房地产开发公司KPI考核方案

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1、 员工绩效考核优化试行方案 （征求意见稿） 人力资源部 二一一年二月二十一日 I 内容概要 方向引领一生，员工成长也需要及时的指引和正确的方向。基于 这一想法，人力资源部将持续加强员工职业规划和绩效优化工作。近 期，我部将结合公司发展实际，对公司总部员工绩效管理进行优化， 通过综合运用月度工作计划指导、关键工作指导和成长性指导等绩效 管理工具，推动公司的战略落地，提高公司对员工绩效的评估、指导， 以及对人才的甄别水平，同时也为公司的人才梯队建设、薪酬福利制 度完善、员工培训和员工职业生涯规划等提供更加科学、准确的绩效 参考依据。 I 目 录 一、一、绩绩效管理的目效管理的目标标与原与原则则.-

2、 1 - （一）绩效管理的目标.- 1 - （二）绩效管理的基本原则.- 2 - 二、二、绩绩效考核效考核优优化方案化方案简简述述.- 3 - （一）优化方案内容简述.- 3 - （二）实施范围与阶段简述.- 6 - （三）考核关系简述.- 6 - 三、三、绩绩效考核效考核优优化方案可行性分析化方案可行性分析.- 7 - （一）实施环境.- 7 - （二）工具手段及理论支持.- 8 - 四、四、绩绩效考核效考核优优化整体化整体实实施方案施方案.- 8 - （一）考核工具.- 8 - （二）考核前准备.- 10 - （三）考核的实施.- 11 - （四）优化方案的实施监控与考核结果的运用.- 1

3、1 - 五、五、结语结语.- 12 - 附件：考核工具表格初步方案附件：考核工具表格初步方案 .- 13 - II 附件一：月度工作计划考核表.- 13 - 附件二：KPI 关键事件考核表- 14 - 附件三：员工成长性考核表.- 18 - 附件四：员工考核年度统计总表（人力资源部完成）.- 1 - - 1 - XX 投资总部员工绩效考核优化方案建议报告 绩效考核出现于 20 世纪 70 年代，它被称为结果趋向的评估， 即绩效考核最终是要考评员工为公司做了什么，贡献有多大。它 混入了对公司整体目标的协定，还有对目标结果的评估。 我司一直以来非常关注绩效考核体系的建立，并已经形成了 一套以关注成

4、长性为侧重点的对司机的考核体系，应该说该考核 体系对于发现和甄别人才起到了较为明显的作用，但随着时代和 公司发展阶段的变化，该考核体系也显现出一些不足，在很多公 司做员工满意度调查中，员工对绩效考核较为满意但满意度排名 不高，员工对绩效考核有着更多的期待。 由于绩效考核是一项涉及面较多、相对比较敏感的工作。此 次报告中建议优化方案将遵循循序渐进、稳步发展的原则，以总 部员工绩效考核为主要论述对象，同时鉴于绩效考核是绩效管理 中的最主要的环节，必须充分反映和遵循绩效管理的目标与原则， 所以报告选择从绩效管理的目标与原则逐步展开。 一、一、绩绩效管理的目效管理的目标标与原与原则则 （一）（一）绩绩

5、效管理的目效管理的目标标 1、 战战略落地略落地：绩效需要跟战略对接，并充分反映战略意图 和要求，通过绩效管理的沟通作用，直接将公司的战略意图逐级 传递下去； - 2 - 2、 绩绩效提升：效提升：通过绩效管理实现公司业务以绩效为标准规 范化、流程化运作，同时使员工清晰了解“该做什么，该怎么做”， 提高企业的运作效率； 3、做出正确的雇佣决策：做出正确的雇佣决策：通过绩效管理实现对员工的客观 的和预见性评估，从而为公司的雇用决策提供重要参考依据； 4、 降低降低员员工流失率：工流失率：通过绩效管理提高企业管理的公平性 和公正性，进一步提高员工对公司的信任感，保持公司内部良性 的人员流动率； 5

6、、 发现发现存在的存在的问题问题： ：通过绩效管理及时发现公司和员工工 作中存在的普遍或个性化问题，并通过新的绩效目标的确立促进 所发现问题的解决； 6、 提高人力提高人力资资源源规规划准确性和划准确性和预见预见性：性：通过绩效管理能够 对员工现状、任职资格等因素做到充分了解，从而提高人力资源 战略规划的准确性及预见性； 7、 优优化上化上级级与与员员工工间间的沟通：的沟通：通过绩效管理建立制度层面 的沟通机制，改善上级与员工间的有效沟通，使员工得到更多、 更为有效的工作指引。 （二）（二）绩绩效管理的基本原效管理的基本原则则 1、 实实用性：用性：GE 国际公司的杰克·韦尔奇说，绩

