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1、年人事调研报告范文 引导语：调研报告的核心是实事求是地反映和分析客观事实以下是小编搜集整理的年人事调研报告欢迎大家阅读 一、当前固有企业人力资源管理的难点 (一)人力资源管理体制上的难点：从劳动人事管理体制到人力资源管理体制的转变 改革开放后西方人力资源管理的思想进人中国并逐步被许多国有企业接受虽然这些国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门但是管理体制还没有彻底转变实质上仍是行政管理体制而不是经营体制 在这种深层次因素的影响和作用下导致了两方面的结果具体表现在： 1、用人制度僵化、缺乏竞争机制 现行国有企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制即以劳动合同形式把企业和个人之间
2、的关系明确下来并对管理人员和技术人员实行分级聘用随着市场化的推进这种制度表现出的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性人员的聘用仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推行员工与企业签订劳动合同后只要没有违反厂纪厂规都会按时享受相应待遇稳坐“铁交椅”同时人员配置机制不规范因人设岗现象严重因事配人还不能彻底落实工作职位与个人能力上的能级对应原则没有充分体现造成人才缺乏与人才浪费并存人才闲置与用人不当并存 2、分配制度缺乏新的突破动力机制与约束机制没有完善 分配制度还没有真正成为经营管理的推动力生产经营效益与分配水平没有取得良好的相互作用效果分配制度创新难度
3、大分配制度改革滞后于经营内外环境变化 经营者职位消费缺乏定量控制存在灰色收入、隐性收入问题;采购、销售人员分配行为透明度低还不能从体制上消除吃回扣现象职工工资结构不尽合理职工收入没有完全货币化福利性待遇没有全部转成经营性待遇 (二)人力资源管理上的难点：人力资源部如何成为经营战略上的合作伙伴 1、人力资源管理部在经营战略实施中起到举足轻重的地位应纳入经营决策层但现实中却普遍充当执行、参谋的角色只是着眼于当前的业务管理仅是在企业“需要”时发挥作用如补充人员、平时发放工资、培训职工、解决劳资纠纷等没有上升到企业经营战略上的全局考虑 2、缺乏可行的人力资源管理发展战略 经营战略中比较重视产品开发、质
4、量保证、成本降低、市场占有等方面但忽视人力资源方面的内容如人力资源规划、开发培训、员工发展等 3、人力资源管理与企业文化的合力没有自发形成 员工的个人价值体现在人力资源管理体系之中而企业价值、经营理念则体现在企业文化这两者如何相融合共同形成企业发展的合力、推动力当前是一个薄弱环节因为人力资源管理体系中的各部分(如绩效评估、人员提拔、薪酬等)与个人价值更相关只有当个人价值转化为企业价值人力资源管理才能与企业文化形成合力发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用共同实现经营战略目标 (三)人力资源管理策略上的难点：缺乏科学、合理、有效、可行的员工绩效评估体系 习惯沿用传统的、经验判断为主体的绩
5、效评估手段评估因素单一理论上成熟的评估体系在国有企业的实施时间不长缺乏可借鉴的经验;在挖掘员工潜能、帮助员工发展方面体现不足员工大多是被动地参与;评估结果与薪酬、晋升的挂勾不直接还有很多人为因素起作用 (四)人力资源重新组织与结构调整上的难点：j成员增效与机构人员重组优化 这两项工作触及利益格局的调整涉及面广、政策性强其艰巨性、复杂性、敏感性寸分突出 (五)人力资源信息化管理手段上的难点：面临网络信息化的挑战与国有企业信息化水平的制约 二、解决以上国有企业人力资源管理面临的实际难题必须从深层次的管理体制、人力资源部门职能转变、绩效评估体系、人力资源重组优化、人力资源的信息化管理等方面寻找相应的
6、对策 (一)建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制 制度因素是影响人力资源管理方式和水平最为重要的因素不少国有企业已建立了现代企业制度但人力资源管理的方式仍沿用传统的劳动人事模式要建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制要做大量的实际工作主要包括用人制度、分配制度两大方面重点解决“管理人员能上能下员工收入能多能少人员能进能出”的问题 1、彻底废除过去套用国家行政身份的有关制度建立符合国有企业实际的不带行政身份色彩的招聘、使用、晋升、奖励、培训、分配制度 2、建立动态的用人制度一是对生产工人实行“三岗制”干得好的可以成为优秀工人干得不好可能转为试岗工人或待岗工人二是对管理人员定期进行绩效评
7、估实行末位淘汰制三是对技术人员实行“评聘分开、竞争上岗”制度保持有一定比例有技术资格的人员落聘或低聘 3、健全“以人为本”的薪酬激励制度建立“效率优先、兼顾公平”的分配制度 一、对高层经营管理人员实行年薪制根据职责、风险、经营业绩大小确定薪酬水平合理拉开与一般员工的薪酬差距二、对关键性管理、技术岗位和急需、短缺人才实行市场导向型的薪酬制度薪酬标准与市场价位接轨避免人才外流三、对普通员工实行技能导向型和工作导向型的岗位工资制度做到以岗定薪岗变薪变四、实行资本、技术要素参与分配探索管理者期股、员工持股、技术人股的新办法以稳住优秀人才和技术骨干 (二)强化人力资源管理部门在经营战略上的职能作用从战略
8、高度上进行角色定位 1、把人力资源管理部门提升到经营战略的决策部门而不仅仅是执行部门高层管理者应当在职能范围适当授权、放权 2、加大人力资源投资注重培育“学习型组织”以战略的眼光去看待在吸引人才、培养人才方面的投入健全职教育培训组织完善“培养、使用、待遇体化”的新机制加强员工的继续教育终身教育 3、重建人力资源管理人员自身的识体系必须具备现代化的管理科学、行为科学等方面的知识必须熟悉国家有关法律法规了解企业经营的内外环境及本企业生产流程、发展方向掌握全体员工的个人基本信息 (三)建立与健全科学、客观、合理、有效的员工绩效评估体系 1、先进行全面的工作分析、职位分析在此基础上制订绩效评估标准评估
