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1、企业核心员工流失的原因与对策研究根据“二八”原理，一个企业80% 以上的价值和利润是由最核心的20% 员工创造的。这些员工是企业的核心和灵魂，是企业生产运营和发展壮大的动力源泉。核心员工是企业核心竞争力的主要创造者，是企业发展的基础和保障，是企业的宝贵资源，他的去留对每一个企业都关系重大。然而目前我国企业中核心员工流失问题愈演愈烈，并严重影响到各个行业的发展。 本文就核心员工的流失问题进行了简单的探讨。 一、核心员工的概念核心员工是企业的稀缺人力资源，是企业核心竞争力的根本来源。核心员工具有较高专业技术和技能或者具有本行业丰富的从业经验和杰出经营管理才能，能够为企业做出重大贡献。他们的可替代性
2、较小，替代成本较高，是企业的稀缺资源，对企业的发展起核心作用。主要作用有：1、有助于实现企业的战略目标核心员工能够通过将自身所掌握的资源优势与企业资源相结合，推动战略目标的实现。2、能够维持和提高企业的核心竞争优势核心员工可以凭借其拥有的知识、技能帮助企业在市场竞争中处于有利的地位。3、是企业的灵魂、代表和骨干核心员工建立和推动企业的技术和管理升级，帮助企业形成核心竞争力。二、核心员工流失现状1、从不发达地区流向发达地区由于落后地区的企业提供的工资水平往往低于发达地区，为了满足其物质生活的需要，人才往往会从不发达地区流向发达地区。越是发达的地区越能吸引核心员工，越是落后的地区则越难留住核心员工
3、。 2、从民营企业流向外企或国企等大型企业 外资跟国企等大型企业，由于资金和实力雄厚，企业发展前景明朗，提供的待遇福利高，制度完善，从而对核心员工形成很大的吸引力，导致其主动流向外资跟国企等大型企业，或被他们以高薪挖走。 3、高级人才流失比重大高级人才如在一个中小企业干了较长的一段时间后，仍未获得提升或觉得自己在该企业的发展前景不明朗等，就会选择离开该企业。这是因为高级人才拥有丰富经验或高超的技术等优越的条件，找工作难度小。 4、集体流失现象日益普遍由于不少中小企业存在着“人格化”的管理特点，当企业中一个或几个具有影响力的员工选择离开企业时，有时可能会带走与其一起工作的某些人甚至整个团队。这种
4、短时间内大量的员工流失将给企业带来非常大的损失。 5、年轻人才流失比率高年轻人学习能力强，自身适应性强，对企业的依附性强，家庭负担相对较小，在跳槽时需考虑的机会成本相对较小，他们选择跳槽时顾虑相对小于别人。 三、核心员工流失的危害1、提高企业竞争成本为填补人才流失所造成的空缺，企业需要引入新的人才。为此，企业要支付一系列的成本。寻找和招收新员工的成本以及由于寻找和获得替代者所花费的管理成本。在此过程中，其间所花费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会。而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。 2、干扰工作绩效,影响企业实现发展目标核心员工流失导致的
5、关键岗位空缺会严重影响企业的工作效率，在其流失后，会产生该职位被新员工填补之前的空缺成本，或者企业往往先将相应的工作分配给其他员工，这会使其他员工的工作负担加重，降低效率。并且即使来了新员工，如果流失者具有特殊的才能，或者流失者在原来的岗位上占有重要的地位，其流失后造成的成本损失，将远远大于因流失而产生的职位空缺造成的成本损失， 将影响企业的整体运作。 3、导致客户流失和商业技术外泄如果流失的员工原来是负责联系企业的客户或与其打交道的管理人才的话，那么伴随着其的流失，将会带走他的关系网和大批原先的企业客户。如果是高级技术人才流失的话，那么他的出走，将会导致商业技术的外泄。客户和商业技术，对企业
