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1、潮鸿基培训体系建设报告 潮鸿基/和君咨询联合项目组 2007年7月,目录,培训体系设计的基本原则和组织体系 培训需求分析 培训内容管理 培训方式 培训资源管理 培训效果评估 附录：营销体系培训方案,目录,培训体系设计的基本原则和组织体系 培训需求分析 培训内容管理 培训方式 培训资源管理 培训效果评估 附录：营销体系培训方案,潮鸿基培训体系建设的导向、目的与原则,培训导向,潮鸿基对培训的投入是公司对员工承担责任、尊重和重视人才的体现。 潮鸿基通过培训实现对人才的开发和有效利用，也是公司应该对社会承担的责任。 有职业理想和追求的员工都渴望学习和提升的机会，对自己的发展负责；有责任感的员工的一个重
2、要的表现是，通过自身能力的提升，跟上潮鸿基发展的步伐。,培训目的,培训原则,建立学习型组织，为潮鸿基的长远发展奠定坚实的基础。 培育符合潮鸿基经营要求的价值观、信念、工作作风和企业文化。 促进员工能力提升，职业发展，实现员工与企业共同成长。 增强员工对潮鸿基的认同感和归属感.,组织化管理：系统组织，使得培训工作遍及所有的岗位。 有效投入：建立科学规范的培训预算和费用审批制度，确保培训的有效投入，支持企业发展的需要。 有针对性：根据潮鸿基发展的需要，结合不同岗位群体的特征，为员工设计有针对性的培训课程、采用有针对性培训方法，确保培训的效果。 学以致用：培训以员工能力提升和绩效的改进为目标，公司强
3、调对培训效果的评估，确保培训目标的实现。,培训工作是一项系统工作，与人力资源管理的诸多职能密切相关，紧密相连,培训与招聘管理,为确保进入公司的人才最终适合企业发展的需要，人岗适配，招聘环节和培训环节同时控制，对于不能通过培训提升的、同时又是岗位必须具备的能力标准，重点在招聘环节把关，对于能够通过培训提升的能力，需要在招聘之后通过培训进一步提升。 公司经营发展必需的、人才市场上稀缺的、很难招聘的岗位员工，需要公司制定专门的培养方案，自己培养。,培训与绩效管理,员工工作绩效的改进和能力的提升是培训管理的核心目的，也是评价培训管理工作是否有效的核心标准。 员工绩效考核结果、岗位任职能力评估结果以及在
4、绩效管理过程中的绩效改进面谈记录都将作为培训需求评估和培训内容设计的主要依据。 绩效面谈是最有针对性和实效的培训方式之一。,培训与职业发展,通过培训提升员工的能力是员工职业发展的基础。 根据岗位类别及级别的差异，参加并通过特定类别的课程是晋升的必要条件之一。 根据公司的岗位职业通道设置情况，对不同级别类别岗位人才的需求现状，是决定培训工作重点及培训内容的核心依据。,培训与员工福利,培训是企业为员工提供福利的一种，企业为实现与员工一起发展成长的承诺，坚持每年对员工培训的投入。与实物、现金福利相比，培训是员工得到的“发展福利”。,潮鸿基应确立三层培训管理体系,一级：决策层,二级：指导层,三级：实施
5、层,总裁,分管副总裁/总监,人力资源部经理,其他部门经理,人力资源部培训专员,终端培训师,生产中心培训专员,区域主管,专店店长/组长,销售管理部经理,生产中心 人力资源部经理,部门培训负责人,潮鸿基培训管理体系责权划分（1/2）,潮鸿基培训管理体系责权划分（2/2）,目录,培训体系设计的基本原则和组织体系 培训需求分析 培训内容管理 培训方式 培训资源管理 培训效果评估 附录：营销体系培训方案,潮鸿基的培训需求分析，既要考虑现在，又要着眼于未来，努力弥补企业发展与员工能力之间的差距。,员工目前的能力现状与潮鸿基当前发展需要之间的差距，往往导致员工工作绩效和岗位任职资格达不到预期的要求，通过诊断