7、效管理是一 个世界难题。一个企业没有绩效管理绝对不行，有了绩效管理还 是麻烦不断。这其中最主要的原因之一就是企业绩效管理方式是 否有效，是否实用。过于简单的绩效管理方式难以保证绩效管理 - 3 - 的公平，难以使员工产生认同和信任感；过于复杂的绩效管理方 式则会因为操作方式过于复杂，管理人员难以运用，员工难以理 解，而不被认同；绩效管理必须以实用为目的，根据企业管理的 不同发展阶段调整选择不同的管理工具。 2、 时时效性：效性：绩效管理中的绩效考核如间隔时间太长将会降 低绩效管理对员工绩效水平的提升作用，绩效管理的反馈必须做 到及时发现问题、及时反馈问题、及时处理问题； 3、 差异性：差异性：

8、对于不同的岗位，绩效管理需要提供不同的关 注；同时不同的绩效管理工具也会带来不同的绩效导向性。如月 度工作计划会使员工认为公司关注于员工每项工作的落实，而 KPI 则会让员工认为公司关注于重要事项的落实；因此绩效管理 需要差异化的使用多种管理工具和绩效标准来实现绩效管理效 益的最大化。 4、 公平性：公平性：公平性是绩效管理中最为重要的原则之一，它 与绩效管理实用性、时效性、差异性紧密相关，还与绩效管理体 系的设计水平相关，更与参与绩效管理的管理人员的管理素质直 接相关，是一项综合性的管理原则，决定着绩效管理能否顺利推 进。 二、二、绩绩效考核效考核优优化方案化方案简简述述 （一）（一）优优化

9、方案内容化方案内容简简述述 根据现有总部的绩效考核体系和基本的绩效管理工具使用 情况，结合公司发展要求，建议公司总部试行由月度工作计划、 - 4 - KPI考核和基于员工基本素质的成长性考核三部分按照一定的加 权指数组成的综合的考核体系，其考核涵盖上级考核、员工自评、 两个纬度（待条件成熟后再增加员工互评纬度），关注员工当前 的绩效水平提高和长期的职业发展。具体方案简述如下： 1、基本加、基本加权权指数：指数： 月度计划KPI考核成长性考核总计 考核考核频频率率每月每半年一年/ 指 数60%20%20%100% 基本加权指数的分配说明： 月度计划完成情况是KPI考核的基础，它强调日常工作完成，

10、 是员工工作绩效的最为重要影响因素，而KPI考核则能重点关注 关键工作的完成情况，避免员工因关注月度计划而对重要工作 有所忽视，月度计划完成和KPI考核二者共同决定了员工的整体 绩效水平，因此二者共占到80%，在考核结果中起到决定作用。 同时，考虑到普通员工的工作更多的是完成上级布置的任务，且 公司的月度考核中已经涉及了月度工作的饱满性和挑战性的考 核指标，所以月度计划所占比例为60%，KPI考核占20%。 员工的成长性与员工当前绩效不存在必然的联系，但成长 性对于公司甄别人才意义重大，因此占到20%权重，这既是对潜 质员工的一种激励，也是对员工行为的一种规范，更是对企业文 化的一种贯彻。 2

11、、月度、月度计计划：划：每月进行考核，由各部门自行组织，人力资源 - 5 - 部备案，年度综合统计后加权计入年度考核结果。 以现有的月度工作计划为蓝本，通过对员工月度工作完成 情况进行整体评估，再按照当月工作饱满度及挑战性即工作重 要性进行加权，考核完成后考核双方需进行必要沟通。 通过月度考核，实现关注员工当前绩效水平，及时对员工进 行绩效指导的绩效管理作用。 3、 、KPI关关键键事事项项考核：考核：每半年进行一次，由人力资源部牵头 组织实施，年度综合统计后加权计入年度考核结果。年初和年中 考核关系双方初步订立随后半年度关键工作事项，KPI考核具体 实施时考核双方再次予以确认后，由被考核者进

