认为应支付离职员工年终奖;如果劳动者先提出协议解除则表明劳动者放弃年终奖利益对于劳动合同终止一般离职员工没有年终奖此时双方都没有违约应认可其效力 友情提醒：收集并保留必要的证据 实践中很多企业发年终奖相对较为混乱甚至无章可循劳动者应事先采取防范措施注意在合同中事先约定清楚同时保留好相关年终奖发放的证据并注意搜寻其他佐证 当然单位应该完善年终奖的各项制度避免发放年终奖过于随意(董保华工作室供稿) 链接 年终奖是对员工一年辛勤工作的奖励一般指金钱奖励 在企业的薪酬体系中员工的薪酬可分为四部分：1、基本工资;2、岗位工资随着岗位的不同而有所不同;3、浮动工资及奖金与考核挂钩而浮动;4、其他工资包括工龄工资、保险福利、补贴等 按照现代薪酬理论基本工资是保障奖金是激励现在许多企业看到了奖金对激励员工的重要作用常常加大工资结构中的奖金、特别是年终奖的比重 实践中年终奖通常为四种：13薪或14薪或更多、绩效奖金、与销售等活动挂钩的提成或佣金、红包等 注：13薪是指在一年12个月的薪水之外再支付1个月薪水而14薪指再支付2个月薪水
