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1、加强住房公积金人才队伍建设的思考宜宾市公积金中心 韩显聪 高远刚 何杰 党的十八大以来，习近平总书记多次提出“聚天下英才而用之”，在十九大报告中要求“把党内和党外、国内和国外各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来。”习近平总书记的论述，深刻阐述了人才在推进新时代中国特色社会主义进程中无可替代的作用。人才队伍建设工作是一项引导人、教育人、塑造人、培养人的工作，是推动发展必不可少的“生命线”、“向心力”。在新时代、新形势下，宜宾公积金中心要扎实推进住房公积金事业健康持续发展，人才队伍建设起着基础性、战略性和决定性的作用，此项工作显得尤为重要而紧迫。一、人才队伍基本情况（一）人员情况。宜宾公积金
2、中心现有工作人员118人，在编人员72人，编外人员46人，其中：管理人员59人，专业人员11人（中级职称6人），工勤2人（高级工1人）。（二）年龄结构。在岗职工118人中，35岁以下64人，占总人数的54%；35-40岁11人，占总人数的9%；41-50岁24人，占总人数的20%；51-60岁19人，占总人数的17%。在编人员72人中，35岁以下21人，占总人数的29%；35-40岁11人，占总人数的15%；41-50岁21人，占总人数的29%；51-60岁19人，占总人数的27%；编外人员46人中，35岁以下43人，占总人数的93%；41-50岁3人，占总人数的7%。（三）学历结构。在岗职工
3、118人中，研究生学历6人,占总数的5%;本科以上学历74人，占总数63%；专科学历35人，占总数30%；高中专及以下3人，占总数2%。在编人员72人中，研究生学历6人,占总数的8%;本科以上学历58人，占总数81%；专科学历6人，占总数8%；高中专及以下2人，占总数3%。编外人员46人中，本科以上学历10人，占总数22%；专科学历35人，占总数76%；高中专及以下1人，占总数2%。总体来看，中心人才队伍建设呈现几个方面特点：一是管理人员较多，专业人才较少。作为事业单位，管理人员占在编人数的82%，专业人才仅占在编人数的15.28%。二是整体年龄偏大，青年骨干人才较少。在编人员72人中，35岁
4、以下21人，仅占总人数的29%，缺少新鲜血液和活力。三是整体学历较高，拔尖人才较少。本科及研究生学历在编人员的89%。经过大力培养，近几年各个岗位的骨干人才数虽然有了明显的增长，但省、市知名拔尖人才寥寥无几。二、人才队伍建设工作主要做法（一）加大人才教育培训力度。一是在完善教育培训机制上下功夫。建立完善人才教育培训制度，制定年度学习计划，对学时学分进行严格管理，适时开展督学、考学，并将人才教育培训情况纳入年度目标考核，作为提拔使用的重要依据，形成重学习比能力的良好导向。同时加大人才教育培训投入，确保培训教育落到实处。二是在深化拓展教育培训内容上下功夫。按照“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，
5、采取外出培训+自主培训、走出去学与请进来讲的方式，不断深化拓展人才教育培训内容。在外出培训方面，强化学习培训的计划性、针对性，明确培训对象、培训内容、主办单位等，注重教育培训成果总结、交流和转化，通过集体交流、专报参阅等多种形式进行学习交流，供大家参考借鉴，进一步开拓视野，使学习成果转化为解决问题、推动工作的具体思路和举措。今年以来，先后有15人次赴北京、广州、南宁、贵阳等地参加了机关党建、廉政建设、住房公积金业务等专题培训。在自主培训方面，推行“计划学+集中学+专题学+创新学+自身学”五学模式，依托月末集中学习、中心组学习、三会一课等平台，学习重要会议精神、党建、廉政建设、经济金融、法律、科
6、技、住房公积金业务等各方面知识，提升人才综合素质，力促高效为民服务。今年以来，已完成深学和，重整行装再出发严守四条“线” 决不碰“高压线”职场正能量互联网金融等32场次、16天课程的集中学习培训，实现了人才队伍全覆盖。三是在提高教育培训实效上下功夫。坚持理论联系实践、学习与研究相结合，深入开展“大学习、大调研、大讨论”活动，组织了如何发挥住房公积金在促进当地经济社会发展中的职能作用的研究等六个重点课题的调研，为工作理清思路、明确方向。组织人才认真研究思考，出台为加快建成全省经济副中心作贡献的工作方案，在长江上游区域中心城市建设、区域性金融中心打造、房地产业发展、“双城”建设、招才引智、职工住房