12、行简单总结，考 核者在此基础上根据被考核者半年度KPI工作实际完成情况及所 做工作的重要程度予以综合评定，从而实现关注员工关键工作， 指导员工合理分配时间和精力，准确把握工作重点的绩效管理 作用。 4、成、成长长性考核：性考核：每年进行一次，由人力资源部牵头组织实施， 考核结果加权后计入年度考核结果。该考评分为自评、直管领导 评价两个纬度，待条件成熟后适时增加周边相关同事评价纬度， 成长性考核主要关注员工的基本职业素质和可发展能力。 5、特点概括：、特点概括：该方案主要目的是试图建立考核标准明确、战 略传达有力的预防性的绩效管理体系。方案主要通过综合运用 多种绩效管理工具，在持续关注员工当前绩

13、效的基础上，突出对 关键事件的关注，并同时兼顾员工的成长性，从而促使员工综合 - 6 - 工作能力的提高，同时由于所有考核都有月度工作计划完成情 况的基础数据保障，考核的公平性、公正性将进一步提高，考核 结果将有可能得到更加充分的运用。 不容否认该方案由于使用的绩效管理工具较多，可能存在 实际操作较为复杂的问题，但该问题如在具体工具表格设计和 流程设计时适当加以注意，并得到相应的信息技术保障，应不会 对建议方案的实施产生较大影响。 （二）（二）实实施范施范围围与与阶阶段段简简述述 1、 、实实施范施范围围： ：由于绩效考核是一项涉及面较多、相对比较敏 感的工作，在优化方案的实施上将首先以总部正

14、式入职的普通员 工（不含试用期员工）为实施对象，然后再逐步推广。 2、 、实实施施阶阶段：段： 首年首年试试行行阶阶段（段（07年下半年）年下半年），主要确保该考核体系的全面 实施，在具体工具表格和流程设计上以简单、易操作为主要目标； 同时，可根据实际情况适时的对部门级管理人员进行 KPI 考核。 次年正式推广次年正式推广实实施施阶阶段（段（08年）年），在试行首年度实施基础上 以科学、全面为目标对工具表格和流程进行优化，并正式推广实 施。 （三）考核关系（三）考核关系简简述述 为便于考核标准的统一和考核结果的可比较性，提高考核 结果在实际运用中的信度，建议由各部门总经理直接负责其所属 员工的

15、考核。 - 7 - 三、三、绩绩效考核效考核优优化方案可行性分析化方案可行性分析 （一）（一）实实施施环环境境 1、公司、公司发发展展阶阶段和段和战战略要求略要求为优为优化方案化方案实实施提供了施提供了实实践基践基 础础。 。随着公司近几年的快速发展，公司已经牢牢树立了中国房地 产界的领先者地位，未来几年公司更是会继续以 20%以上的增 长速度持续增长，地区公司数量也会进一步增加，这将会对公司 总部的管理能力提出新的、更高的要求，要实现这一要求，就需 要有一支业务能力强，绩效水平高的员工队伍作为支撑，而这正 是绩效管理本身所肩负的责任。 2、公司管理、公司管理层对绩层对绩效管理的新要求效管理的

16、新要求为优为优化方案的化方案的实实施提供施提供 了了实实施施动动力。力。公司高层在 06 年曾对公司员工中存在的部分员工 绩效水平不高做过相关的指示，06 年集团总结会上，公司领导从 战略的角度明确提出了“关注团队动态，加强团队学习，改善团 队运作，组建优秀团队，再造发展优势，以满足企业不断变革创 新和成长发展的迫切需要”的要求；公司领导对员工绩效的关注 将会有力推动绩效优化方案的实施。 3、 、员员工工对绩对绩效管理的新期待效管理的新期待为优为优化方案的化方案的实实施提供了施提供了实实施施 土壤。土壤。从 06 年员工满意度问卷调查结果来看，员工对现有的绩 效考核体系基本表示满意，但满意度排名处于中下游水平，在 06 年各公司的员工座谈会中部分员工也提到了希望绩效考核能对 自身绩效水平提高提供更多支持，希望能得到更多直线经理的支 持与帮助。员工对绩效管理的更多期待为优化方案的实施提供了 - 8 - 较好的实施土壤。 （二）工具手段及理（二）工具手段及理论论支持支持 1、 、现现有的有的绩绩效管理手段效管理手段为优为优化方案化方案实实施提供基本的工具支施提供基本的工具支 持。