招聘面试上海.ppt

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1、创新招聘模式,崔祥民 博士,崔祥民简介,南京大学商学院 博士后 管理学博士 江苏科技大学 副教授,&发表人力资源管理论文三十余篇，出版专著一部。 &具有十余年人力资源管理实战经验 &为张家港人才中心、海澜集团、卫岗乳业、华东列电、大港股份、华润燃气、汇鸿股份、五矿建设、中船设备、南农高科、江苏泰茂担保、江苏百瑞吉新材料、江苏沙上餐饮、镇江立达纤维等企业和机构开展各项培训近百场，为大港股份、秀强股份、镇江新区大港街道、江苏沙上、张家港人才中心提供管理咨询服务。,开篇案例：如何低薪聘高人？,传统招聘与甄选,被动性,滞后性,守株待兔,你有求才若渴的心情吗？,我们该怎么办？,持续进行,提前进入,主动出

2、击,提前规划,你是算命先生吗？,面试的任务是什么？,心理反应行为反应 情境反应惯常反应 内在反应外在反应,刺激-反应原理 投射原理,面试的理论基础是什么？,模式 S=输入或刺激 Q=素质 R=输出或反映 M=标准或常模 J=比较与评判 O=结果或输出,面试过程模式是什么？,相亲对招聘面试的启示,二、面试什么？,面试考察的内容,1.能不能干考察什么？,思考题,如何考察KSAO？,动机分类一,强动机 弱动机,动机分类二,直接动机 间接动机,2.愿不愿意干考察什么？,3.适不适合考察什么？,01,02,03,04,人力资源结构的契合,部门文化的契合,企业文化的契合,工作方式的契合,中国好声音对招聘面

3、试的启示,1.关键素质的考察更重要！ 2.别让简历蒙蔽了您的双眼！ 3.招聘是人才培养的原点！,三、面试题目设计,四种面试模式,非结构化的，围绕工作经历和工作技能展开 随意交谈，事先无问题清单； 随意性取决于求职者做出的反应以及主考对空缺职位的了解情况； 能让求职者感到放松，从而使其透露出更多的有关信息，但对主考的要求非常高。,非结构化面试,结构化面试是指面试的内容、形式、程 序、评分标准及结果的合成与分析等构成要 素，按统一制定的标准和要求进行的面试。,结构化面试,结构化面试,面试题目的类型,、导入型题目：渐入佳境,典型问题： 您到这里需要多长时间？您住在哪里？ 我们这里还好找吗？,、行为型

4、题目：穷追猛打,目的：了解人选过去某种特定情境下的行为表现。,典型问题： 请举一个实例说明您是如何成功的带领团队高效工作的？ 请举一个实例详细说说您是如何消除与同事间误会的呢？,行为型面试的STAR模型 S：Situation 情景 T：Target目标 A：Action行动 R：Result 结果,、智能型题目：暗藏玄机,目的：考察人选的逻辑性与综合分析能力,典型问题： 您如何看待办公室政治的问题？ 请问您对互联网上博客的火爆有什么看法？,、意愿型题目：意欲何为,目的：考察人选的动机与岗位的匹配程度,典型问题 某公司招聘市场人员，应聘者分为两类，一类选择高底薪，另外一类选择低底薪，您会选择哪

5、一种呢？ 您喜欢跟强势的领导工作，还是喜欢跟民主的领导工作，为什么？,、情境型题目：如临其境,目的：可根据具体岗位组合测试要素（组织、分析、沟通等）,典型问题： 某日，董事长出差，您忽然接到税务局的通知，税务局要来进行税务稽查，此时您又联系不到董事长，您将如何处理这件事？ 一名抢劫犯在实施抢劫中国银行的行动中劫持了一名人质，并狂叫“半小时内给我准备现钞500万美元及一架飞机，否则就打死她”假设你可以扮演三个不同的角色与犯人进行谈判，分别是银行行长、谈判专家及犯人的亲属， 请问你选择扮演什么角色？为什么？,、应变型题目：兵不厌诈,目的：考察情绪稳定性与应变能力,典型问题 领导交给给您一件根本无法

