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1、高校师资队伍国际化建设的机制构建孙德芬摘 要：在人才国际化发展的 背景下，加快高校师资队伍国际化建设，是人才培养人才国际化的需要，是师资素质提高的需要，是高校核心竞争力提升的需要。当前，必须树立师资队伍国际化的理念，大力引 进 海外优秀人才，加强师资队伍的国 际交流与合作，完善出国（境）研修管理制度，建立与国际接 轨的师资管理运行机制。关键词：高校师资队伍 国际化高等教育国际化已成为经济全球化背景下的必然趋势,而师资队伍作为高等教育国际化的重要主体,成为推进高校国际化的核心要素。所谓高校师资队伍国际化,主要是指高校通过“引进来、走出去”的方式,加强教师在国际间的交流与合作。同时,学习和借鉴国外
2、高校师资队伍建设的经验,建立与国际接轨的师资管理运行机制。师资队伍国际化包括师资人员结构、知识文化结构、经历学缘结构、人员交流结构的国际化,也就是师资构成、师资素质、师资培养、师资流动、师资竞争、师资环境、人才市场等方面的国际化。虽然不少高校已经提出了师资队伍国际化的目标,但建设水平相对滞后,有效机制还没有完全建立。随着经济全球化和高等教育国际化的迅速发展,加强师资队伍国际化建设的途径和机制研究,已成为摆在高校面前的一项重要课题。 随着中国经济社会的日益国际化,对国际化人才的需求也越来越强烈。同时,我国建设创新型国家的发展目标也急需培养具有国际视野的人才。高校是人才培养的重要阵地,师资队伍是人
3、才培养的直接主体。因此,培养国际型人才,必然需要高水平的国际化师资队伍,这是实施人才培养国际化的核心因素,也是根本保障。高等教育国际化，对教师素质提出了新的更高要求。随着国际交往的日益频繁，高校教师必须接触国际学术前沿，把握国际学术动态，拓展学术视野、改善知识结构。要实现这样的目标，需要具备国际化观念、国际意识和国际视野，有强烈的创新意识与能力；熟悉掌握本专业的国际化知识，了解世界学术发展前沿，准确把握本学科专业领域的现状和趋势；熟练掌握交往工具包括较强的跨文化国际交往能力，独立的国际活动能力，具有在全球范围寻找资源和进行资源配置的意识和能力；熟悉掌握国际标准 予以衡量。这些具体能力，都将在师
4、资队伍国际化 进程中逐步获得。在建设高水平大学，提高高校竞争力的进程中，通过师资队伍国际化建设，具有海外背景的教师可以直接推动教学科研与国际接轨，推动具有世界影响的学者队伍产生；可以提高学校的学术起点，扩大学校的国际学术影响，提高学术地位，缩小同世界一流大学的差距；可以产生在国际上有较大影响的研究成果，造就一批学科带头人，进而推动高水平学科建设。因此，师资的国际化程度直接影响这高校的整体办学水平。作为高校跨越式发展的驱动力，师资队伍国际化进程将加快提升高校核心竞争力。在师资队伍国际化进程中，高校主要采取“引进来、走出去”的方式提高师资队伍国际化水平。尽管高校对师资队伍国际化建设十分重视，但进程
5、依然缓慢，国际化程度并不高。主要表现在师资对对外交流活跃度低、规模小、形式单一，具有海外学习工作背景的教师占专任教师的比例较小。(一)师资队伍国际化培养方面在培养途径方面，主要以国家留学基金委公派项目、省政府留学奖学金公派项目为主，且申报主要是教师的自发行为，学校缺乏对教师出国（境）研修的总体规划，缺乏有计划，有目的地的选拔推荐。此外，还有教师自己联系的停薪留职的自费出国（境）研修，这大多集中在自然科学类出去从事博士后合作研究的人员，因为对方一般会给予一定的生活待遇。目前，已有部分高校开始实行学校公派，有学校出资设立专项基金，根据学科建设、师资队伍建设的需要，结合教师的职业生涯规划，制定教师的
