《赛特物业绩效考核(修订版)2014.8.13》由会员分享，可在线阅读，更多相关《赛特物业绩效考核(修订版)2014.8.13（24页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第 1 页 共 28 页第一章 总则第一条 考核的目的1. 通过对各级人员在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握各级人员工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确各级人员工作的导向；2. 保障公司有效运作；3. 给予各级人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进组织管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。第二条 考核的用途人员考核的评定结果主要有以下几个方面：1. 合理调整和配置人员；2. 职务升降；3. 提薪、奖励；4. 教育培训、自我开发、职业生涯。第三条 考核原则1. 以绩效为导向原则；2
2、. 定性与定量考核相结合原则；3. 公平、公正、公开原则；4. 多角度考核原则第二章 考核对象与考核周期第四条 考核对象副总经理、项目经理、部门经理、部门主管、公司职能部门员工参加季度和年度考核。项目部操作层员工参加月度和年度考核。第五条 考核分为月度考核、季度考核和年度考核第 2 页 共 28 页1. 月度考核：月度考核的主要内容是本月度的工作业绩、工作能力和工作态度。月度考核结果与本月度的绩效工资直接挂钩。2. 季度考核：季度考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度考核结果与本季度的绩效工资直接挂钩。3. 年度考核：年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度
3、，进行全面综合考核。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及奖励工资、培训或其他福利的依据。第三章 考核机构、考核时间与考核程序第六条 考核机构1. 考核人考核人负责对所有直接下级人员的考评评定：项目经理、部门经理：常务副总；部门主管：所属部门经理或项目经理；公司职能部门员工：所属部门经理；操作层员工：所属部门主管或部门负责人（无主管或负责人的由项目经理直接考核）2. 公司综合管理部是其日常执行机构，负责考核的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、申诉和总结等工作。3. 公司常务副总对各级人员的所有考核和评定进行确认，行使最终决定权。第七条 考核时间月度考核于次月初 5 个工作日内完成；季度考核于次季
4、度初 5 个工作日内完成；年度考核于次年 1 月 15 日前完成。第八条 考核程序相关考核人对被考核人提出考核意见，项目部操作层员工考核结果由项目部各部门主管汇总，报项目经理审核，项目经理将审核合格的考核结果报综合管理部审核、备案；公司职能部门员工的考核结果由各部门经理汇总，并将考核结果报综合管理部审核，综合管理部将考核结果报常务副总审批，审批后备案；第 3 页 共 28 页公司各部门经理、项目经理的考核结果由综合管理部进行汇总，并报常务副总审批；副总经理的考核结果由综合管理部进行汇总，并报集团分管领导审批；全部考核结果由被考核人的直接上级将审批后的考核结果反馈给被考核人，并就其绩效和进步状况
5、进行讨论和指导，最后综合管理部将考核结果归档，同时用于计算绩效工资和奖励工资。第九条 月度考核程序1.月度初月度考核指标的确认根据公司阶段性发展目标和操作层员工岗位职责，直接上级确定本月考核标准及指标权重，确定后双方各执一份，作为本月度的工作指导和考核依据。2.评价月度结束后，次月度首月三日前，考核人从工作业绩、工作能力、工作态度方面对考核人进行评价，并与被考核人面谈考核结果，双方确认签字后，直接上级对被考核人考核结果进行汇总折算得分，按规定确定被考核人的综合评定等级，报被考核人隔级上级审核，由隔级转送综合管理部复核。综合管理部将最终审核后的考核结果报常务副总审批，并根据审批结果计算绩效和奖励
6、工资，送财务部审计。第十条 季度考核程序1.季度初制定季度目标计划a.直接上级于季度首月 5 日前就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容，与被考核人进行面谈，共同讨论制定任务绩效目标，确定后双方各执一份，作为本季度的工作指导和考核依据。b.考核双方每个月末就本季度计划计划任务进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大任务调整，需重新制定工作任务，直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。2.员工自评及述职季度结束后，次季度首月 3 个工作日前，被考核人对照岗位说明书和其相应的任务绩效目标，从工作业绩、工作能力、工作态度方面进行自我评价，填写直接上级绩效考核
7、评分表中完成情况部分后交直接上级。3.评价第 4 页 共 28 页a.直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同确认任务目标完成情况，同时确定下一季度目标。b.直接上级对被考核人的工作业绩、工作能力、工作态度独立提出评价意见，直接上级绩效考核评分表中填写考核评分部分内容。c.有同级和下级的被考核人员，综合管理部组织其同级和下级的考核人提出评价意见，并及时将被考核人考核结果转送其直接上级。d.直接上级对被考核人考核结果进行汇总折算得分，按规定确定被考核人的综合评定等级，报被考核人隔级上级审核，由隔级转送综合管理部复核。e.被考核人隔级上级对考核结果进行审核后转送综合管理部，由综合管理部进行审核。综合
8、管理部将最终审核后的考核结果报常务副总审批，并根据审批结果计算绩效和奖励工资，送财务部审计。第十一条 年度考核程序1.年度考核程序同季度考核程序；2.年度考核内容根据各级管理人员所签订的年度目标责任书中的相关内容确定年度绩效任务部分。3.公司全体员工均参加年度考核，所有员工每年度首月 10 日前，制定本岗位绩效考核评分表中有关项目。4.年度考核评定要求于下一年度首月 15 日前完成，并汇总到综合管理部。第十二条 考核打分考核打分表均分为 A、B、C、D 四级打分，对应关系如表一所示：表一等级 A B C D定义 远超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标得分 100 75 50 0第十三条 结