7、保障等方面持续着力，为宜宾加快建成全省经济副中心贡献住房公积金力量。（二）抓好人才培养使用。根据各类人才的学历结构、专业技能和工作的实际需要，合理安排工作岗位，充分发挥特长和优势，做到人尽其才，人尽其用。一是把好人才入口关。坚持正确用人导向，积极配合人力资源和社会保障、编制部门，坚持和完善公开招录制度，始终贯彻民主、公开、竞争、择优原则，通过社会招聘、体制内遴选考调等方式引进人才，不拘一格招揽人才。二是狠抓人才队伍建设统筹谋划。着力加强人才队伍建设，出台干部职工轮岗交流办法科级干部轮岗工作总体方案，稳妥有序推进人才轮岗交流，今年完成12名中层干部岗位调整，指定3名科室（管理部）临时负责人，强力
8、推动形成干部人才定期轮岗交流的良性态势。三是选派人才交流锻炼。积极支持人才外出工作进行多岗锻炼，使其在实践中磨练意志、丰富阅历、增长才干。先后选派1名正科级干部人才和1名业务骨干人才到市委巡察组开展相关工作；选派1名年轻优秀人才到联系贫困村（高县新寨村）任第一书记推进脱贫攻坚；选派1名副科级干部人才到藏区驻村开展帮扶工作。（三）深化人事制度改革。一是推进人事管理制度创新。坚持规定动作不走样，创新动作有新举的原则，在完善已有干部管理制度的基础上，创新思维，推行干部选拔竞聘制度，采用公开演讲、考核考试等多角度、多方式考察人才；同时把人才的工作成效、服务水平、纪律情况纳入绩效工资考核，严格逗硬奖惩。
9、二是建立完善人才电子信息库。对中心人才队伍档案进行全面梳理，进行电子扫描，把学历、职称、教育、奖惩等信息，均纳入人才队伍管理，使人才基本情况一目了然，方便查询和掌握，有效推动了人才工作的信息化进程。（四）创新住房公积金政策普惠“高端人才”。充分发挥住房公积金保民生和促发展的职能，针对市委、市政府认定的“高端人才”群体，拟采取提高高端人才月缴存额、提高租房提取额、增加家庭困难补助提取、多渠道放宽贷款条件等形式，研究出台住房公积金多重优惠政策，并开通绿色办理通道，努力实现制度留人和感情留人。三、人才队伍建设存在的问题（一）人员编制数量较少，不适应业务工作的需要。随着住房公积金业务的逐年大幅度增长，
10、许多工作需要开展，对于工作人员的需求量增大，中心编制数受限无法广招人才。（二）知识结构单一，综合素质有待提高。部分干部职工一直从事住房公积金归集、提取、贷款等业务工作，缺乏多岗锻炼，加之自身学习热情不高，综合素质和履职能力需要进一步提升。同时，少数同志在在思想上存在着一定程度偏差，认为是“铁饭碗”，工作主动性、积极性和责任心不够，大局观和团队合作精神有待进一步加强。（三）培养锻炼途径有限，人才发展通道狭窄。中心管理岗位虽多，但大多数是窗口服务岗位，不能完全满足人才发展的需要和心理预期，一些在技术和技能方面较强的人才，更向往专业性强的单位体现价值。中心是事业单位，也非重点市直部门，相对内部晋升和
11、提拔干部较少，部分人才认为这样的单位没有政治前途和发展空间，阻碍了人才的进入选择。（四）激励约束机制不健全，制度不够完善。虽然中心按相关规定在人才队伍建设上做了大量工作，但在现行体制下，仍然缺乏有利于人才发展的一套量化考核指标体系和激励约束长效机制。四、加强住房公积金人才队伍建设的对策建议（一）更新人才理念，发挥政策导向作用。结合住房公积金行业特点，引入新的理念、理论和方法，在严格遵守上级规章制度的同时，积极研究人才队伍建设工作政策，发挥激励导向作用，制定一套人才引进、培养、激励、关爱等配套政策。同时，积极助力“双城”建设，根据全市人才战略，适时修订完善住房公积金“高端人才”优惠政策，为全市招
12、才引智作出贡献。（二）拓展信息渠道，优化人力资源配置。充分掌握全市住房公积金系统人力资源状况，包括人力资源数量、质量、结构等资料，进一步健全人才信息库和内部人才库，拓展人才信息渠道，运用好人才信息，为人才创造良好环境。加大人力资源开发投入，不断提高住房公积金人力资源素质。（三）完善工作机制，加大人才集聚力度。完善人才引进机制，根据工作职责，引进实用人才；完善人才培养机制，本着“缺什么、补什么、干什么、练什么”，做好人才培养工作；强化激励机制，在政策范围内切实改善人才的工资收入、福利待遇和工作条件。同时加大宣传力度，积极营造人才工作的良好社会氛围，在种好“梧桐树”的基础上，使“金凤凰”引得进、留
13、得住、用得好。（四）注重人文管理，增强人才归属感。坚持党管人才原则，充分发挥工、青、妇的职能作用，组织开展形式多样的文体活动，营造团结和谐、积极向上的团队文化。狠抓综合素质提升，打造过硬住房公积金干部队伍，树立“环境优美、服务优质、人员优秀”的良好形象，让人才在优秀的团队中获得成长，感受到关怀和温暖。 （五）创新体系建设，不断激发人才活力。坚持以事实为依据、以制度为准绳，建立容错纠错机制，让锐意进取、主动作为、敢于担当的人才吃下“定心丸”，激发人才队伍干事创业的活力。坚持唯才是举，量才任用，完善选人用人机制，结合住房公积金工作实际，对不同岗位设立一套科学客观、操作性强的岗位能力标准体系和科学的绩效评估体系，将岗位能力标准作为使用的依据、考核的方向、培训的目标，真正把“想做事、能做事、做成事”的人才推上重要岗位，着力造就一批懂业务、善管理的高层次复合型人才。7