6、完成的工作，请问您会如何处理这种情况？ 领导开会时发言明显出错，您如何制止他？,7、投射型题目：潜移默化,目的：就是要引起被试的幻想，让他的动机、情绪、焦虑、冲突、价值观念或愿望在不知不觉中投射出来 著名投射测试有罗夏墨迹测试（RIT）、绘树测试、主题统觉测试（TAT）等，主要用于测试人格，但需要专业的研究人员来操作。,典型题目： 如果让你在画家与警察两个工作中进行选择，你会选择哪个？为什么？ 你如何评价原来的领导？他让你感觉很舒服的特点是什么？有哪些是你难以接受的？,举例：为什么你是这份工作的最佳人选？,A、我干过不少这种职位，我 的经验将帮助我胜任这一岗 位。 B、我干什么都很出色。 C、

7、通过我们之间的交流，我 觉得这里是一个很好的工作 地点。 D、你们需要可以生产出“效 益”的人，而我的背景和经验 可以证明我的能力，例如： 我曾经,A、经验是好的，但“很多相同职 位”也许更让人觉得你并不总能保 证很好的表现。 B、很自信的回答，但是过于傲慢 。对于这种问题合适的案例和谦 虚更重要。 C、这对雇主来说是一个很好的恭 维，但是过于自我为中心了，答 非所问。应该指出你能为雇主提 供什么。 D、最佳答案。回答问题并提供案 例支持在这里是最好的策略。,四种面试模式,小品考验的启示？,预测未来行为的最好指标就是过去的行为。 -William Owens,1976,在相似情景下人往往会重复

8、已经形成的行为,行为一致性模式,最有效的挑选程序是把注意力集中在求职者在与该工作将遇到的情形非常相似的情形下的行为，挑选程序所模拟的工作行为越接近实际工作行为，则其效度越大。,真实性,针对性,问题性,情景化面试设计原则,某百货公司要聘请一位总经理，招聘方给三位候选者放了这样一段录像：上午9时30分，一家百货商场进来一位高个小伙，他掏出100元买了一支3元钱的牙膏。上午10时整，又进来一位矮个小伙子买牙膏，他掏出10元钱递给售货员，找钱时，他却说自己给的是张百元票，双方起了争执。商场总经理走来询问，小伙子提高嗓门说：“我想起来了，我的纸币上有2888四个数字。”售货员在收银柜中寻找，果真找到 了

9、这样一张百元票。 录像结束，问题是：明知对方在欺诈，假如您是总经理，该如何应付？,情景面试的设计举例,由于市场经济的不成熟，诚信问题越来越严重。人才市场上假学历、假经历、假证书横行，假证书商贩不仅十分猖獗，而且造假技术越发高明。公司审查中发现公司现有员工（你招进来的）在进公司时，也有提供假材料的分子。但这些人工作上表现十分出色。这时，人力资源部经理召开会议，讨论问题出现的原因，对这些人的如何处理问题。请问：作为招聘专员，你在会议上准备如何发言？,情景面试的设计举例,评分标准 （1）是否能深入分析问题发生的原因？ （2）处理人事问题，方法是否得当？ （3）是否敢于承担责任？ （4）对于预防此类事

10、件发生方法是否有效？,四种面试模式,2011,四种面试模式,LGD是无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion），是指将一定数量的被评人（58人）集中起来，让他们就给定的问题进行一定时间长度的讨论。讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者。评委根据被评人左右局势的能力和发言的内容，对被评人进行评价。总体上来讲，这是一种利用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定量分析与人际相互比较，来判断每个被评人能力水平和个性特征的人事评价方法。,无领导小组讨论,这种方法最先用于德国，二战期间用于军官的选择。战后被企业所采用，成为仅次于文件筐和案

11、例分析的第三大人才选拔方法。据统计，在世界500强企业中，有80以上的企业在高级人才的招聘和职务晋升中使用这种方法。这种方法被人为是招聘和选拔高级管理人才的最佳方法，尤其适用于评价分析问题、解决问题以及决策等具体的领导素质测评。另外，在党政干部的素质评价中也得到认可。,A 开放式问题 是指答案的范围可以很广、很宽泛的题目。 考察：考生思考问题时是否全面，有针对性，思路是否清楚， 是否有新的观点和见解。 举例：你认为什么样的领导是好的领导？ 回答：可以从很多方面，如领导的魅力、才能、亲和力、管理取向等方面回答。既要有一定的全面性，又要强调重点。,无领导小组讨论的试题形式,B 两难问题 让考生在两

