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1、 研究中小型企业人力管理问题 内容摘要 ：目前,我国中小企业已占企业总数的99%以上,成为我国经济、社会发展中的重要力量。它们的快速健康发展将直接促进我国经济的发展。当前,我国成千上万的中小型企业面临着严峻挑战,市场结构单一，创建者的经验较少且个人价值观直接影响企业战略定位局限性较大，高素质人力资源较少，企业的核心竞争力较低。我们要想将企业做大做强，就必须加强我国中小企业的战略管理。企业的管理主要突出的是人。人才战略才是首要的。本文通过对中国目前中小企业战略价值现状和问题进行剖析,找出中小企业战略管理的薄弱环节,挖掘中小企业战略成功的共同规律和实现条件,并提出成功企业战略价值的实现途径。关键字
2、：科学化管理；人才战略；中小企业发展现状；人力资源 一、企业战略的涵义企业战略是企业决策者依据资源和环境对企业的长期生存和不断发展做出的全局性、长远性和系统性的筹划安排，是企业未来发展描绘的蓝图。只有战略正确，企业才不会迷失前进方向。企业战略成败的关键在于战略执行力。2、 我国中小企业的基本情况 改革开放20多年来，我国年均GDP增长达9.4，为同期世界经济年均增速的3倍、美国的3倍多、欧洲的4.5倍、日本的5.4倍。经济的快速发展催生了一批生机勃勃、充满活力的中小企业，中小企业又成为承载着实现我国经济增长任务最直接的主体。根据国家统计局数据，截止到2003年末，我国经工商行政部门注册的中小企
3、业已经超过360万家。中小企业提供的出口额占全国的62.3%，上缴税收占46.2%，并提供了75%以上的城镇就业机会。随着经济的发展、世界人口总量的增长、社会老龄化程度的提高，以及人们保健意识的不断增强，全球医药市场持续快速扩大。2005年全球主要国家药品市场规模已达6020亿美元，以7%的速度继续增长，远高于全球经济的增长速度，预计2010年将达到7600亿美元。大型跨国集团推动医药经济全球化目前排名全球前50强的大型医药集团均属美国、日本和欧洲等经济发达国家。这些医药企业凭借雄厚的资本和技术实力，在全球范围内进行了大规模的购并重组，使市场份额增加，市场控制力增强。他们投入巨资进行研发，成果
4、颇丰。通过国际化的市场运作，产品畅销全球。因此，大企业、国际化、畅销产品已成为当代世界医药产业发展的显著标志。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。现在越来越多的中小企业家、企业管理者都逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性。三、企业战略管理中存在的主要问题 从1999年起，中国大中型企业开始推行战略管理，后来制定“十五”计划又把研究战略管理和战略规划推进了一步。在中国加入世贸组织后，企业面临与国际企业的竞争，更使政府和企业深深感到推进战略管理是中国企业家从整体和全局上把握企业发展和竞争安全的科学工具。据中国发展战略学研究会战略管理咨询中心调查分析，国内许多大中型
5、企业都成立了战略研究部，制订了发展战略。相比较来说，沿海地区的企业比内地的企业、竞争激烈的企业比竞争缓和的企业、技术依赖性高的企业比自然资源依赖性高的企业、上市公司比非上市公司更重视开展战略研究和战略管理，这个情况是完全符合经济发展规律和企业发展规律的。另一方面，据该中心调查，许多企业管理者对开展战略管理的成效有不同的意见，比如对“您觉得战略管理很有用吗？”一问，肯定的回答不到50%，有34%的被访者认为已经实施的战略管理效果一般，6%的认为效果不好或极差。调查结果也反映出目前企业对于战略管理的认识有极大差异。这种情况对于企业推进战略管理很不利，剖析目前企业开展战略管理中存在的问题，提高认识成
6、为正确推进战略管理的重要任务。 四、人力资源规划中存在的普遍问题 在企业人力资源管理中，人力资源规划不仅具有先导性，而且具有战略性，所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。人是生产力诸要素中最活跃的因素。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。现在越来越多的中小企业家、企业管理者都逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但在人力资源规划中仍然存在许多问题和困惑。（一）对人力资源规划的重要性认识不足人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。企业的整体发展战略决定了人力资源规划的内容，而这些
7、内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供了方向。中小企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。不能从企业战略规划人力资源规划人力资源管理的流程上实施人力资源规划与管理。而中小企业的管理者们恰恰也没有充分意识到这一点，在具体制定和实施人力资源规划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中，没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事，跟自己关系不大。未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。（二）企业战略不清晰、目标不明确人