6、来说都是至关重要的资源，这两种人才流失，给企业带来的损失将是非常巨大的。 4、影响在职员工的稳定性和忠诚度中小企业人才流失对其他在职员工的情绪和工作态度会产生消极影响，会影响在职人员的稳定性和对企业的忠诚。有可能会诱发更大范围的人才流失。尤其当其他员工看到流失的人才得到了更好的发展机会，或获得更多的收益时，在职人员就会心动，工作积极性会受到影响， 企业的凝聚力下降，减少员工对企业的归属感 5、损害公司形象企业人才流失过于严重、过于频繁，是员工对企业不满的直接体现，也说明该企业的管理尤其是人力资源管理方面急待提高。应聘员工了解到这点时会望而却步，客户或合作者了解到这点时会对公司产生不信任感。 三
7、、企业核心员工流失的原因分析 （一）、个人原因1、追求物质利益的最大化，希望得到更高的薪酬福利和生活待遇核心员工的流动是追逐价值最大化的结果。其本身容易出现自视过高的期望和急功近利的思想，难免会产生失望和挫折感，就会缺乏忠诚度及职业道德。一旦发现有更好的企业和发展机会，或原企业在经营状况方面有所风吹草动，基于利己主义和功利主义的考虑，他们更倾向与离职。 2、公司缺少良好的发展前景 公司的发展状况在很大程度上影响员工的切身利益，包括工资水平、福利待遇等等。同时公司的良好发展前景，可以使员工们干劲十足，自信的面对未来的工作。一个公司的发展前景不好，会给员工带来心理上的压力。出于长远打算，核心员工必
8、然会自觉的找寻效益较好、发展前景较好的公司。3、缺乏有针对性的职业生涯管理 企业往往只顾眼前利益，不愿花大量的精力和资源对员工进行培养，而是直接从市场上招聘有经验的员工。长此以往，企业内部核心员工的职业生涯得不到很好的发展，同时也限制了企业的发展。核心员工在看不到希望的情况下不得不选择离开企业。（二）、企业内部原因1、管理者的因素 部分管理者自身素质低，工作方式简单、粗暴，缺乏与核心员工的情感交流，无法让核心员工感受到温暖和关注，相反地，常常让人感受到他们高高在上，盛气凌人；管理者缺乏领导艺术，不会知人善任，助其发展，使人缺少归属感。同时其不注意学习提升，观念陈旧，刚愎自用，核心员工意见不能够
9、合理采纳，令人感觉企业前景渺茫2、缺乏良好的用人机制没有科学人才考核与评价标准，使核心员工缺乏公平竞争的环境和展示才能的机会。在人才使用上过于保守，实行经验式管理，用人缺乏考核标准，或有考核标准但设置不合理，未能形成能者上，平者让，庸者下的良好用人机制，没有做到量才适用，使核心人才的积极性受到严重打击，导致核心人才的流失。3、薪酬因素 核心员工由于掌握组织的核心技术，拥有组织的核心资源，他们理应得到较高的价值回报，然而企业通常以“级别”作为定薪标准，而不是以贡献大小或绩效高低为依据。这种薪酬分配不公，必然会对那些核心员工的心理造成伤害，使他们感到自己的能力未被认可，自己的付出未能得到相应的回报
10、。4 、人事配置与岗位设计不合理部分核心员工工作负担重而难于应付，部分核心员工工作岗位职责过轻，而缺乏挑战性。人才作为一种劳动力资源，其本身的所承担的工作负荷是一定的，有些企业当发现某人是个重要人才时，感觉把任何工作都交给他做才放心，从未考虑到核心员工的保养，体力的再生，从而造成员工工作负担过重。有些企业岗位分工的不合理，未量才适用。形成人事错位、人才闲置现象，造成核心员工的工作岗位任务太轻，影响他们为企业贡献才智的主观意愿，这两种情况皆可造成核心员工的流失。5、激励机制不健全，缺乏系统战略性的薪酬福利政策。物质激励方面，缺乏严格科学的绩效考评体系，薪酬设计无法体现核心员工的价值，对内无激励性
11、，对外竞争力不强，无从发挥薪酬的激励保健的作用，相反还在一定程度上加速了企业核心员工的流失。精神激励方面，企业文化差强人意，许多组织的文化常出现搞形式，轻内容，成为企业老板一种做秀的工具。没有起到激励和导向功能，得不到广大员工的认可，企业缺乏足够的向心力和疑聚力，使员工的工作热情疲软，进而使核心员工流失。6、缺乏科学的员工职业发展规划。在人才使用中存在着重使用、轻培训的现象，企业引进人才就是为了使用，没有员工培训计划，没有员工职业发展规划。员工若感觉到在企业缺乏发展的机会和空间，另谋出路成为他们最佳的选择。7、内部政治因素导致核心人才的流失。企业发展到一定规模之后，就会在企业内部形成一些不成文