9、果分级各类人员日常考核及年终打分结果换算为得分，直接上级根据结果提出考核等级。考核等级分为四级，分别为优、中、基本合格、不合格（见表二） 。直接上级根据所管部门人员数综合考虑，确定考核等级。直接上级在考虑分管范围第 5 页 共 28 页内考核等级时，优不得超过分管总人数的 10%，优与良之和不超过分管总人数的 70%。表二等级 优 中 基本合格 不合格定义超越岗位常规要求，并完全超过预期地达成了工作目标符合岗位常规要求，保质、保量、按时地达成工作目标基本符合岗位常规要求，但有所不足，基本达成工作目标，但有所欠缺不符合岗位常规要求，不能达成工作目标得分 90 分以上（含 90 分） 8975 分
10、 7460 分 60 分以下第四章 考核结果的使用第十四条 人员日常考核结果作为年度考核的重要参照因素。季（月）度考核中一次不合格的，年终考核结果不得为优。第十五条 考核结果对应不同的考核系数。综合管理部根据考核系数计算绩效工资和奖励工资。考核结果与相应的考核系数对照表三。表三 人员考核结果与考核系数对应表考核等级 优 中 基本合格 不合格考核系数90 以上（含 90 分） 8975 7460 60 以下月、季度考核系数1.2 1第一个月不扣，连续第二个月考核系数 0.80.5年度考核系数2 1.5 1 0.2第 6 页 共 28 页第五章 考核方法及主体、考核维度、考核权重、考核对象分类第十
11、六条 考核方法及主体考核方法是指针对被考核人所采取的考核方式。考核人、考核维度、考核权重。考核人是指参加对被考核人考核的人。由于在日常的工作中被考核人接触的人不同了解被考核人工作业绩、能力、态度的人不同，因此对于不同的被考核人，考核方法，主体也不同（见表四） 。第十七条 考核维度考核维度主要有绩效维度：指被考核人通过努力所取得的工作成果；能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力；态度维度：指被考核人对待事业的态度和工作作风。每一个主要考核维度又是由相应的测评指标组成，对不同的被考核人采用不同的考核维度。1.绩效维度包括：任务绩效：体现的是本职工作任务完成的结果；周边绩效：体现的是
12、对相关部门服务的结果。管理绩效：体现的是管理人员对部门工作管理能力的结果。2.态度维度包括：考勤：是否符合公司规章制度。工作纪律性：工作过程是否服从分配，符合公司规章制度。服务态度：对相关人员服务过程的态度。合作精神：工作过程中与相关人员的合作情况。3.能力维度包括：交际交往能力影响力领导能力沟通能力第 7 页 共 28 页判断和决策能力计划和执行能力客户服务能力为了保证对考核者公平、公正的评价，考核人只对被考核人熟悉并有密切关系的部分进行考核。考核维度设计见考核维度、权重分布表在能力指标中，对不同的被考核人，其能力指标的内涵也应不同，具体内容见各能力评分表。第十八条 考核维度的权重权重是一个
13、相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。权重的作用在于：1.突出重点目标：在多目标决策或多指标（多准则）评价中，突出重点目标和指标的作用，使多目标、多指标结构优化，实现整体最优或满意。2.确定单项指标的评价值：权重作用的实现，决定于评价指标的评分值。每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。第十九条 考核对象分类本制度根据物业公司的特性，结合本公司机构设置，人员级别和岗位职能，不同的考核人对不同的被考核人评分的权重不同。总经理：公司总经理副总经理：公司副总经理经理：部门经理、项目经理、副经理中层管理人员：各部门主
14、管职能部门人员：行政人事专员、会计、出纳、库管操作层：客户人员、工程人员、秩序维护人员、保洁人员表四 经理考核维度、权重分布表考核维度 考核人 权重任务绩效 考核委员会 80%绩效管理绩效 考核委员会 10%第 8 页 共 28 页考核委员会 5%能力 能力素质、技能直接下级 5%表五 中层管理人员考核维度、权重分布表考核维度 考核人 权重任务绩效 直接上级 60%直接上级 10%周边绩效同级相关部门 10%绩效管理绩效 直接上级 10%直接上级 5%能力 能力素质直接下级 5%表六 操作层（职能部门人员）考核维度、权重分布表考核维度 考核人 权重任务绩效 直接上级 60%态度 直接上级 20
15、%能力 直接上级 20%表七 副总（经理）考核维度、权重分布表考核维度 考核人 权重任务绩效 直接上级 70%直接上级 5%周边绩效同级相关部门 5%绩效管理绩效 直接上级 10%直接上级 5%能力 能力素质直接下级 5%第二十条 依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：第 9 页 共 28 页1. 职务晋升：年度考核为优或者连续两年年度考核为良的员工，优先列为职务晋升对象。2. 职务降级：年度考核一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。3. 工资晋升：年度考核评为优或者年度考核连续两次为良的员工在本工资岗位级别内晋升档次。4. 维持原档：年度考核评为良、
16、中和基本合格的员工维持原工资岗位级别内档次。5. 降档：季度考核连续两次不合格的人员进行工资降档；年终考核结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。考核仅作为职务晋升、降级和工资调整的参考依据之一。工资年度调整的具体方案由公司考核委员会根据当年和今后经营状况最终确定。第二十一条 新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足 6个月或有其他特殊原因的，经考核批准可以不参加年度考核，考核结果视为中。第六章 附则第二十二条 被考核人对考核结果持有异议，可以直接向综合管理部申诉。综合管理部在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。第二十三条 本管理制度自 年 月 日起执行，原有与本制度内容不一致的制度及规定自本制度生效之日起即行作废。第二十四条 本管理制度未尽
