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1、秋风清，秋月明,落叶聚还散,寒鸦栖复惊。 浅析酒店员工流失问题浅析酒店员工流失问题 摘要 随着中国经济的发展和人民生活水平的提高，中国酒店业迅速发展的同时竞争也日 趋激烈，而员工流失问题严重影响着酒店企业的生存和发展。由于酒店工作的辛苦，薪 酬的微薄，酒店管理模式的落后，酒店领导者的管理能力有限以及酒店体制的不健全等 因素使得酒店员工流失率高于酒店发展的合理水平。高员工流失率不仅影响酒店服务质 量，导致酒店竞争力下降，甚至影响着酒店的信誉。在竞争归根到底是人才竞争的经济 环境下，酒店要在竞争中立于不败之地必须要留住人才，控制员工流失率。降低员工流 失率可采取以下措施：以科学方法招聘员工；改变传
2、统的薪酬设计理念，建立以能力、 业绩为核心的资薪体系；改变员工培训和晋升机制，为员工量身打造职业发展规划；坚 持以人为本的管理理念；营造特色企业文化，用文化留人；与员工加强沟通；通过合同 制度约束员工等。 关键词：企业文化；员工流失；人本管理 Analysis of the Loss of Hotel Staff ABSTRACT With the development of economic, Chinas hotel industry at the same time the rapid development of increasingly fierce competition, an
3、d the staff of a serious impact on the loss of hotel business to survive and develop. As the hotel management model backward, a leading hotel management capacity is limited and the hotel sound system and other factors do not make the hotel the staff turnover rate is higher than a reasonable level of
4、 hotel development. High staff turnover has affected not only the hotel service quality, leading to decline in the competitiveness of the hotel, and even affect the credibility of the hotel. The hotel should be in an invincible position in the competition to retain qualified personnel, control the r
5、ate of turnover. Reduce the rate of turnover could be taken the following measures: the scientific method in order to recruit staff; to change the traditional idea of the pay structure, the establishment of capacity, performance pay funding for the core system; changes in staff training and promotio
6、n mechanism, tailored for staff career development planning ; insist on people-oriented management concept; to create a corporate culture characteristics; to strengthen communication with staff; system bound by contract workers. Keywords：Corporate culture;Staff loss;People-oriented management 目录 一、酒
7、店员工流失现状及其根源 .1 （一）酒店员工流失现状 .1 （二）酒店员工流失根源 .1 1酒店本身特点及员工特点决定酒店员工流动率高1 2酒店企业精神缺乏凝聚力，管理模式不够人性化1 3薪酬福利待遇普遍低1 4忽视员工多样化需求1 5领导者缺乏领导魅力，对员工的管理能力有待提高2 6酒店业体制不完善2 二、酒店高人才流失率对酒店的影响 .2 （一）酒店经济上的损失 .2 （二）降低酒店服务质量 .2 （三）影响酒店的凝聚力 .2 （四）影响酒店的信誉及形象，导致客源流失 .2 三、降低酒店员工流失率的措施 .3 （一）以科学方法招聘酒店员工 .3 （二）建立以能力、业绩为核心的资薪体系 .3
8、 1基于技能的薪酬方案3 2灵活的激励制度3 3弹性的福利制度3 （三）改善员工晋升和培训机制 .4 1晋升机制4 2定期培训，帮助员工制定合理的职业发展规划4 （四）重视精神文化建设，坚持人本管理 .4 1坚持以人为本5 2培育员工的自豪感和主人翁意识5 （五）用企业文化改造酒店，引导员工 .5 1改变服务文化5 2用酒店企业文化引导员工行为5 3打造诚信文化6 （六）加强与员工的沟通反馈建立员工满意监控机制 .6 （七）以制度合同约束员工，把好出口关 .6 参考文献 .7 一、酒店员工流失现状及其根源一、酒店员工流失现状及其根源 （一）酒店员工流失现状（一）酒店员工流失现状 酒店业职员忠诚