6、分析各个岗位群体的具体情况，找出差距，通过培训弥补提高。 潮鸿基未来的发展、战略目标的实现需要更多高能力的员工，需要现有员工能力的快速提升。公司将通过人力资源规划，确认这部分的培训需求，设置针对性课程，通过培训，提升员工能力，为企业未来的发展做准备。,企业期望员 工的工作能力,员工的实 际工作能力,差距培训需求,企业未来发展需具备的工作能力,员工目前工 作能力的水平,差距培训需求,潮鸿基的培训需求分析应该从单一的调查分析逐步过渡到多种维度的联合分析。,调查分析,评价中心,业务分析,组织分析,工作分析,绩效考评,培训需求分析,通过探讨潮鸿基未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公
7、司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。,对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。,对潮鸿基资源、特质、环境、文化等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。,培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵。,合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。,员工提升过程中，为了确
8、保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以测知员工培训需求的重点。,潮鸿基目前培训需求分析的主要方式,潮鸿基培训需求要关注国家、行业、公司以及员工等多层面的信息。,劳动法修订对人力资源部门的培训需求,潮鸿基新的公司战略催生的培训需求 年度经营目标、工作重点对培训的要求 人才梯队建设对培训的需求,绩效考核结果 绩效面谈记录和工作中遇到的难点 年度岗位任职能力评估结果,行业特点与劳动力市场的特点决定的特殊人才培养需要,潮鸿基培训需求分析举例,工作分析,以配送业务员为例，“商品配送计划的执行与分析”是其主要工作职责，日常工作中需要对大量的产品销售数据进行分析，如果不能透
9、过数据发掘到销售趋势的实质，难以将配送工作做好 潮鸿基目前的培训体系中缺乏数据分析方面的课程，不利于配送人员日常工作的开展,绩效考评,组织分析,以设计部设计师为例，许多设计师设计的产品往往无法采用，经常是因为设计师对三维立体起版掌握不好，因而严重影响了工作绩效 为提高设计师的工作绩效，迅速实现从平面上的图纸起版成为可生产的产品，需要加强对设计师三维设计知识的培养,目前部分员工中存在着过于安逸，职业化水平不高等现象，究其原因，是潮鸿基发展于区域经济中，许多员工对其他行业和企业的接触较少 因此，潮鸿基未来要加强职业素养培训和视野开拓、标杆比对类培训，使员工养成良好的职业习惯，保持上进心,潮鸿基培训
10、需求分析需要综合运用问卷、面谈、资料研读、重大事件分析和标杆分析等方法。,目录,培训体系设计的基本原则和组织体系 培训需求分析 培训内容管理 培训方式 培训资源管理 培训效果评估 附录：营销体系培训方案,潮鸿基员工的培训体系内容设计应从经营管理能力、职业素养、岗位知识与技能和企业文化与制度四方面展开。,潮鸿基企业发展史 潮鸿基企业文化理念体系 潮鸿基企业文化品格 潮鸿基员工行为守则 潮鸿基管理制度,职业素养,创新意识 客户导向 团队精神与协作意识 敬业精神 持续学习与改进 人际沟通 深入分析和解决问题,企业文化与制度,岗位知识与技能,以潮鸿基的各大中心（产品、生产、营销、人力资源行政、财务）为
11、划分，结合具体业务和岗位能力要求设立培训知识和技能相关课程,经营管理能力,计划组织能力 辅导发展他人 团队领导与激励 远见 推动取得成果 关系管理 决断力 影响力与说服力,培训体系内容设计,经营管理能力 职业素养 岗位知识与技能 企业文化与制度,人力资源部负责,人力资源部负责,人力资源部负责,各部门负责,对于从普通员工到公司高管的不同的培训对象，培训体系的内容应各有侧重。,经营管理能力,职业素养,岗位知识与技能,企业文化与制度,普通员工,很多,主管,部门经理,公司高管,较多,较少,很少,示例：潮鸿基培训课程库经营管理能力,示例：潮鸿基培训课程库职业素养,示例：潮鸿基培训课程库岗位知识与技能,示
