《全员绩效考核设计实务-课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《全员绩效考核设计实务-课件（29页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、HR Management Consulting 全员绩效考核设计实务 中智人力资源管理咨询公司中智人力资源管理咨询公司 20152015年年1 1月月 天津天津 目录目录 绩效管理整体概述 再次全面认识绩效管理 绩效管理实战案例剖析 企业发展绩效管理“四阶段论” 国资委有关业绩考核政策解读 开展全员业绩考核的方法与步骤 国有企业开展全员业绩考核的专题设计 3 绩效管理的概念绩效管理的概念并不新鲜！并不新鲜！ 著名的空想社会主义者 欧文1799年创建了最早 的绩效评价体系：白、 黄、蓝、黑，欧文被誉 为“人事管理的先驱。 绩效管理整体状况：调查中绩效管理整体状况：调查中87%的企业都在实行绩效
2、的企业都在实行绩效 管理，且随着企业越大，绩效管理成为人员管理的必管理，且随着企业越大，绩效管理成为人员管理的必 备手段备手段 3% 10% 87% 贵公司目前是否在实施绩效管理？贵公司目前是否在实施绩效管理？ 从来没有实施过 以前曾经实施过，但目前没有实施 公司一直在实施 0% 10% 3% 0% 0% 0% 20% 10% 9% 8% 0% 0% 80% 80% 88% 92% 100% 100% 0%20%40%60%80%100% 小于50人 50100人 100500人 5001000人 10002500 人 2500以上 公司一直 在实施 以前曾经 实施过， 但目前没 有实施 4
3、绩效管理整体状况：从实施效果来看，绩效管理整体状况：从实施效果来看，63%企业认企业认 为效果一般，不到三成表示满意，表明绩效管理有为效果一般，不到三成表示满意，表明绩效管理有 较大的改进、优化空间较大的改进、优化空间 20% 32% 32% 7% 60% 63% 53% 80% 20% 6% 16% 13% 0%20%40%60%80% 国有企业 外资独资企业 民营企业 中外合资企业 非常不满意 不满意 一般 满意 十分满意 27% 63% 10% 十分满意 满意 一般 不满意 非常不满意 您对公司实施绩效管理效果的满意程度？您对公司实施绩效管理效果的满意程度？ 5 全员业绩考核现状：绝大部
4、分员工同意绩效考核重要全员业绩考核现状：绝大部分员工同意绩效考核重要 ，大多数企业初步建立绩效管理体系，但多数员工对，大多数企业初步建立绩效管理体系，但多数员工对 绩效管理的认识相对缺乏绩效管理的认识相对缺乏 完全没必要0 非常必 要45 没必要6 有必要49 对个人绩效考核工作，绝大多数（94）认 为有必要考核。 国有企业员工对绩效管理理念认 知相对有限： 近六成员工认为考核就是扣工 资、发奖金； 达三成员工认为考核的作用是淘 汰人员。 绩效管理理念认知相对有限绩效管理理念认知相对有限 员工认同绩效考核的必要性员工认同绩效考核的必要性 国有企业已经逐步建立了绩效管 理体系 绩效管理体系初步建
5、立绩效管理体系初步建立 6 全员业绩考核现状：国企全员业绩考核常见认知误区全员业绩考核现状：国企全员业绩考核常见认知误区 绩效管理花费时 间 认为绩效管理是 “事后”讨论， 目的是抓住绩效 低下和犯过错误 的员工 绩效管理得罪人 害怕员工反击， 管理者仅仅局限 与评价员工、责 备员工，发现问 题而不能正确分 析问题，不能和 员工相互合作 绩效管理就是考 评 绩效考评只是绩 效管理的一个环 节，并不是绩效 管理的全部 绩效管理仅仅是 管部门的事 被考核单位疲于 应付，只是简单 的把绩效考核与 奖金挂钩，员工 被动考核，不能 发挥能动性 7 何为绩效？何为绩效？ 绩效是一个组织或个人在一定时期内的