9、度一般都较低，一些人在酒店待一两年就换个东家，有的甚至只待几个月，待上 三五年或更长时间的人比较少。根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对酒店人力资源的调查显示， 酒店员工平均流动率高达 24%，只有五分之一左右的酒店控制在 10%以下，其余酒店员工流失率在基本 在 15%-30%之间，其中大学生员工的流失率高达 70%。一般来说企业员工流动率应控制在 5%-10%，酒 店员工流失率应在 8%左右较为合理。合理的人员流动从社会角度来看，有利于实现人力资源的合理配 置，从而提高人力资源的使用效率；从酒店角度来看，适度的人员流动，可优化酒店内部人员结构， 使酒店充满生机和活力。但目前的问题是，我国
10、大部分地区存在着酒店员工流动率过高的现象。高人 员流失率尤其是优秀人才的流失给酒店带来极大的负面影响：工作流程不能正常进行，酒店服务质量 提高困难，人力招聘培训成本高，新员工适应期成本增加，不利于保持酒店的信誉及形象等。 （二）酒店员工流失根源（二）酒店员工流失根源 1.1.酒店本身工作特点及员工特点决定酒店员工流动率高酒店本身工作特点及员工特点决定酒店员工流动率高 酒店从业人员有两个最为突出的特征，一是年龄普遍较小，二是文化素质普遍偏低。根据专业数 据调查发现，酒店从业人员中专、大专及大专以上学历只占所调查人数的 40%，而本科及本科学历以 上占所调查人数的比例仅为 16.7%，这就决定了他
11、们在性格上还没有完全成熟，具有较强的随意性和 可塑性，在事业上刚刚起步，且没有明确完善的职业发展规划，在生活上多为打工族，自理能力和认 识能力有限。另外，年轻人少有家庭责任感，并且自身适应性强，对企业依附性差，有更多机会和发 展空间，以致酒店业的员工流失率居高不下。 2.2.酒店企业精神缺乏凝聚力，管理模式不够人性化酒店企业精神缺乏凝聚力，管理模式不够人性化 不少酒店的企业精神特别是核心价值观，体现酒店及股东的意志和利益较多，照顾和考虑广大员 工的意志与利益少，有的虽然标榜员工是酒店的主人，追求酒店和员工的双赢，但是实际上是把员工 当作酒店获取利润的工具。由于酒店管理模式缺乏人性化，酒店和员工
12、不能形成共同的价值观，造成 员工没有归属感，员工会感觉酒店缺乏人情味，自己只是一个被奴役者，因此他们认为企业的兴衰成 败与自己并无多大关系，随时做好另谋高就的准备。 3.3.薪酬福利待遇普遍低薪酬福利待遇普遍低 国外学者分析发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。 同时在对员工辞职原因的调查中发现辞职的员工普遍认为工资水平低下。从被调研的酒店中得知，餐 饮从业人员平均工资为每月 1200 元，一些临时工、学徒就更低，只有 300 到 600 元。一些员工寻找到 了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。酒店的整体薪酬与其他行业相比缺乏竞争力，目 前我国大多
13、数的酒店入住率都在 50%左右，低于国际公认的保本率，为了维持营业，酒店自然要控制 成本，减少员工薪酬就是一个方面，这样造成员工大量流失，员工素质降低，服务水平下降，最后入 住率也随之降低，这样会形成一个恶性循环圈。 4.4.忽视员工多样化需求忽视员工多样化需求 劳动报酬是人们择业时比较注重的因素，但并不是惟一依据。员工只有在精神状态良好、心理因 素稳定、情感态度乐观的情况下，才会好的工作姿态、精神面貌和待客的态度。事实表明，有人为了 自己的性格、爱好、兴趣等个人需求以及能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。因 此，即便能在这家酒店拿到比同行们更高的收入，也会跳槽到那些能给他更广阔
14、发展空间的饭店去工 作。这便是酒店忽视员工多样化需求而造成的人才流失，尤其是优秀人才，他们在选择去留时考虑更 多的不是工资而是有没有更广阔的发展空间，以及是否符合个人兴趣爱好。 5.5.领导者缺乏领导魅力，对员工的管理能力有待提高领导者缺乏领导魅力，对员工的管理能力有待提高 旅游饭店中领导者领导能力有限，魅力缺乏，素质低下也是造成人才流失的重要原因。在酒店管 理中，某些高层领导官僚意识浓厚，不尊重人才，管理方式粗暴，管理态度恶劣，利用个人权力阻断 上下级的沟通渠道，和员工之间的沟通更是缺乏。 6.6.酒店业体制不完善酒店业体制不完善 没有完善的管理制度，是酒店业体制最大的问题。酒店业存在着许多
15、非正式的组织，一般表现在 一个部门的员工为一个单位，各个部门之间表现出很强的竞争性，而缺少更多的协作精神。 二、酒店高人才流失率对酒店的影响二、酒店高人才流失率对酒店的影响 （一）酒店经济上的损失（一）酒店经济上的损失 频繁的人员流失，意味着饭店人力资源投资的损失，也是人才的损失。首先新员工招聘成本和培 训成本损失以及适应期的成本损失等，加重了酒店的经济负担；再者，人员流失，特别是高级人才的 流失，很可能会导致饭店内部资料与机密等外泻。而且高级人才在饭店工作的时间长，各方面能力都 得到锻炼，可以为企业创造更大的效益，并且多年的工作关系使他们拥有众多的客户关系，一旦跳槽， 将间接带来更大的经济损
16、失。 （二）降低酒店服务质量（二）降低酒店服务质量 酒店人员的流失不仅会给企业造成经济上的影响，还会给酒店的服务质量带来很大的影响。当员 工有离开的念头时，就不会再象以前一样努力工作，那么他的工作质量就会大大下降，容易引起客人 投诉等问题。另外，人员流失后酒店为保证正常运行需要及时招聘新员工，他们的业务熟练程度需要 一个过程，这过程中的服务质量和离开的老员工的优秀服务质量是差距很大的，所以也间接的给酒店 带来不利影响。 （三）影响酒店的凝聚力（三）影响酒店的凝聚力 人的观念、意识、情绪是受周围环境影响的，酒店一部分员工流失对其他在岗人员的情绪产生比 较大的“波及效应”。进而影响到整个酒店员工的士气，部分员工尤其是核心员工的流失对其它在岗 人员的情绪及工作态度产生不利的影响，特别是离职的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更 好的待遇时，会导致其他员工工作积极性和效率受到影响，从而对酒店的发展前景产生怀疑，甚至引 起“滚雪球”效应，一个人出走，带动一批人出走，从而影响到酒店的整体凝聚力。 （四）影响酒店的信誉及形象，导致客源流失（四）影响酒店的信