12、例：潮鸿基培训课程库企业文化与制度,对于新入职员工，潮鸿基目前的培训重点在企业文化与制度、岗位知识方面，职业素养培训偏弱，未来应该从师资和教材上加强。,案例：万科大学生入职培训新动力集训营,领导力系列,业务系列,角色转变,文化系列,对于新任主管和部门经理，应重点加强领导力和企业文化的培训，促使他们尽快转变角色。,潮鸿基的消费者与客户服务 潮鸿基的质量理念与生产体系 潮鸿基的配送体系及信息系统 潮鸿基的市场开发与营销管理,潮鸿基的使命与愿景 潮鸿基的核心价值观与理念体系 经营中的法律风险与纪律警示,团队/拓展训练（外协） 管理者的角色与沟通 从业务骨干到管理者,课程提纲示例入职指引 主讲人：人力
13、资源部,第一部分：公司概况 公司历史 公司组织结构 公司领导介绍 公司的外部网与内部网导览 第二部分：公司核心业务与流程 各部门主要职责、核心流程与年度工作重点（可以分业务线、管理线、内控线等模块展开） 主要品牌与产品品类介绍 第三部分：员工手册导读 入职（资料提交，入职引导人制度，培训，试用，转正） 职场纪律（着装，电话礼仪） 考勤与请假（工作时间，打卡，事病假） 薪酬福利（理念，结构，调整、福利、贺仪） 学习与发展（培训课程、培训积分与考核，进修，网上学院，考察）,课程要求时刻渗透文化传播,举例：万科的入职培训之业务介绍 1、物业管理的起源。 来自sony售后服务的启示。万科原先做摄录像机
14、，与索尼有业务往来。发现索尼对售后服务的提供非常到位，对人员培训非常重视。90年开始做物业。92年注册物业管理公司。 原先不懂怎样管楼。董事长跟其他领导到处去看，去学，终于学得三件法宝：“地上无烟头；草绿如地毯；不丢自行车。” 卖楼也是去学来的，找人去看其他售楼处怎么卖房，把好的学回来，不好的提醒自己别这么干。卖楼最早用小黑板写上一房两厅、三房一厅多少钱，再弄个电风扇对着客户吹。售楼人员则西装革履，满头大汗。 以上是万科早期做物业管理的一种状态，体现的是：并不是谁天生就会干，就能干好，而是看你要不要去学，要不要去用心。所以看万科发展史，不仅仅看很好玩的人和事，还要看背后体现的精神，隐藏的道理。
15、 2、物业管理的特色：全心全意全为您 3、万科物业的使命：持续超越客户不断增长的期望。体现在（举案例）,课程要求时刻渗透文化传播,举例：休息10分钟 “10点21分时（休息时间到），教室里还很热闹，大部分人在聊天，有的同学还没回到座位。老师没马上上课，而是在等着。这期间分别有四个同学跟老师说时间到。还有一位同学在25分时说，老师，已经25分了。31分的时候终于有位同学发出“嘘”的一声，全场静下来。 守时是职业人的第一要项，守时应该自己来控制，而非别人。时间到，这时你应该做什么？很多人都在等。当发现事情跟原来的计划不同时，你会采取行动吗？你应该采取怎样的行动？发出“嘘”一声的同学最值得表扬。因为
16、有这样一个同学，不单守时，不单管好自己，还会让大家跟他一起守时。但是他是晚了10分钟，如果他在刚好时间到的时候就采取行到会更好。从今天开始，以后时间、什么时间该做什么事你们得自己去把握。 作业有一个同学没交。只是填一个问卷，不难。忘了带吗？那得知会一声。如果以后你们回到单位，以这样一种状况对待工作，结局很难预料。守时，自己对自己负责，对自己有承诺，言必行，行必果。 好，我们继续上课”,课程要求增强互动性与趣味性,举例：提问与总结 讲师问：刚才读过手册的人，你印象最深的、最打动你的是什么？ 答一：以为会很严肃，像法律一样，但看后觉得很活泼，亲切，象几米的漫画书。 答二：只是翻开，看开头和结尾，中间看一下就睡着了，觉得漂亮，读到“万科过去的成就都有赖于职员的努力，万科的进步从今天开始都与你的努力密切相关”让人感动，因为只有企业对人尊重，承认，这个企业才有发展的前途。 答三：印象深刻是33-34页，奖励和处分
