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1、第六章 劳动关系管理,企业人力资源管理师二级（第三版）认证考试,第一节 劳务派遣用工管理(新增较多) 第二节 工资集体协商（少量改变） 第三节 劳动安全卫生管理（基本不变） 第四节 企业劳动争议处理（部分改变）,目 录,第一节 劳务派遣用工管理,一、劳动关系含义与特征（新增） （一）劳动关系的含义 一种雇员通过提供体力和脑力劳动来换取雇主所提供报酬的经济、社会和政治关系。 劳动关系所反映的是一种特定的经济关系劳动给付与工资的交换关系。,（二）劳动关系的特征如下（新增） 1、劳动关系的内容是劳动 2、劳动关系具有人身关系属性和财产关系 属性相结合的特点 3、劳动关系具有平等性和隶属性的特点,第一
2、节 劳务派遣用工管理,二、劳动法律关系的含义和特征,（一）劳动法律关系（新增） 所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。 劳动关系是基于劳动合同而建立的，而合同制度本身就是一种法律制度。劳动法律关系国家的意志。,（二）劳动法律关系的特征（新增） 1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态 2、劳动法律关系的内容是权利和义务 3、劳动法律关系的双务关系 4、劳动法律关系具有国家强制性,二、劳动法律关系的含义和特征,（三）事实劳动关系（新增） 1、事实劳动关系的含义 事实劳动关系除了非全日制用工形式
3、外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。 劳动者为用人单位提供劳动 接受用人单位的管理 遵守用人单位的内部劳动规则 获得用人单位支付的劳动报酬等基本要素。劳动关系产生的基本事实是用工而不是订立劳动合同。 事实劳动关系与劳动关系相比较只是缺少了一个形式要件书面劳动合同。,二、劳动法律关系的含义和特征,2、事实劳动关系形成的原因（新增） 不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系。又分为两种：一种是自始未订立书面劳动合同；另一种是原劳动合同期满。 无效劳动合同而形成事实劳动关系。 双重劳动关系而形成事实劳动关系。双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。双重劳动关系
4、在现实生活中大量存在。如：职工下岗或停薪留职到另一单位工作，或同时从事其他兼职工作等。 以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系。并未订立书面的劳动合同，但是在其他合同中零散地规定了劳动者的权利、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中一般性地规定了劳动者的使用、安置和待遇等问题，从而形成事实劳动关系等。,二、劳动法律关系的含义和特征,3、关于事实劳动关系的法律规定（新增） 认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： 工资支付凭证或记录； 用人单位向劳动者发放的“工作证”； 劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”； 考勤记录； 其他劳动者的证言等。,二、劳动法律关系的含义和特征
5、,三、劳务关系（新增）,所谓劳务关系是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需要者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系。,劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其他形式，其适用的法律主要是中华人民共和国合同法和中华人民共和国民法通则。与其他法律关系的构成要素一样，包括主体、内容和客体。 1、主体。劳务关系的主体即享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织，如个体经济组织、合伙、法人、政府、外国组织以及其他特殊组织。 2、内容。劳务关系的内容即劳务
6、关系当事人享有的权利和义务。 3、客体。劳务关系的客体即主体权利义务所指向的事务。,三、劳务关系（新增）,劳务关系具有下述特征：（新增） 1、劳务关系双方当事人的地位平等。 2、工作风险一般由劳务供给者自行承担。 3、劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。 4、劳务关系主体具有不特定性，具有广泛性特征。,三、劳务关系（新增）,四、劳动关系与劳务关系区别（新增）,劳动关系与劳务关系是两种性质完全不同的社会关系。区别为： 1、两者产生的原因不同。 2、适用的法律不同。 3、主体资格不同。 4、主体性质及其关系不同。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。 5、当事人之间
7、权利义务方面有着系统性的区别。 6、劳动条件的提供方式不同。 7、违反合同产生的法律责任不同。 8、纠纷的处理方式不同。 9、履行合同中的伤亡事故处理不同。 10、劳动报酬与劳务报酬的决定方式、支付方式、支付时间方面，权利保护时效方面等都存在差异。,五、劳务派遣的概念 （一）劳务派遣的含义 指劳务派遣单位与接收单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。,（二）劳务派遣的性质 就业形式是一种新型的用工方式，典型的非正规就业方式形成组合劳动关系，这种关系存在三种主体与三重关系，其本质特征为雇用与使用相分离。 派遣协议依据规定的权
8、利义务建立起民事法律关系，并通过这种关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成劳动关系。,五、劳务派遣的概念,六、劳务派遣的特点,形式劳动关系的运行 招聘、甄选、考核、录用 支付工资、提供福利待遇 交纳社会养老保险 督促接受单位执行国家劳动标准 和条件以及行使和履行派遣协议 约定的权利和义务 收取派遣服务费用,实际劳动关系的运行 提供工作岗位及劳动安全 卫生条件、制订并实施相关的 企业内部管理规则 行使和履行派遣协议约定的 权利和义务 支付派遣服务费用,完整的劳动管理被分割为接受单位的生产作业型劳动管理与派遣机构 的劳动管理两个职能 派遣机构与接受单位之间是雇用与使用方面的分工协作关系,