6、出国（境）研修规划，每年按计划资助中青年教师出国（境）研修，学校公派增加了教师资助渠道，也增加了学校的投入，但大多数高校仍然没有这方面的得投入。总之，资助途径单一，经费投入不足资助名额稀缺，远远不能满足教师出国（境）研修的需要。目前，高校对长期出国（境）研修的人员在待遇方面都另行规定，对国家公派、省公派人员一般仅保留基本工资，停发相关津贴。对于自费公派人员，因为对单位给予一定的生活津贴，学校往往连基本工资都不保留。在师资专业技术职务评聘中，在境外研修的时间要从任职时间中扣除，在境外期间参加学校评聘，须等回国后才能聘任等政策，也存在以定的不合理性，这些政策严重影响了教师出国（境）的热情。无论是国
7、家公派、省公派还是在学校公派，在选拔条件中外语水平都是必备条件。一般要求通过 WSK 考试，其中英语 PETS5 考试成绩要达到 55 分，口语达 3 分，这对于大多数教师来说是一道难以逾越的鸿沟，PETS5 考试的通过率仅在 20%左右。外语的弱项打击了教师的申报各类出国资助的热情，申报了录取率也很低，即使预录取了，因为外语成绩限制派出率就更低。高校教师对外交流是师资队伍国际化建设的内在要求，但是有些教师安于现状，不愿意出国（境）研修；一些人文社科类教师认为没有必要出国（境）研修；有些教师认为在网络如此发达的当下，可以及时了解国外的资料，与国外（境）研修没有区别，等等。这些主观认识，也影响着
8、教师出国（境）研修的积极性。(二)海外高层次人才引进方面许多高校延用老的招聘方式，坐等人才上门，较少主动走出去物色、要求，显得比较被动。在引进流程上不能特事特办，引进手续周期长，往往坐失良机。在人才竞争十分激烈的今天，除了平台之外，待遇也是海外高层次人才考虑的主要问题。现在很多高校在考虑问题时顾虑重重，给予的待遇缺乏竞争力。对于前来应聘的海外高层人才来说，如果学校抛出的橄榄枝没有吸引力，自然就不会选择到学校工作。在海外高层次人才引进力度日益增大的同时，对其质疑声也从未间断。为了在“人才争战”中占据有利地位，高校不断增加人才的优惠力度，提供有竞争力的薪酬待遇，科研启动费和住房补助，在研究生培养、
9、子女入学、配偶安排等方面给予较大的优惠。这些待遇给本土人才带来巨大的心理冲击，形成不满情绪，使海外引进人才与本土人才融合周期加长，大大减少了海外引进高层次人才的边际效应和溢出效应。高校国际化的关键在于师资队伍的国际化，而师资队伍国际化首先必须树立国际化理念。应将国际化作为创建一流大学师资队伍的重要战略，牢固树立国际化意识，将国际化理念渗透到师资管理全过程中，展开全方位，高层次，宽领域的国际交流与合作，使高校师资管理体制逐步与国际接轨，实现人才强校的战略目标。引进海外优秀人才是实现教师来源国际化，快速推进师资队伍国际化的一个重要途径。（1）加大海外高层次人才引进投入力度。要坚持超长规投入，尽可能
10、为引进的海外专家提供舒适， 便捷的工作和生活环境。(2)创新海外高层次人才招聘方式，加大对人才引进策略的宣传力度。通过媒体，网络，书刊，特别是国际顶尖杂志，发布高层次才需求信息，尽可能让人才的需求信息在海外传播得更远。 （3）创新海外高层次人才服务机制。学校要坚持“开创事业吸收人创造条件揽住人，营造氛围塑造人，投入感情凝聚人” 。通过热情周到的服务，坦诚的沟通，让应聘者真切的感受学校求贤若渴的愿望，促使他们下决心加盟。为使引进高端人才早日进入正常的工作状态，提高学校的资源效能，各个部门需齐心协力。人事部门为他们配备必要的助手，研究生院落实博士，硕士招生资格，实验室与设备管理部门，后勤部门通力合
11、作加强实验室和设备建设，科研部门组织国家自然科学基金，国家社科基金申报，启动学校科技创新重大项目培育工程等，为高层次人才建立良好的科研工作环境，使之能够专心科研，产出重大成果。应关注引进人员的“衣食住行”,全力解决过渡房安排，配偶安置及小孩入托，上学等困难，解决工作生活的后顾之忧，努力“将工作做到细处，把关心落到实处” ，尽力提供良好的服务和环境。 （4）创新团队建设机制。为充分发挥海外高层次人才的领军效应，可根据学科实际情况，推进“学术大师+创新团队”的建设模式，由引进的高层次人才领衔，参照国际水平进行人员招聘及团队的建设与管理。同时，整合吸引本土教师加入，充分发挥人才集聚效应和团队效应，缩
