《-人力资源管理中绩效考核存在的问题研究》由会员分享，可在线阅读，更多相关《-人力资源管理中绩效考核存在的问题研究（19页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人力资源管理中绩效考核存在的问题研究摘要：伴随着信息时代的到来，绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。绩效考核还是奖励的合理依据。在现实中，许多企业的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面。因此，对我国企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。本
2、文的写作目的主要是探讨效绩考核在人力资源管理中的作用，首先对绩效绩效考核相关理论进行了简述，接着分析了绩效考核在人力资源管理中的重要作用，其次针对企业目前绩效考核中存在的问题，提出相应的解决措施，最终达到对理论学以致用的目的。关键词： 绩效考核 人力资源管理 作用问题目 录一、概述. 1（一）绩效考核的含义 . 1（二）绩效考核的内容 . 1二、人力资源管理中绩效考核的作用.2（一）绩效考核是员工任用与调整的参考依据 . 2（二）绩效考核为员工的奖惩提供客观依据 . 3（三）绩效考核能够有效促进企业管理和业务流程的优化 . 3（四）绩效考核是员工自我价值的一种提升 . 3（五）绩效考核是员工职
3、业生涯发展的需要. .4（六）绩效考核是对员工进行激励的手段. .4（七） 绩效考核是平等竞争的前提. .4三、人力资源管理中绩效考核存在的问题.5（一）指标体系难于建立 . 5（二）信息不对称带来的误差 . 5（三）组织文化带来的误差 . 5（四）绩效考核标准不明确 . 5（五）缺乏有效的考核方案. 6（六）、考核程序形式化. .7（七）、考核结果无反馈.7（八）、考核与企业其他流程脱节. .8四、发挥人力资源管理中绩效考核作用的对策.9（一）进行岗位分析，制定出切实可行的考核标准 . 9（二）选择有效的考核方法，确保绩效考核实效 .101、KPI（key performance indic
4、ator）即关键绩效指标.102、360度评定法. . . .10（三）加强有效沟通，保证绩效考核实效 . 11（四）缩短考核周期，增加考核成效 . 11（五）考核结果与绩效挂钩，增强绩效考核的严肃性 . 12（六）绩效管理需要营造以绩效目标为导向的绩效文化.121、绩效文化的“文化”障碍. . 132、如何让绩效管理“文化”起来. .13五、结束语. .14参考文献.15致谢. .16人力资源管理中绩效考核存在的问题研究近年来，随着社会生产力水平的提高，各领域的市场呈现出空前活跃的状态，同时也使市场竞争日趋白热化。在当前激烈的市场竞争中，单位或者企业要想在激烈的市场竞争中得到长足的发展就必须
5、加强企业的人力资源管理。在当前的市场竞争中，所谓的市场竞争归根结底也就是人才的竞争，而人力资源管理是招揽人才和留住人才的有效手段。对企业或单位实施科学有效地人力资源管理不仅能够大幅度的提高企业的核心竞争力，而且还能够促进社会经济快速稳步的发展。在当前的人力资源管理中，通常会应用到绩效考核进行管理。绩效考核是通过对员工在岗位上的工作的表现和效果的测评，并且根据评测的结果调整员工薪酬，应用绩效考核能够促进员工积极努力的工作，从而为企业的发展奠定了坚实的基础。然而就我国目前绩效考核在人力资源管理中应用的实际情况而言，其中还存在着一定的问题。因此为了进一步提高我国人力资源管理的水平，就必须加大对绩效考
6、核在人力资源管理中的作用的分析研究力度。本文从绩效考核相关理论出发，对绩效考核进行了分析，并对其在人力资源管理中的作用进行了详细阐述。一、概述（一）绩效考核的含义绩效考核，又称成果测评，是企业为实现其生产经营目的，选择并运用特定的指标和标准，通过科学的方法，对员工工作进行考评和价值判断，同时考评结果需要与其他人力资源管理职能结合，促进企业经营管理与盈利能力的提高，增强企业的综合实力。（二）绩效考核的内容1、态度考核。是考核员工为某项工作而付出的努力程度，如员工是否有干劲、有热情、是否忠于职守，对企业是否忠诚，是否服从工作安排等。工作态度是将工作能力转化为业绩的桥梁与纽带。2、能力考核。即考核员
7、工在工作中的判断能力、工作效率、协调能力，主要体现为专业知识、技术技能、工作经验、体力四个方面。3、业绩考核。是对员工所承担的工作结果以及履行工作职责的情况进行观察与评价，是对员工对企业经济效益的贡献程度的衡量，是最基本的考核内容。4、适用性考核。是对员工与工作之间以及员工与员工之间人际关系的考核与界定。人力资源管理的一个重要工作就是在员工的合理使用上要做到“适人适位”。企业在做好工作分析的前提下，根据工作或职务规范所需的各种特殊心理品质和特殊能力以及它们之间的相互关系，对企业现有的人力资源进行合理安排。其考核的目的一方面是检验组织的人力资源使用是否合理，另一方面是检验员工自身的适用能力。由于
