越规划越迷茫范文

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1、越规划越迷茫范文 在职场的时候你会出现越规划越迷茫的情况?下面越规划越迷茫是小编为大家整理的在这里跟大家分享一下 一职业规划有没有必要什么时候要 我们不妨先看几个问题： 问题1：如果你现在工作做得很不开心转行、跳槽一时又找不到机会你要不要做职业规划? (我猜大家的回答都是“要”) 问题2：如果你有理想并且正在努力的路上目前工作也挺顺利的需不需要做职业规划? (我猜大部分人回答“要”少数人回答“不要”) 问题3：回答“要”的朋友你们做了职业规划? (我猜基本所有人的回答都是“没有”) 这说明表面觉得重要和你实际认为它重要是两码事没行动其实就表明了你的内心想法是不要 不妨换个角度再看一个问题： 如

2、果现在有一家企业给自己设立了一个愿景是5年内做到行业第一公司发展状况也一直挺不错的它要不要做个5年战略?还是就任其自然发展等待5年之后变成第一? (我猜你们的回答是“要”) 当然要制定战略比如分析宏观环境、了解竞争对手状况、制定自己的定位以及产品线渠道供应链等等策略 所以我们不妨换个思路其实我们每个人就是一个公司你需要盈利、需要竞争、需要根据自己的优劣势进行定位、需要有人买你的服务、需要打造个人品牌道理是一样的所以我们个人也需要规划这是达成理想的路径 但现实往往是我们只在出现问题的时候做规划然而在走投无路的时候做规划就像企业在快倒闭的时候才来做战略是一样的都没用 不知道大家有没有看过商业模式新

3、生代这本书它其实就有两个版本一个是企业的商业模式另一个是个人的商业模式 在个人商业模式里面你会发现也有目标客户、价值服务等要素跟企业其实是相通的(这部分会在下次分享具体说这里先不展开) 二谁来做职业规划 这里很多人会有一个疑问我的职业规划要不要请一个专业的生涯规划师来帮我做?我的建议是最好不要 当然不是说规划师不专业或其他什么我的理解是职业规划不应该是一个少数人用来谋生的职业而应该是一项所有人都需掌握的技能 现在社会化分工越来越细原来很多事情都要自己亲历每个环节而现在我们更多的是可以把很多细节交给专业的人所以我们会叫外卖、用拼车、网购但是鲜有听说有人把思考人生这样的事情外包给别人完成的 而做职

4、业规划需要回答的问题基本等于思考人生了:你需要思考我的人生目标和职业目标?我的优势?我如何发挥自己的潜力? 这些问题的答案只有并且也应该是自己最清楚只不过你可能需要去了解并学习职业规划的方法论和思考问题的方式再实践到自己的规划上这就是为什么说职业规划也是项职场人必须掌握的技能而不是一个少数人需要掌握并用来谋生的职业 但为何很多人没有掌握这样的技能并且那么迷茫?大约有80%的年轻人你问他要什么他都会说不知道圈外的后台经常会有年轻人咨询诸如此类的问题：我性格内向但能吃苦擅长数据分析但与人打交道能力一般请问我适合做什么工作?我很迷茫 这样的问题其实反映出的是它背后的现象：学校教育跟社会的严重脱节导致

5、即使是工作了好几年的人可能依然没有调整过来 以前我们总认为学校跟社会的差异在于人际关系表现在社会如何复杂学校如何单纯但其实这完全不是最根本的差异因为对于人际的差异大部分人一两年之内就能适应作为一个社会人我们大都能够很快学会周围人的相处方式 那么最根本的差异到底呢?最难跨域的其实是思维方式也就是独立思考的能力 学校有课程表和考试范围有明确单一的目标而社会上这些都没有你可能都不知道自己该做什么也就是失去了方向我们从学校出来接触社会面临的第一个问题通常来源于面试官“你未来的职业规划是怎样的?”多数人听到这个问题的第一反应都是懵X 学校教育培养出的可能更多是服从者学生时代的每个阶段都有人给你指明方向你