9、思考：派遣机构与接受单位之间的争议是否属于劳动争议？,能力要求,一、劳务派遣机构的管理,资格条件：企业法人、专业人员、管理制度、注册资本、风险保证,设立程序：单（当地）、双（异地）特许、工商注册,合同体系： 劳动合同：用人主体与劳动者的劳动合同，增加法定条款：接受单位、派遣期限、工作岗位等 派遣协议：派遣机构与接受单位的协议，包括职责划分、责任范围、担保形式、分担形式）,二、被派遣劳动者管理,1、派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利： 参加工会、民主参与的权利、提请劳动争议出来的权利等,派遣劳动者与用工单位的劳动者在同一岗位上应同等待遇，同岗同酬。,2、劳务派遣用工是企业用工的补充形式
10、只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施,3、用工单位应当履行下列义务： （1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护 （2）告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬 （3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇 （4）进行必要的培训 （5）连续用工的，实行正常的工资调整机制 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位 4、被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。,三、法律责任,劳务派遣单位未经许可擅自经营，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处以所得1倍以上 5倍以下的罚款 用工单位给被派遣劳动者造成损
11、害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任,四、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理,1、外企机构不得自行直接聘用或委托其他任何单位、个人雇佣中国雇员。 2、中国雇员必须通过涉外就业服务单位向外企代表求职。 3、港澳台虽是中国的，但在依照外企执行。,第二节 工资集体协商,一、工资集体协商,工资集体协商的内容 工资协议的期限； 工资分配制度、工资标准和工资分配形式； 职工年度平均工资水平及其调整幅度； 奖金、津贴、补贴等分配办法； 工资支付办法； 变更、解除工资协议的程序； 工资协议的终止条件 工资协议的违约责任； 双方认为应当协商约定的其他事项。,含义工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与
12、企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。,工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。,二、工资指导线制度 工资指导线制度的含义 工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。 工资指导线的作用 1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，形成工资增长机制 2、引导企业自觉控制人工成本水平。在工资的调控上由总量控制向水平控制转变； 3、完善宏观调控体系，体现市场经济条件下的“政企分家”；,三、制定工资指导线应遵循的
13、原则 1、“双低原则” 应符合国家的总体要求，坚持工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则 2、因地而异的原则 3、协商原则 （省级劳动行政部门会同同级工会、企业家协会协商制定）,经济形式分析 宏观经济形势 和宏观政策分析； 本地区上一年度的 经济增长、企业 工资增长分析； 本年度经济增长的 预测以及与周边 地区的比较分析。,四、工资指导线的主要内容,五、劳动力市场工资指导价位,由计划经济的直接控制转向间接调控 由调控工资总量转向调控工资水平,内容 劳动保障行政部门 按照国家同意规范和制度要求 通过科学方法 调查、分析、汇总、加工 形成指导价位年工资与月工
14、资 （高位数、中位数、低位数） 规范劳动力市场供求双方,意义 为资源配置优化提供条件 有利于劳动行政部门职能转化 有利于引导劳动力合理、 有序流动，调节地区、行业之间 的就业结构 为新办企业雇员初始工资水平确定 及工资集体协商提供参考依据,确定首席代表，委托人数不得超过本方代表的1/3）,能力要求,一、工资集体协商程序,考试重点,能力要求,二、劳动力市场工资指导价位的制定程序,信息采集,价位制定,公开发布,规范化及时、准确 科学化真实、体现 现代化直接、便捷,应注意 坚持市场取向原则 坚持实事求是原则,调查内容： 上一年度企业在岗职工全年工资收入及有关情况 调查时间为每年一次,第三节、劳动安全
15、卫生管理,劳动安全卫生管理制度的种类,安全技术措施计划管理制度,安全生产教育制度,安全生产检查制度,安全生产责任制度,应注意 法人代表负全面责任；分管负责人和专职人员负直接责任；总工程师负技术领导责任，各职能部门在各自分管的范围内负责，工人承担操作职责。,目的：改善劳动条件、防止和消除伤亡事故和职业病 包括：安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、宣传教育等,检查部门： 劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织,劳动安全卫生管理制度的种类,重大事故隐患管理制度,安全卫生认证制度,伤亡事故报告和处理制度,个人劳动安全卫生防护用品管理制度,劳动者健康检查制度：招聘检查和定期检查,重大事故隐患
16、分类 重大事故隐患报告 重大事故隐患预防与整改措施 劳动行政部门、企业主管部门对整改的情况检查验收,有关人员认证 有关单位、机构认证 关联密切的物质技术产品的质量认证,企业职工伤亡事故分类 伤亡事故报告、伤亡事故调查 伤亡事故处理,用品生产的国家标准和行业标准制定 企业内部关于用品的管理规定,第三节、劳动安全卫生管理,能力要求,劳动安全卫生保护设施建设费用； 劳动安全卫生保护设施更新改造费用； 个人劳动安全卫生防护用品费用； 劳动安全卫生教育培训费用； 健康检查和职业病防治费用； 有毒有害作业场所定期检测费用； 工伤保险费； 工伤认定、评残费用等。,一、编制审核劳动安全卫生预算,（一）职业安全卫生保护费用分类,能力要求,二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度 职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果急性伤害与慢性伤害； 职业危害发生的客观性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。 职业危害诱发条件：劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为和操作行为、人们对自然
