第五单元工时休假管理法律法规讲解

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1、第五单元 工时休假管理法律法规,第一节 工作时间管理,一、关于工作时间的法律规定,1、标准工时制 标准工时定义 标准工时制度，也称为标准工作制度，是由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。 根据国务院关于职工工作时间的规定，我国目前实行的是每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。任何单位和个人都不得擅自延长职工的工作时间。,2、特殊工时制 （1）综合工时制 含义:综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期的综合计算工作时间的一种工时制度。在综合计算工作时

2、间的周期内，具体某一天、某一周的工作时间可以超过8小时或40小时。需要国家审批。 适用对象: a、交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊、需连续作业的职工； b、地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工； c、其他适合实行综合计算工时工作制的职工。,（2）不定时工时制 含义：不定时工作制是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。经批准实行不定时工作制的职工，不受日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。需要国家审批。 适用对象：

3、 a、用人单位中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其它因工作无法按标准工作时间衡量的职工； b、用人单位中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及工作性质特殊、需机动作业的职工； c、其他因生产特点、工作需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。,（3）缩短工时制 含义：缩短工时制，也称为缩短工作制。 缩短工时制 的适用对象 缩短工时制的适用范围，只限于在特殊条件下从事劳动或有特殊情况的职工。就现阶段而言，具体包括： a、从事矿山井下、高山，有毒、有害，特别繁重和过度紧张的体力劳动职工，以及纺织、化工、建筑冶炼、地质勘探、森林采伐、装卸搬运等行业

4、或岗位的职工。 b、从事夜班工作的职工。夜班工作时间一般指当晚10时至次日晨6时从事劳动或工作的时间。夜班工作改变了正常的生活规律，增加了神经系统的紧张状态，因而夜班工作时间比标准工时减少1小时。 c、哺乳未满12个月婴儿的女职工。 d、16岁至18岁的未成年劳动者。,（4）弹性工时制 弹性工时制是指在标准工时制的基础上，每周工作的总时间不变，每天的工作时间可以调节的工时制。 （5）计件工时制 计件工时制也称为计件工作制，是以工人完成一定数量的合格产品或一定的作业量来确定劳动报酬的一种劳动形式。从某种意义上说，计件工作的劳动者实行的是一种特殊类型的不定时工作制。中华人民共和国劳动法第三十七条要

5、求：对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据标准工时的规定，合理确定劳动定额和计件报酬标准。,二、加班加点的规定,1、加班加点的概念 加班加点是在企业执行的工作时间制度的基础上延长工作时间。 2、加班加点的限制 中华人民共和国劳动法第43条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”我国有关的劳动法律、法规对用人单位延长工作时间主要作出如下限制： （1）人员范围限制。我国有关法禁止安排未成年人、怀孕女工和哺乳未满12个月婴儿的女职工在正常工作日以外加班、加点。,（2）加班加点的有偿性。用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小

6、时工资标准的支付劳动者工资；用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的支付劳动者工资；在法定节假日加班，支付不低于300%的工资。,计算：,在标准工时制度下制度工作日和计薪日的认定，按照原劳动保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知（劳社部发20083号）规定，制度工作时间的计算为： 年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）=250天 季工作日：250天4季=62.5天季 月工作日：250天12月=20.83天月 日工资：月工资收入月计薪天数 小时工资：月工资收入（月计薪天数8小时） 月计薪天数：

7、（365天-104天）12月=21.75天,加点的工资=小时工资*1.5*加点时间 双休日加班工资=日工资*2*加班天数 节假日加班工资=日工资*3*假日加班天数 注意：节假日是带薪休假，因此节假日综合工资=节假日日常工资+节假日加班工资。节假日加班所得总工资为3+1模式，大于300%工资。,（3）条件限制。用人单位延长工时应以生产经营需要为条件，并且应当事先与工会和劳动者协商，征得其同意，并且用人单位延长工时每日不得超过1小时，每月加班总时数不得超过36小时。成立的前提：生产经营需要+工会和劳动者协商+时间的限制。,（4）因法定特殊情形和紧急任务需要延长工时的限制。根据中华人民共和国劳动法、

8、的实施办法等规定，发生下列情况的其加班加点不受劳动法第41条的限制。发生自然灾害事故或者其它原因，使人民生命健康和国家资金遭受威胁，需要及时处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和民众利益，必须及时抢修的；必须利用法定节假日或公休日进行设备检修保养的；国家机关、事业单位为完成国家紧急任务或完成上级安排的其它紧急任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的等等。即不受协商及延长时间的限制，但仍要支付加班工资。,三、工时的选择与安排,1、特殊工时制的报批 法律依据：中华人民共和国劳动法第三十九条“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经

9、劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”; 2、工资支付暂行规定（劳部发1994503号）第七条第二款“地方企业实行不定时工时制和综合计算工时制等其他工作和休息办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。”,申请条件 ： （1）企业的下列职工，可以实行不定时工作制：企业的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。 （2）企业下列职