8、力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项管理工作的基础和依据。但许多中小企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标。使人力资源规划没有方向感，不知道企业未来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。企业尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、生产、营销、管理、服务等各个环节也没有成熟的经验可以借鉴，如一些新开拓的项目，定岗定编工作也不象传统业务那么成熟，在人力资源管理方面大多是走一步，看一步。由于企业战略不清晰、目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。（三）人力资源规划不能及时调整信息社会是不断飞速向前发展的。市场发展变化快，
9、企业对市场变化的反映比较快，企业战略在调整，但人力资源规划往往不能得到及时调整。造成企业所需的人才不能得到及时的供应。（四）缺乏专业的人力资源管理者现实中，许多中小企业没有设立人力资源部，大多由办公室履行人力资源管理的职能。即使设了人力资源部的企业，在行使人力资源管理职能的时候，也普遍存在一些问题。人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够。还有缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。多数中小企业领导对人力资源管理知识的学习培训认识不足，没有有效安排人力资源
10、管理者进行系统的人力资源管理知识的培训学习。 五、针对人力资源所存在的问题所提出的对策人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。针对当前大多数中小企业人力资源管理的现状和普遍存在的问题，提出以下对策：（一）企业一把手要亲自抓人力资源规划工作人力资源规划关系到企业的人才战略，决不仅仅是人力资源部门的事，企业一把手要亲自抓。只有领导重视了，这项工作才能落到实处。再则，企业一把手对企业的发展战略最清晰，对企业的竞争能力最了解，对企业需要什么样的人才感触最深。最了解缺少什么什么样的人才和未来发展需要什么样的人才。（二）根据企业发展战略，确定企业核心人才人力资源
11、规划的起点是清晰的企业发展战略和确定的企业核心竞争能力，从而确定企业核心人才。这是人力资源规划的根本。核心人力资源是决定企业生存发展的关键因素，人才需要激励机制、需要教育培训、需要设计合适的职业生涯计划、需要量的扩充，质的提高，并能长期的驻留于企业。这样才能保留拥有好的专业的人才。（三）制定具有前瞻性的人力资源规划所谓前瞻性人力资源规划，就是基于企业的核心竞争能力，能根据市场的不断变化，及时重新评估并调整企业的人力资源规划，在保证企业核心竞争优势的条件下，及时满足因外部经营环境变化导致的人才的需求。就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，完善预备性的人力储备规划，其目标是在企
12、业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地配备企业所需的核心人员，以提高组织的快速反应能力。随着知识经济的到来，中小企业面临的经营环境越来越无法预测，充满变数又商机无限。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要，保持一定的前瞻性，以免企业发生战略转移而出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。同时要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见性功能。（四）建立三维人力资源规划管理模式切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据中小企业人力资源管理的特点，需建立一个在决策层、人力资源管理部门和一线经理之间进行科学分工与协作的三维人力资源规划模式，这将有
13、助于人力资源规划的制定与实施。三维人力资源管理模式，要求决策层负责人力资源战略规划的把关，人力资源部门和一线经理要给予协作；人力资源管理部门具体负责人力资源战略规划的制定、岗位分析、需求和供给预测、招聘、培训、薪酬设计、绩效考核与激励及人力资源规划评价等基础业务；一线经理配合人力资源管理部门做好岗位分析、人员的面试筛选、岗前技能培训、严格管理和工作评估激励等辅助工作，形成对人力资源规划齐抓共管的局面。（五）加强人力资源管理队伍建设把既有人力资源管理实际工作经验，又有人力资源系统理论知识的人才配备到人力资源管理岗位上来。对从事人力资源管理的各级人员进行系统的培训，不断提高其人力资源管理水平。 六
14、、结论: 总之，中小企业不但要重视整体战略规划，而且要制定与整体战略相适应的人力资源规划，制定适宜的选人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保证企业核心竞争能力。才能有所发展才能更好的适应现在社会的发展才能适应社会的不断进步。人力资源规划服务于企业的总体发展战略，规定着企业人力资源开发、使用和激励的大政方针，为企业发展提供所需的人力支持，实现人力资源的供需平衡和最佳配置，保持企业智力资本竞争的优势，保证企业战略目标的实现。 参考文献1.北京，北京师范大学出版社，2007M赵曙明，人力资源管理与开发 04.2.济南，山东人民出版社，2002M赵景华，人力资源管理10.3.天津，天津大学出版社，2008M李燕荣，薪酬于福利管理11.4.北京，乡镇企业、民营经济，2002年5期J刘智勇， WTO与民营企业人力资源管理12.5.北京，中国市场出版社，2006（8）M里奇?格里芬，刘伟译，管理学13.6.北京，北京大学出版社，2006M张德，管理学是什么 14.7.上海，华东理工大学出版社，2007M陈洪安，管理学原理15. 毕 业 论 文 成 绩 评 定 指导教师评语： 成绩初评意见： 指导教师签字： 年 月 日 答辩小组评语： 答辩成绩 答辩小组组长 年