12、的潜规则，这就是所谓的公司政治。这很容易伤害到注重做事，务实的核心员工，使其被掩盖其本来的光芒，再加上企业如果出现南郭先生，混淆企业高层领导视听，使千里马命丧奴隶人之手，骈死于槽枥之间，核心员工不得志而郁郁离开。8、信任的缺乏导致核心员工的流失。在很多企业里，员工争得老板的信任是第一位的，要验证一个员工的忠诚需要一个较长期的时间。公司的一些元老级人物，因跟随老板时间长，总是让其担任重要的职务，导致新加入的核心员工难以发挥作用，新旧观念交锋，让核心员工工作掣肘，很难施展自己的抱负。中国有很多知名企业引进核心员工后，由于缺乏资源的使用权，导致被架空，责、权、利不对，处境无奈，最终选择离开。8、企业
13、文化因素 企业文化建设的目的在于形成企业的共同价值观、行为准则，对提高组织成员的凝聚力，创造良好的组织气氛和组织环境有积极的作用。而我们的一些企业却不重视自身文化的建设，未能形成具有自己特色的核心文化。人际关系淡化，缺乏和谐的氛围，企业的好坏、他人的优良于己无关，为企业做出巨大贡献的核心员工得不到应有的尊重，人们生活在一种压抑的环境中。长此以往，必然会造成员工的心情抑郁，精神不振，身心疲惫，由此导致核心员工想换换环境工作。（三）、企业外部原因社会经济发展、社会人文状态、国家政策和技术的变动是引发人力资源危机的宏观因素。企业所处行业的背景和生命周期，尤其是行业的发展趋势，以及竞争对手的人力资源战
14、略都影响企业核心员工的流动。在各企业展开激烈的人才竞争中，核心员工做为人才中的一个特殊群体，其本身具备的重要价值常常成为猎头或竞争对手垂青的对象。许多企业不惜用高薪、高福利、高职位、出国培训等优厚待遇吸引竞争对手的核心员工。使得留住核心员工的难度大大增强。四、规避核心员工流失的对策1、树立正确的人力资源观，建立和健全人力资源管理体制企业要想制止核心员工流失和留住核心员工，必须转变人力资源管理理念。人力资源管理要从传统落后的人事管理向以人为本的现代人力资源管理转变。从战略的高度看待人力资源问题，确立人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。首先，切实加强以人为本的现代人力资源管理理念。其次，确立
15、全面的人才观念。企业只有确立正确的人才观，才能正确合理地引进和使用核心员工，并留住核心员工。针对目前企业存在的人力资源管理制度上的僵化、落后问题，我们必须大力推进企业人事制度改革，建设尊重知识、尊重人才的良好的企业环境，形成一个科学有效、相对完善的人力资源管理体制，以吸引和留住人才，充分发挥其潜力和积极性。 2、制定适合企业发展的人才战略规划企业战略是制定企业总体目标并要求改善竞争地位的谋划和方略。建立适合企业发展的人才战略，就是从企业发展目标的高度上明确企业长期的人才需要和目标，制订出企业的人才引进计划和使用计划乃至人才的培训计划。人才战略规划的科学合理，就能指导企业引进适合企业需要的人才、
16、合理使用人才，最终留住人才。企业的人才战略规划应该符合企业实际情况，只有这样才能为企业的发展提供强大的智力支持。 3、建立动态的绩效评估体系 核心员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥，自己的工作能够得到企业的及时认可，在事业上有成就感和满足感。因此，我们需要建立一套完整的员工绩效评估体系，及时对核心员工的工作进行评价。对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，让员工及时了解自己的业绩情况，从而极大地激发员工的工作热情。4、与员工充分沟通1) 与在职员工的沟通。沟通就是一个相互理解的过程。核心员工(特别是技术员工)与领导者不只是领导与被领导的关系，还有相互协作的关系。作为企业领导应清楚地告诉员工应该