6、要做的只是朝着那个点全力以赴而已但进入社会后往往很多人就迷乱了就像轮船在海上失去了航灯因为一下子适应不了没人指路的节奏缺乏独立思考的能力跌跌撞撞没有方向内心更多的是彷徨和恐惧 我刚毕业的时候互联网还没有现在这样信息爆炸所以反而少了很多烦恼现在的一些年轻人他们的情况是：一进入社会就每天处在各种良莠不齐的信息轰炸中缺乏自主思考且无端的烦恼困扰太多 在交流的时候我时常会跟他们讲问题是有重要性和关键度属性的 有一些问题比如人生目标这样的事情虽然很重要很关键但对于一个步入社会不久的人来说是想不出答案的而且很可能就算貌似想出来了以后还是会大概率动态调整所以这个问题的解决度是很低的 对应上图里我称之为无底洞

7、的问题这类问题就不需浪费大量精力专门思考在自己有足够阅历并掌握正确的方法之后再去看待它才有意义 三职业规划应该规划什么 既然要做规划而且需要掌握规划的正确方法、自己做规划那么我们应该规划什么呢? 依然先看两个例子： 规划1：A是刚毕业的女大学生打算进入快消行业做市场计划做市场助理3年事业有一定基础之后结婚初级产品经理2年然后生孩子之后成为一名真正的产品经理10年成为一家中型企业的市场部负责人 规划2：B现在是一名销售打算2年内进入咨询行业做到一定级别之后跳槽去投行投行到一定级别之后去创业因为创业是她的理想 这两个职业规划显然都有问题： 规划1的问题在于：她做的是职位规划而非职业规划固然我们应该

8、给自己一些目标比如现在是经理岗要挑战一下自我争取三年后升总监但这只是目标而非规划职业规划更多是战略层面的事情是说你要如何达到未来那个职业目标指的是实现路径 规划2的问题在于：她想当然了如果B的理想是创业那完全可以继续做几年销售然后直接创业因为咨询和投行不是创业的必要条件事实上并无大量数据表明创业成功的人之前做了这些工作且销售到咨询到投行都是很大的跨度把时间花在适应大的跨度上即便最后创业成功这中间迂回的时间也不太值得 所以职业规划不应该是几岁做到什么职位而更应该聚焦在实现目标的方法且这种方法必须是现实可行的而非想当然拍脑袋的结果 那么职业规划到底要规划什么和考虑什么呢? 这里我总结为三点： 第一

9、做价值规划; 第二扬长避短; 第三关注外部变化 1.价值规划 我们姑且先抛开外部机遇只看一个人的内在价值其实用这个模型就可以表示出来我在之前的文章也多次提到过 你去看企业招聘也是用这个思路来判断你的价值从而决定给你的offer上面填什么数字：比如他们会要求一定的学历和专业这其实代表了你的知识水平;他们要求会使用一些工具比如PPT、Excel或者特定行业比如程序员肯定需要会用某些编程语言这些其实代表了你的技能;他们还会要求具备一些软能力比如解决问题能力、沟通能力等等所以会在面试中不断让你举例比如“你曾经克服过怎样的挑战”另外你的价值观、性格特质也会在面试甚至测评中有直观体现 这些被考量要素中冰山

10、下面的性格、动机、价值观等一旦成型基本就很难再被撼动所以倘若你企图花大量精力在这些上面结果可能是没有太多意义 你能努力的点更多是在知识、技能和能力所以你做的每一段工作都要力求在这些要素上有所提升你才会不断增值 回到刚才规划2的例子如果将来想要创业那么创业需要什么知识、技能和能力在这之前的些工作可以提升这些要素这才是职业规划真正需要做的事情 2.扬长避短 职业规划的三要素中扬长避短具体而言就是你的优劣势而这里其实会考虑两个方面一是兴趣二是擅长这是我们在职业规划的过程中需要考虑的两个内部因素 兴趣这个事情其实被误会得很深如果没有足够强的自我察觉往往无法判断真正的兴趣所在因为喜欢做一件事情跟喜欢一个

