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1、留人先留心2014-06-18 17:03:55阅读（6402）评论（200）收藏（231）分享到：分享到新浪微博分享到腾讯微博分享到QQ空间本话题来自：90后员工居多，如何控制流失率？收起我们是杭州的一家销售公司，公司从去年年底组建了电话销售中心，经过半年的辛苦招聘以后，终于把人员配齐了。团队都是年轻人，以90后为主，有一个特点是非常不稳定，没有业绩要走、工作太累要走、做得不开心也要走，而且年轻员工聚集在一起，很容易形成小团体，一个走，其余的没事也会跟着走。电销中心原本有70多人，现在只剩16人了，鉴于这种情况，公司领导甚至已经在考虑要不要撤销电销中心。 我想请问：对于年轻人为主的团队，如何
2、控制流失率？一、解析： 从本案全过程来看，有许多经验教训值得分析和吸取，只有这样，才能找到更好的解决办法，以下向个方面值得注意：1、90后特点。90后的成长过程相对是比较平坦的，要求工作相对轻松、受人尊重、依附性强等，否则，容易跳槽，这些特点，是与他们年轻和时代特色所决定的，加之年轻人精力好，如果再漂亮或说话好听点，客户是很容易与他们交流的，他们所销售的产品也容易被客户接受，这也是许多销售公司的电销中心都招聘年轻人。但他们这些特点不是某些企业规定或家长要求就可以改变的，只能随着他们经历比较多后才会逐渐有所变化，所以，企业只能根据他们的特点来引导和更好的安排工作。2、工作要求。成立电销中心的目标
3、、任务是什么，电销员的工作职责是什么，完成后将得到怎样的待遇和奖励，否则将如何处罚等，都必须有明确的书面约定，包括电话的用语、语气或者被客户有效投诉等，并让每位电销员签字确认。只有认可的才可以入职，这样形成“先说后不乱”的规矩，以便于今后扯皮，也才更容易完成公司的电销任务。当然，这些工作要求也应适当，不管是工作数量和质量，不能脱离工作实质，适合多数年轻人能够接受就行。3、三思撤销。电销中心的职责是什么，如果撤销，由哪些部门和人员来承担这些职责，都必须考虑清楚，要知道，一家销售公司，电销是十分重要的。是因为普遍年轻人无法胜任这样的工作？还是有其他销售方式可以代替电销？如果草率撤销是不划算的。二、
4、建议： 基于以上分析，我提出如下处理办法：1、人性化管理。基本的规章制度、待人接物、上下班按时等都必须要遵守，而且培训讲解到位，相信年轻人也是理解和支持的。对他们的亮点和做得比较好的地方，要及时给予表扬，必要时进行公开奖励；对他们做得不好的地方，不要当众批评，最好用“汉堡式”进行，而且应当单独交流为好。2、多搞些活动。年轻人喜欢热闹、爱表现，公司其实可以搞些业余爬山、歌咏、体育等活动，一是可以自觉形成团队意识和互帮的精神，二是可以增进他们的相互协调配合的工作作风。但这些活动一定要注意经费预算，经济适用就好，公司出资与员工AA相结合。3、最好奖罚分明。电销员也有自己的工作任务和考核目标，完成较好
5、的对应进行奖励，相反应当处罚，将相应规定和任务公示出来，将工作结果也公布出来，并且严格及时兑现。形成大家都相互监督和你追我赶的氛围，年轻人最喜欢比赛了。4、适当招聘80后。电销工作虽然多数适合年轻人从事，但也可以招聘一些愿意从事此工作的80后，这要以丰富他们的年龄结构，有时可以交流一些生活经历，甚至解决他们遇到的一些感情、生活困惑等。但这样的比例最好控制在10%左右。5、领导要及时关怀。年轻人是需要关心的，如果领导以自己工作忙为由，不能坚持每周至少一人的交谈，不管时间长短，都要坚持，工作、学习、交友、生活、感情、家庭、事业等都可以谈，不要以为年轻人懂得少，他们在网络方面的使用和了解的东西，一定