8、各企业所处的环境不同，完成目标管理工作中具体的特点不同以及管理者的偏好不同，可能使企业绩效考核偏重于其中一项或几项。如果管理工作的重心是提高工作效率，则考核内容就应偏重于业绩考核；如果需要提升一些有才干的人员来促进企业的发展，则考核偏重于能力考核。二、人力资源管理中绩效考核的作用通过把绩效考核结果与人力资源管理相结合，有利于提供人力资源管理未来招聘选择、员工培训和发展方面的特定需要，有利于促进企业薪酬管理的合理性和公平性，有利于内部员工关系的和谐，更好地激发员工的潜能。（一）绩效考核是员工任用与调整的参考依据判断员工的德才状况以及优缺点，以此进行职位的分配和调整，必须通过绩效考核来帮助完成。通
9、过科学合理地绩效考核能够对工作完成好、有潜力的员工进行晋升或者工作轮换，对工作完成不好、不负责任的员工给予降职处理等。绩效考核的结果能够有效反映员工的工作完成情况以及员工的素质状况，也为新一轮工作开展中的人员任用、进行工作分析、修订工作规范提供切实的参考依据。（二）绩效考核为员工的奖惩提供客观依据在企业经营管理活动中，对员工的激励、奖励、惩罚的方式、力度、手段，都需要以绩效考核为客观依据进行制定和调整。通过科学合理地设定企业目标、部门目标、个人目标，为员工的工作指明努力发展的方向，为管理者给予工作指导与资源支持提供原动力，为工作态度和方法的改进输送新鲜血液，促进绩效目标的有效实现。同时，绩效考
10、核也是薪酬分配的重要依据。我国企业多采用按劳分配的原则，绩效考核的结果能够为此提供真实的依据。（三）绩效考核能够有效促进企业管理和业务流程的优化首先，绩效考核能够为企业人力资源工作的决策与调整提供依据。其次，能够为员工的培训提供依据，促进培训方法的优化和培训体系的完善。最后，企业管理涉及到的对人、对事的管理，都需要绩效考核来进行约束，以实现企业内部的公平竞争。（四）绩效考核是员工自我价值的一种提升对知识型员工来说，自身价值的实现比金钱更重要。企业环境是人才实现自我价值的基本条件，企业开发人力资源最重要的是为人才提供可持续发展的空间。让员工在企业这个市场中获得生存，实现自我，具有谋求发展和获取成
11、功的信心。实施绩效考核关键在于让人才实现自我价值的提升，这是知识经济时代人力资源开发的新亮点。通过实施绩效考核，能够提升员工的满意度，改善人际沟通，使人力资源管理形成一套比较完善的体系。绩效考核虽然是人力资源管理的一项基础性工作，但为企业战略目标的实现提供保证。（五）绩效考核是员工职业生涯发展的需要与企业内部一般的奖惩制度不同，职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业生涯计划。员工在实现个人职业生涯过程中，员工将沿着原来设计的发展道路，不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从比较低的层次上升到比较高的层次，直至达到职业生涯目标。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和高层次的挑战，员工是否适应这
12、些变化，是否满足新岗位和高层次的要求，这就需要对员工不断进行绩效考核。在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中存在的不足和急需解决的矛盾，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。只有经过不断的绩效考核，才能帮助员工不断提高自身素质，改善素质结构，让员工不断接受企业培训和自我培训，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标和企业目标。（六）绩效考核是对员工进行激励的手段奖励和惩罚是激励的主要内容，奖惩分明是人力资源管理的基本原则。要做到奖罚分明，就必须科学、严格、公正地进行绩效考核，以绩效考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。例如，员工年度绩效考核为良好及以上者，才能入选年度评先评优，方可参与高岗级岗位的竟聘，否则不能；年度绩效考核为不合格者或直接归为不合格者，应退出工作岗位进行转岗培训。绩效考核本身也是一种激励因素，通过考核，肯定成绩，肯定进步，指出长处，鼓舞斗志，坚定信心；通过考核，指出存在的不足，纠正