11、人是一个道理影响很多因素很多往往难以轻易讲明 但可以肯定的有两点：第一享受不是兴趣愿意付出才是;第二任何事情接触皮毛的时候不要谈兴趣 如果有人问你你喜欢旅游?相信大部分人的答案都是喜欢但那是兴趣?多半不是 兴趣很容易跟享受混淆享受是被动的无需付出;而兴趣则可能需要为了某件事情付出努力 举个例子很多人觉得我文章的配图特别好看这都是我的一位好友Diane所画 她很喜欢画画为了这个爱好她毅然从原来的产品经理岗辞职专注于图画创作常常会花很长时间去优化那些普通人不大能感知到的细枝末节她倾注了所有精力并从中收获了精神的愉悦和外界的肯定这就是真正的兴趣 为什么又说接触皮毛就不要谈兴趣呢? 比如做咨询刚做分析

12、师的时候每天工作就是整理分析数据、跟高级顾问陪访并做笔记等等而等做到顾问就需要解决具体问题了所以如果只接触皮毛你会产生错觉觉得咨询就是记笔记这工作我没兴趣 所以任何事情你至少做到60分再谈是否喜欢 至于擅长很多人对它误会也很深经常会有人问我诸如此类问题：我思维能力不行与人沟通能力不错请我适合什么职业? 这提问其实有两个误区：第一混淆了可提升和不可提升的能力;第二以为适合的职业就是那么确定的一两个 首先混淆可提升和不可提升的能力是说比如刚才的冰山模型能力其实部分在冰山上面部分在冰山下面也就是意味着有些容易提升有些是不容易提升的而思维能力恰恰很大一部分是可以提升的 所以不应该说思维能力不行并以此作

13、为标尺去找职业这样反而让自己受限了而应该是先提升思维能力自然会拓宽自己的职业道路 其次适合的职业其实不止一个很多人都觉得一定有个职业是我特别适合的我只要找到它就能得心应手、走向成功了它就是为我量身定做的 其实事实根本不是这样我们给很多企业员工做过测评和研究结果是能做好一样工作的人常常也能做好很多工作而不能做好一些工作的人往往什么都做不好这是因为很多工作虽然内容不同但需要的能力其实是差不多的 所以选择职业跟找爱人是一样的适合你的往往不止一个所以你应该聚焦的不是选择本身而是选择之后你如何去做好 3.关注外部变化 企业做战略规划的时候都会考虑外部环境、竞争对手、消费者等因素但我们做个人规划的时候却往

14、往会忽略外部因素只考虑自身进而制定了一个完全不可行的规划 其实除了自身的内在价值之外最后的总价值还会取决于外部因素比如选择 那么外部因素要了解些方面才能帮助我们选择呢?这里我总结为四点：第一目标职业的工作内容、薪酬回报等;第二目标职业未来的发展前景、供需关系;第三实现的路径比如招聘要求、招聘渠道;第四企业组织形式的变化 这里我举个例子重点说说供需关系和企业的组织形式变化： 比如在HR领域其实存在不同的细分我举两个领域一是组织设计二是薪酬体系设计其中组织设计更偏战略层面就是根据公司战略设计适合的组织架构而薪酬体系更多是看如何给予员工适合的回报背后有很多内外部数据分析甚至员工行为的分析 移动互联时代的兴起让信息更加透明、数据分析更依赖高效的计算机人的优势就会削弱而且薪酬属于传统领域所以薪酬领域对相关人才的需求会出现下降、供给却在增加 但这个时代让人与人之间的联结更容易、公司与人之间的关系从雇佣关系走向合作关系这些趋势则会让企业重新思考它的组织架构而组织设计本身是很难标准化的所以对组织设计人才需求的增长带来的机会则越来越多而供给却没那么充足 倘若你在几年前意识到这个趋势现在就可以享受一些市场溢价了 所以善于发现外部形势的变化才能为自