10、工，可实行综合计算工时工作制：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需要连续作业的职工；地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；其它适合实行综合计算工时工作制的职工。 （3）企业必须保障这类职工的身心健康，在充分听取职工意见的基础上，采取集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权力和生产、工作任务的完成。,审批办法： 国家实行分层审批制度。中央直属企业实行不定时工时制和综合工时制，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行不定时工时制和综合工时制的审批办法，由省级劳动行政部门制定，报

11、国务院劳动行政部门备案。,2、特殊工时制的加班管理,（1）综合工时制中的加班问题 经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工 作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。 实行综合工时制度的用人单位，计算工作时间的周期不再是以天为单位，而是可以是以周、月、季、年，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。即在综合计算周期内，某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但综合计算周期内的总实际工作时间应当不能超过总法定标准工作时间。 在综合工时制的情况下，在综合计算周期内，超过总法定标准工作

12、时间的部分应视为延长工作时间并按劳动法的规定支付报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按劳动法的规定支付报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。,【案例】,李某于2004年5月进入上海某餐饮公司工作，担任厨师工作，月工资3000元，双方曾签有劳动合同。2008年4月，餐饮公司以李某违反规章制度为由作出解除劳动关系的决定。事后，李某向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求支付违法解除合同的赔偿金、支付延长工作时间、双休日、节假日的加班费等。因李某不服仲裁裁决，故诉至法院。,庭审中，李某诉称，其在餐饮公司工作期间，平时上班时间为上午9时30分至晚上9时，每月休息4天，节假日共计40

13、天正常上班，但餐饮公司没有支付加班工资。08年4月，餐饮公司非法解除了与自己的劳动合同，请求判令餐饮公司：1、支付违法解除劳动关系的赔偿金24000元;2、支付延长工作时间、休息日、节假日的工资报酬15.6万元。,餐饮公司辩称：双方签有劳动合同，合同中对李某的工资作出约定，同时双方在补充协议中约定公司支付李某900元加班工资，李某上班时间为综合工时制。另外，因李某违反了公司规章制度，公司系依法解除劳动关系，故不同意李某的诉讼请求。 法院审理查明：李某的基本工资为2100元，根据双方协议，餐饮公司每月支付李某加班费900元。 2008年10月，浦东新区人民法院作出了一审判决，判令餐饮公司支付李某

14、违法解除劳动合同的赔偿金24000元;支付李某平时加班工资、双休日加班工资和节假日加班工资的差额12.2万元。,案例评析：,本案中，员工举证证明了单位有考勤制度，用人单位也承认有考勤，因此本案加班的举证责任就转移到了用人单位一方。对于实行综合计算工时工作制的员工，用人单位应当严格执行轮休计划，生产旺季增加的工作时间必须在生产淡季以集中休息或者轮休的方式安排员工补休，确保员工综合计算周期内的平均周、日工作时间与法定标准工作时间基本相符。本案中，由于被告没有提供考勤记录以及被告曾经安排原告集中休息或者轮休的相关证据，故法院采纳了原告陈述的工作时间，支持了原告加班费的请求。,(2)不定时工时制与加班

15、问题,【案例】 某公司2010年6月经劳动部门审批对公司司机等岗位执行不定时工时制。2010年10月，小张到该公司做司机。双方订立劳动合同约定执行不定时工时制，月工资2500元。2011年11月2日，小张提出辞职，并于一个月后办理了离职手续。2011年12月20日，小张以公司经常按照其加班加点，却未向其支付加班工资为由向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司支付加班工资并要求支付解除劳动合同经济补偿金。,【案例分析】,本案争议的焦点应当是不定时工时制应否支付加班工资？首先，不定时工作制是指企业因生产经营的需要不能实行标准工时制的，可以实行不定时工作制。它是我国的基本工作时间制度之一。根据工资

16、支付暂行规定第十三条第四款“不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。”的规定，不适用加班时间限制的规定，也不适用加班工资的相关规定。因此，不定时工时制度周一至周五延长工作时间及双休日加班的均不能享受加班工资，只有法定节假日加班时才能要求用人单位发放加班工资。,异议：,法定节假日是全民带薪休假日，在法定节假日工作的，即使是不定工时制，也要支付加班工资。 深圳市员工工资支付条例第二十条规定：“ 用人单位安排实行不定时工作制的员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人正常工作时间工资的百分之三百支付员工加班工资。”上海市也有类似的规定。,【案例】,张某所在的某外资公司对于加班的流程有着明确规定“公司的标准工作时间为每日8小时，每周40小时。公司提倡在标准工作时间内完成工作，不提倡加班文化。若因工作需要，确实需要加班的，劳动者须向其主管书面提交加班申请，由主管签字同意后，方可加班。”张某因所在岗位为财务工作，每月提交财务报表之前的几天，工作繁多且任务紧迫，为了及时完成报表工作，张某就在下班后加班以按时