12、小引进人员和本土人员的磨合期，切实提高学科整体水平。按照国际惯例和标准，对于引进的高层次人才及其团队进行中期考核和期满考核，确保其能够静心钻研，产出高水平科研成果。 （5）多层次，多样化柔性引进海外智力。打破地域与身份的限制，不求所能，但求所用，强化柔性引进理念，聘请海外知名专家担任讲座教授，兼职教授，发展顾问等，实现人才共享。为了使“柔性”引进的专家学者真正“为我所用” ，要与每一位专家签订工作协议，明确工作时间，工作任务和职责，为他们提供实质性的生活待遇和必要的工作条件。在加大国际人才引进的同时，更要注意培养国际化的教师，通过“走出去”方式加快实现本土教师的国际化。这是教育国际化的重要内容
13、，是教师队伍培训的一个重要形式，也是培养具有国际意识和国际交往能力教师的重要途径。 （1）鼓励教师出国（镜)研修。应制定相关政策，采取各种措施支持教师出国研修，从学校层面推动教师开展国际合作。如不断拓展海外研修资助渠道，鼓励教师申请国家公派，省公派，鼓励教师自费公派，有条件的学校可设立专项经费，实行学校公派，多渠道资助优秀中青年骨干教师出国（境）研修访学。在教师岗位聘任和专业技术职务聘任中，要求在任期内有六个月以上的国（境）外研修经历，且在国（境）外研修时间视同在岗时间，促使教师主动考虑自身的对外交流问题。对于出国（境）研修人员，学校应为他们保留国内相关待遇。 （2）推进国际学术交流。国际合作
14、是世界学术界的共同目标，高校必须不断开辟国际学术交流渠道，提升科研水平。要引导和鼓励教师按国际学术规范从事科学研究，在国际学时期刊上发表高水平学术论文;设立国际交流基金，资助教师参加高水准的国际学术会议，进行短期学术访问；充分利用自身的学科特色和优势，举办或承办高层次的国际学术会议，提升国际影响；加强与国（境）外高校，科研机构的联系，建立与国际著名学术机构的长期交流合作关系。 （3）开展外语培训。目前的各类公派项目对申请者都提出了外语要求。其中，PETS5 考试是专为申请公派出国留学的人员设立的英语水平考试，难度较大，绝大部分教师需要参加 PETS5 强化培训后才能顺利通过考试，PETS5 考
15、试的低通过率在很大程度上制约了教师申请国家公派，省公派和学校公派的热情和申请后的录取率。为提高教师国际交流的能力，提高外语 PETS5 考试的通过率，高校对应教师进行外语强化培训，为他们出国（境）访学做准备。推行师资队伍国际化，必须面向全球办学，关注世界高等教育的发展趋势，要采用一些国际性的指标来评价办学水平。必须借鉴发达国家先进的师资管理模式，建立与国际接轨的适合国情校情的师资管理体制，搭建与国际接轨的人才服务平台。在教师的岗位聘任，专业技术职务聘任，岗位考核，绩效分配，教师引进，辞退等方面，都要与国际接轨，实现人才市场国际化，人才环境国际化，人才素质国际化，人才培养国际化，人才活动国际化和
16、人才结构国际化。总之，师资队伍国际化已经成为高水平大学师资发展的基本走向。在国际化进程中，高校必须处理好整体定位与行动步骤的关系，逐步实现学校为主导，院系为主体，教师为主角的交流合作机制与格局，实现学术交流与管理交流的并重，从而切实推进高水平大学的师资队伍建设。参考文献：（1)冯海志:【地方高校师资队伍国际化探析】， 【韶关学院学报】，2007 年第 1 期。（2）刘献君：【关于师资建设和管理的几个问题】， 【中国高校 师资研究】， 2003 年第 1 期。（3）王旭辉:【高等教育国际 化的动因与模式兼论中国大学国际化的路径选择】， 【辽宁教育研究】，2007 年第 8 期。（4）宋林飞：【人才国际化是率先发展的重要推动力】， 【江 苏行政学院学报】， 2006 年第 2 期。文献来源：教育评论2012 年第 3 期