6、可以成为我们的老师。所以，领导与他们交流，不仅是让年轻人从领导身上学到东西，领导也可以从他们身上学到不少。三、总结： 控制好90后年轻人的流失率，一定要根据他们身体、心理、感情、思想等固有特点，去分析他们离职的原因，然后根据工作要求的特点去引导他们，教导他们一个人要成功必须要经历磨难、考验、徘徊等，不可能一蹴而就，也不可能“啃老”或等着“天上掉馅饼”，只有自己双手辛苦勤奋创造的财富才有坚实的基础、才有持续不断的来源。 当然，可以举发生在身边普通人成功的例子，比如你的同学、同事、同乡等，尽量不要去就那些高大上的大人物或行业领袖，这些对他们没有借鉴作用，反而会让他们反感的。人员流动不可怕，就怕流动
7、的是人才作者：带你去海边江苏无锡我是知其然不知其所以然，因此来学习的0516246答：详情参见某期的征文2014年春节后海边的征文节后离职潮，解药知多少？中就有提到。 针对本案例，其实问题不大：“没有业绩要走、工作太累要走、做得不开心也要走”根本就没必要在员工前面套上“90后”的定语，这个是员工离职的通用理由，或者说是员工离职的共同性根源，不信？在没有业绩、工作太累、做得不开心的前提下，70后不走还是80后不走？傻瓜才不走。正所谓，水往低处流，人往高处走，这是亘古不变的人生定律。除非大家都能由“看山不是山，看水不是水”修炼到“看山还是山，看水还是水”的第三重境界。 好了，言归正传。 对于年轻人
8、为主的团队，如何控制流失率？重点是要分析员工为何要流失！ 被人引用了无数次的“马云说”，我今天也是头一遭来用一下：“马云说了，员工离职的原因林林总总，但只有两点是最真实的。1、钱，没给到位；2、心，委屈了。”这两个原因再归结到一块，那就是：干的不爽！试想一下，员工临走的时候，还要费心思找些能让企业管理者们听起来顺心的理由：明明是企业太抠门，员工会说自己能力不足，要去重新学习塑造；明明是企业氛围与工作环境乱七八糟，员工却说自己性格不好，难以适应环境.仔细想想，正应了老祖宗的古话“人之初，性本善”大多数人的人性是善良的。若真是要想提高人才的稳定性，我认为要做好以下几点： 1、招聘把关是首因： 一颗
9、烂白菜，丢在盛满好菜的篮子里，不要多久，好菜全部被带烂了；正如一个好的团队氛围，弄来两三个捣乱的，也不要多久，团队士气、团队效率都呈现直线下降趋势，这些个道理，不讲大家都明白的，只不过是在执行的时候偏差大了一些而已。 2、团队头头作用： 正如课题所说，90后员工喜欢聚在一起，容易形成小团队，这何尝不是一件好事？这不是一种很显得团结向上的象征吗？一个团队，一个组织的发展，离不开团队头头的关键作用。好的头头，就是会带团队，授人以鱼，给员工争取到应得的工资报酬；好的头头，能够授人以渔，教导员工如何增添更多的知识与技能去获得更多的财富；好的头头，能授人以娱，带着大家在忙碌的工作中还能开心快乐；好的头头
10、，能授人以遇，给团队成员带来更多的学习、提高、晋升、加薪机会；好的头头，还能干些啥，我记不清了，总之，这样的头头，是控制人才流失率的法器之一。 3、如何使用人才？ 我很想用“姚明”的例子来发一通闹骚。姚明，大多懂体育的人都会知晓，为人谦逊低调，是中国篮坛乃至世界篮坛的巨星，号称国内三大移动长城之一，一度带领中国男篮杀进奥运八强，令国人为之疯狂，粉丝为之起舞。当邓肯36岁还能捧起总冠军奖杯的时候，姚明已经退役在家做大老板了，运动生涯结束的太早，造成他运动寿命短的原因不外乎他是亚洲人，首先体质不如人家，其次是身高体重，最后也就是最关键的，长年累月大小赛事无一缺席，也就是说他被“过度”使用了，太累了