12、种互有利弊的答案中选择一种。 考察：考生分析能力，语言表达能力，以及说服能力。 举例：你认为工作取向的领导好，还是以关系取向的领导好？ 回答：有说服力地证明自己的观点。,C 多项选择问题 是指让考生在多种备选答案中选择其中有效的几种或者对备选答案的重要性进行排序。 考察：考生分析问题的实质，抓住问题本质的能力。 举例：某个市场研究部门收集到了15条关于市场动态的信息，只能向主管经理上报5条，请讨论出结果？ 回答：分析是否透彻有理（题目难出，但容易引发争论）,D 操作性问题 给考生一些材料，工具或者道具，让他们利用这些给定的材料，设计出一个或者一些由考官指定的物体来。 考察：主要考察主动性、合作

13、能力以及在实际操作任务中所充当的角色。 举例：如给考生一些材料，让他们相互配合，构建一座房屋的模型 回答：主要针对操作能力。,E 资源争夺问题 适用于指定角色的无领导小组讨论，让处于同等地位的考生就有限的资源进行分配。 考察：主要考察考生的语言表达能力，分析问题能力，概括与总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性。 举例：让考生担当各个分部门的经理，并就有限的资源进行分配。 回答：要想获得多的资源，必须说服别人，要有理有据。,讨论情景,各位经理，会议现在开始。今天到会的有1号副经理、2号副经理、3号副经理、5号副经理。经理因有紧急事情处理不能到会。我的身份是会议秘书。今天会议的主题是讨论人事问题。

14、讨论市场部经理的任用问题，经过内部选拔和外部选拔，现在有三位候选人，我们需要从三位候选人中选拔一位。根据经理的意见，要求大家就此问题充分阐述自己观点，能达成一致意见最好。若不能达成一致意见，则不必强求，也无需用表决的方式来确定最后方案。讨论时间为60分钟。最后请各位经理每人用10分钟起草一份会议纪要。 现在大家用10分钟的时间阅读准备。,讨论情景,1.刘某，男，1960年11月出生，1988年大学专科毕业，分到本公司的市场营销部做营销员，工作业绩不错，被逐步提拔，现担任市场部华东地区市场主管。工作认真负责，实践能力强，工作效率高，有较强的自信心和组织工作的能力，但性格有些暴躁。 2王某，女，1

15、964年5月出生，大学本科学历，毕业后在某高校任教，副教授，从事市场营销的教学研究工作，发表过论文8篇，参加过有关课题研究，参与了若干家企业的市场营销策划活动。有较强的事业心，工作细致，人际关系好，有较强的组织协调能力。 3.徐某，南，1972年1月出生，获得某大学MBA硕士学位，现任一家公司市场部经理助理，工作大胆，有魄力，思维敏捷，思路开阔，有强烈的开拓精神，有较强的组织能力和表达，但工作不够细致，有些自负。,评分标准,1.善于消除紧张气氛，以理服人，调解争议问题，创造一个使不大说话的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；（15分） 2.分析问题中肯、深刻，系统全面；（15分） 3.能提

16、出系统可行的见解和方案，有决断魄力；（15分） 4.能支持或肯定别人的正确意见，坚持自己的正确意见；（10分） 5.善于倾听别人的意见，尊重别人；（5分） 6.具有很强的语言表达能力，有效把握时间，思维敏捷；（10分） 7.发言具有主动性，反应灵敏；（5分）； 8.文字简练，能清楚反映会议实况；（15分） 9.综合评价（仪表、气质、自信心、承受压力等）；（5分） 10.有效把握时间。（5分）,四、面试提问与评价,开放式提问,封闭式提问,清单式提问,假设式提问,重复式,举例式提问,确认式提问,七种提问方式,面试开始阶段任务：营造良好氛围,面试中期任务：考察关键素质,面试收尾阶段：给应聘者一个机会,68,提问注意事项,自然、亲切、渐进、聊天式的导入（压力面试除外） 通俗、简明、有利（专业面试除外） 注意选择恰当的提问方式（收口式、开口式、假设式、连串式、压迫式、引导式） 问题安排要先易后难循序渐进 善于恰到好处地转换、收缩、结束和