6、投入产出情况绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况 9 绩绩 目标目标 职能职能 奖金奖金 工资工资 物质物质 薪薪 绩就是业绩，体现企业的 利润目标，又包括两部 分：目标管理(MBO)和职 责要求 效效 纪律纪律 品行品行 荣誉荣誉 晋升晋升 精神精神 酬酬 效就是效率、效果、态度、品行、 行为、方法、方式。效是一种行 为，体现的是企业的管理成熟度目 标。效又包括纪律和品行两方面 绩效管理的绩效管理的难点难点 工具工具 指标指标 理念理念 知识知识 心态心态 能力能力 文化文化 人的问题人的问题 体系的问题体系的问题 目录目录 绩效管理整体概述 国资委有关业绩考核政策解读 企业负责人
7、业绩考核政策解读 全员业绩考核政策解读 开展全员业绩考核的方法与步骤 国有企业开展全员业绩考核的专题设计 国资考核政策回顾：自国资委国资考核政策回顾：自国资委2003年颁布年颁布中央企中央企 业负责人经营业绩考核暂行办法业负责人经营业绩考核暂行办法（2号令）以来，号令）以来， 已实施四届已实施四届 名称名称 文号文号 实施时间实施时间 政策导向政策导向 中央企业负责人经营业 绩考核暂行办法 国资委令 第2号 2004.1.1 首次明确考核对象、考核方式、年度/ 任期考核指标、考核计分办法、绩效年 薪与考核结果挂钩方法等 中央企业负责人经营业 绩考核暂行办法（2006 年修正） 国资委令 第17
8、号 2007.1.1 完善了四个机制（即目标值确定机制、 分类考核机制、价值创造机制、激励约 束机制）；加快了两个衔接（同董事会 试点办法的配套衔接、考核办法与其它 制度的配套衔接） 中央企业负责人任期经 营业绩考核补充规定 国资发考核 2007224号 2007年 引导中央企业以同行业先进企业为标杆， 通过持续改进，逐步达到标杆企业的先 进水平，完善目标确定机制 中央企业负责人年度经 营业绩考核补充规定 国资发考核 200836号 2008年 实行“精准”原则，实际完成值与考核 目标值越接近，越有可能在考核中得到 高分 12 全员业绩考核基本原则与要求全员业绩考核基本原则与要求 13 坚持考
9、核的正确 导向 完善考核体 制、机制 促进战略目标 和年度工作任 务的分解落实 坚持按照岗位职 责考核 以目标管理为 重点 针对管理人员 和职工的岗位 职责 紧抓关键绩效 指标和工作目 标 坚持公开公平公 正 充分调动员工 积极性，做到 考核办法、考 核过程公开 确保考核结果 公平、公正 坚持持续改进 以实现可持续 发展为目标 先规范、再完 善 全员业绩考核要遵循全员业绩考核要遵循 “工作有标准、管理全覆盖、“工作有标准、管理全覆盖、 考核无盲区、奖惩有依据”的指导思想考核无盲区、奖惩有依据”的指导思想 14 工作有标准工作有标准 根据各岗位工作要求设定绩效考核指标及详细的评价依据 管理全覆盖
10、管理全覆盖 建立完善的绩效管理体系 考核无盲区考核无盲区 绩效考核覆盖各层级员工 奖惩有依据奖惩有依据 绩效考核结果是员工奖惩的主要依据 目录目录 绩效管理整体概述 国资委有关业绩考核政策解读 开展全员业绩考核的方法与步骤 绩效考核常见工具 绩效管理开展步骤 国有企业开展全员业绩考核的专题设计 重点介绍以下三重点介绍以下三种常用的种常用的绩效考核方法绩效考核方法 关键业绩指标 KPI 关键管理流程 市场管理指标 供应链管理指标 生产管理指标 战略规划指标 财务预算指标 人力资源管理指标 BSC 财务指标 内部管理流程指标 客户指标 学习增长指标 基层管理人员 其它业绩衡量指标 主要是非财务指标
11、 EVA 高层管理人员 平衡计分卡 经济增加值 16 BSC+KPI 常 用 考 核 方 法 创 新 模 式 EVA+BSC+KPI 目录目录 绩效管理整体概述 国资委有关业绩考核政策解读 开展全员业绩考核的方法与步骤 绩效考核常见工具 绩效管理开展步骤 国有企业开展全员业绩考核的专题设计 五方面保障全员业绩考核体系有效运行五方面保障全员业绩考核体系有效运行 18 建立全员绩效考核体系，首先要坚持科学合理、透明公正、简便易行的原则，选择适应企 业现状的绩效管理工具。 有效方法 实施绩效管理，对企业而言都是管理模式的重大变革，需要高层管理团队的推进和积极参 与，并有专门的机构来推动。并赋予明确的