11、！那我们把眼光收回到企业里来，每个员工也正如姚明一样，谁又不关心自己的身体？工作太累，负荷太重，压力太大，试问谁又能坚持？所以企业在用人时，要做好合理的分工，适中的工作强度。4、如何培育人才？ 人的才华不是花生里的油，榨完了就没的。企业在使用人才时，千万不要忽视了对人才的培育，也不要因为员工犯了错，就不给再造的机会。敢于让员工挑担子，也要敢给员工犯错误的机会，这才是对人才的培育。扪心自问下：员工没有业绩，是员工不会做，还是企业不会教？员工没有业绩，是员工不敢做，还是企业不给机会做？诸多原因，造成众叛亲离. 5、如何关心人才？ 人才，是有才的人，但终究还是个人。人，都是有情感的，最需要关怀。员工
12、为啥不开心？有人关注过没？按道理说，作为一个销售公司，工作环境应该还是可以的，毕竟比我们生产制造业强的多了，没有噪声、油污和粉尘，就这样的一个工作环境，我认为相对还是相当舒适的，那为什么还要走？显而易见，还是因为别的原因呆着不爽吧案例中说了“没事的员工也会跟着走”，若是企业做的好，员工的思想就那么容易被煽动？又说了一通废话，把重点说到如何关心员工上来，经常性的做一些员工满意度调查找出员工与企业的共同需求对企业自身的问题进行改善，对员工身上的问题通过培训帮助改进营造正能量的工作氛围企业文化建设等等。不管是大公司还是小公司，都需要找到适合自己的留人方式，或许在你的公司，不能做企业文化，那是否能改善
13、下企业福利；不能做满意度调查，那是否能主动积极找员工谈谈心；不能做培训，那是否能.把公司关了吧劳动合同期满拒绝续签也不申请离职的员工，怎么办才好？主题描述我们公司有一个工作两年的员工劳动合同马上到今年6月初就到期了，我代表公司提前一个月和他谈续签的问题，可是他一直拖拖拉拉不做正面的回应；后来我直接和他说的很清楚，如果合同到期不想续签就写离职申请书，可是他回复我，既不想续签，也不想申请离职，等劳动合同自然到期就好了。很明显，他就是想等着劳动合同到期以后以公司过期不续签为由，让公司赔偿一笔钱给他。现在搞得公司很被动，我在劳动关系处理上又比较薄弱，不知道该处理比较好。请教大家，劳动合同期满拒绝续签也
14、不申请离职的员工怎么办才好？写学习总结学到了什么？写下来强化学习效果。三茅考证班隆重上线：考证原来可以这么容易 【视频回看】女性三期的那些事儿！【话题讨论】是上班还是回家带孩子？ 晋升实用教程：如何做好一名中层管理者牛人分享我告诉你，你爱签不签作者：清华北大江西宜春医药行业HR，从业多年，擅长培训、招聘、规划127336 看到我的标题了吧，就是这么霸气。 回归主题，让我们在细细研读下我们的案例。案例中的两位涉案人员：一位是工作两年的，合同马上到期的员工；一位是对劳动关系处理不太娴熟的HR从业者。来，我们先分析下他们俩的状态是什么样的，当然了，我们只是猜测下，纯当是调节下气氛: 那位工作两年的，
15、合同马上到期的员工这么想: 1、我对国家的法律法规还是稍微了解些的，我听说如果公司不及时与员工签订劳动合同，那是需要经济补偿的； 2、就公司人力资源部的人那些人，明显就是不专业的，我即使钻国家法律的孔子，你们也没法奈我何； 3、先拖着吧，万一公司这么拖着，能获得点意外的好处，那也是极好的。 对劳动关系处理不太娴熟的HR从业者： 1、这家伙，不会是想公司的钱想疯了吧，还做出这样的事情来难为我，简直太没品了； 2、这该怎么办，这个合同到底签不签啊，如果不签，到时公司要给钱，我这工作是不是也就到头了？好烦好烦。 好的，我来了，我试用下霸气的标题。合同期满了，我告诉你，你爱签不签。但话是说出来了，具体的我们应该做些什么工作，才能有效且精准的解决这件事呢？ 第一，提前一个月告知合同即将到期的员工和该员工的部门负责人。这个告知，是有学问的，那就是，向部门负责人发出员工续签审批表（审批表自行设计），如果部门负责人同意与合同即将到期的员工续签合同，那就再发一份续签合同通知书给员工，告知续签的事宜等；如果部门负责人，不同意续签，那就要了解清楚其中缘由，如果没有回旋余地，那就告知员工，商谈经济补偿事宜。 第二，在发生续签合同通知书的内容上，需要写明什么？应