9、的因素要比较全面、合理 2、人员分类考评除制订通用的考核标准外还应根据人员的岗位、职责的不同分别按高层管理人员、普通管理人员、生产性人员和非生产性人员分别制订评估细则可实行自我评估、下属评估与上司评估、专门组织评估相结合的办法 3、指标定量化并以实际工作结果为依据既评定工作的数量又评定工作的质量既考评个人业绩又重视考评团队业绩使个人业绩与团队业绩保持一致既注重绝对标准又注重相对标准 4、建立反馈制度减少评估误差并根据实际条件的变化而提出评估方案的改进以保持其有效性 (四)建立和应用cims系统提升人力资源管理信息化整体水平 总之国有企业人力资源管理存在的难题并非偶然形成也不是短时间内就能彻底解
10、决既要国家宏观政策的引导和支持更需要企业实施科学有效的内部变革建立科学的管理体制和有效的激励机制、充分调动管理者和普通员工的积极性进行管理创新使人力资源真正成为国有企业的第一资源 一、定义 所谓人力资源管理是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动一般来说良好的人力资源管理有助于为组织达到既定的目标协助组织完成发展规划有效地运用人员的能力与技术专才促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感协助企业负责人做出正确决策 二、我国国有企业人力资源管理的现状： 现阶段由于我国市场经济体制刚初步确立所以国有企业的人力资源管理体制还十分的
11、不完善随着我国加入wto后企业面临的国内和国际竞争更加激烈在这种双重压力下使得我国国有企业在人力管理方面存在的很多问题暴露无遗： 1.计划体制影响下全国人事管理分割制造人为的劳动力流动障碍 我国的人事管理由各级的人事部、劳动部、组织部来进行三个部门管理的范围各有侧重组织部门管干部人事部门管一般国家工作人员劳动部门管普通劳动者各个部门为了各自的部门利益对各自管理范围内人员的转出设置各种限制这就造成了全国范围内的人事管理的部门分割 由于三个部门的管理范围不是绝对界限分明再加上随着市场经济改革的深入人员的流动更频繁这种人为的障碍必然会增大企业的人力成本 2.我国很多国有企业人才观念和人力管理观念落后
12、高级人才流失严重 由于我国企业的发展长期受到资金瓶颈的制约我国绝大多数企业还处在以物为中心的发展阶段领导层并没有重视人力资源管理的作用所在企业人事管理的作用得不到充分发挥员工的积极性和创造力也受到极大的压抑尤其是对一些高级人才随着外资的大量进入跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子造成国有企业的人才流失 3.政府与国有企业的权责不清导致国有企业的人事管理权力不到位 企业与政府之间一直都存在着很紧密的关系国企改革的一个重点就在于处理好企业与政府的关系问题然而虽然经过了20年的改革探索但政府与企业的关系还是没有理清楚国有企业虽然有制定企业内部人事管理政策的权力但由于受国家人事管理政策的
13、制约人事政策的回旋余地很小用人权得不到保障政府有意无意的在不断干预着企业致使国有企业在劳动力市场上逐渐丧失吸引力国有企业人才大量外流 4.人力资源使用不合理 当前的国有企业中存在着“高消费”和“低消费”的现象“高消费”是指企业用人的标准超过工作分析的要求例如招硕士生去做高中生就能干的工作原因是企业以招聘高学历人才为荣或为了达到上级设定的人才比例结构而不考虑企业的实际用人需求“低消费”是指企业用人达不到工作岗位的要求原因是有的企业一味追求低成本或有的企业搞裙带关系不以能力为标准任人为亲“高消费”浪费人才增加了成本而且经常会有较高的离职率“低消费”会影响企业的竞争力限制企业的发展 三、对策建议 首
14、先国有企业应该确立“以人为本”的经营管理理念人力资源管理是企业管理的关键任何一个企业的经济活动都取决于人、财、物、信息等其中人是第一要素其他要素均受制于人都由人操纵只有通过人的运用才能创造价值产生利润所以人力资源是企业之本人力资源管理是企业管理的核心是企业诸项管理中的关键科学的人力资源管理可以正确地处理分工与协作关系调动人的积极性创造良好的组织气氛从而发挥群体的力量 其次要引人竞争机制和风险机制在国有企业存在大量冗员、机构臃肿、效率不高的情况下引人竞争机制和风险机制就显得尤为重要所谓竞争机制就是指企业内部的人力资源优化组合是通过竞争来完成和实现的它包括了竞争上岗、竞争换岗、竞争培训这样一个广泛
15、的范畴这是一种业绩的竞争但更是一种能力的竞争;而风险机制包括上岗风险、换岗风险、培训风险、短期风险和长期风险等等 另外要建立科学的人力发和员工工作绩效考核评价体系构建多元化薪酬分配机制对员工进行有效激励在员工工作绩效考核评价方面探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法把员工的绩效考评与奖惩结合起来真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训有效激励员工提高工作效率并要构建多元化薪酬分配体系在薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制以建立有效的分配激励机制 最后应建立科学有效的人力资源配置机制实现人力资源资本价值的最大化企业在选人用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限实现人力资源市场化配里特别是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级技