12、权责。因为这个机构要参与企业战略的更新、 调整，要对企业战略性资源进行统筹，要对跨部门的工作进行协调。 组织保障 绩效回顾就是在实现目标的工作进行过程中，定期地回顾与总结，及时纠偏，找到距离目 标实现的差距，发现问题并积极寻找解决办法，从而有效解决问题，保障目标的实现。 在绩效回顾环节，首先是召开季度回顾会，按照自下而上的原则逐级进行，对不同层级战 略目标及指标完成情况、进展进行回顾，确认是否存在偏差，如果存在偏差，必须明确具 体解决的方案。 绩效回顾 全员绩效管理始终要坚持全程沟通的原则。在最初的战略目标、绩效指标的设定上，无论 是企业本部部门或是基层，都要采取集体讨论的方式，达成共识。 在
13、绩效回顾的过程中，汇报者和监管者双方进行深入讨论和分析，落实改进措施，并把解 决措施落实到下期绩效目标中，以此形成闭环管理，形成完整的绩效管理过程。 全程沟通 要充分发挥信息系统的优势，将全员绩效管理的流程固化在信息系统中，及时提醒相关部 门完成全员绩效管理，并达到有效地储存、分析，提高工作效率，实现绩效信息化的管 理。 系统支持 绩效管理全貌：绩效管理六大系统绩效管理全貌：绩效管理六大系统 绩 效 管 理 六 大 系 统 绩 效 管 理 六 大 系 统 绩效策划绩效策划 过程策划过程策划 绩效周期绩效周期 归口管理归口管理 绩效流程绩效流程 绩效目标绩效目标 目标来源目标来源 目标类别目标类
14、别 目标分解目标分解 目标量化目标量化 绩效实施绩效实施 日常指导日常指导 月度回顾月度回顾 季度评价季度评价 年度评估年度评估 绩效回报绩效回报 员工激励员工激励 人员调动人员调动 组织需求组织需求 企业发展企业发展 绩效改进绩效改进 绩效改进绩效改进 系统改进系统改进 改进方案改进方案 改进实施改进实施 绩效评估绩效评估 评估角色评估角色 评估方式评估方式 评估实施评估实施 评估结果评估结果 整个系统循环往复，并能够及时获得反馈并进行自我完善与改进整个系统循环往复，并能够及时获得反馈并进行自我完善与改进 19 系统支持：完善信息化系统建设，推动绩效管理的有系统支持：完善信息化系统建设，推动
15、绩效管理的有 效性和科学性效性和科学性 20 目录目录 绩效管理整体概述 国资委有关业绩考核政策解读 开展全员业绩考核的方法与步骤 国有企业开展全员业绩考核的专题设计 之一：总部及职能部门绩效管理体系 之二：下属企业负责人绩效管理体系 之三：专题案例介绍及分析 总部及职能部门绩效考核管理难点总部及职能部门绩效考核管理难点 集团总部级职能部门通常以行政服务类工作为主，工作中突发事务较多，存集团总部级职能部门通常以行政服务类工作为主，工作中突发事务较多，存 在绩效考核精细化程度不高、评价主体缺位、结果运用有限等问题在绩效考核精细化程度不高、评价主体缺位、结果运用有限等问题 工作特点 部门工作以行政
16、管理和专业服务为主 工作不确定性较强，常有临时性、突发性工作 部分工作难以量化考核 工作结果与过程相关信 息（数据）难以搜集或 搜集成本过高，往往以 定性评价为主，信服度 不足 管理人员没有承担绩效 考核评价工作 考核结果难以拉开差距 绩效结果与绩效奖金的 关联度不强 绩效结果没有体现在人 员晋级、薪酬调整 考核精细化程度不高考核精细化程度不高 评价主体缺位评价主体缺位 绩效结果运用有限绩效结果运用有限 22 总部绩效考核分为部门考核与个人考核总部绩效考核分为部门考核与个人考核 23 体现部门业绩完成情况 由总部统一组织考核 部门考核 个人考核 体现个人的工作绩效表现情况，由业绩+能力态度评价（测 评）组成 部门内
