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1、第一章一、本章重点1、人力资源管理的发展阶段。（选择）2、战略性人力资源管理的特征。（尤其是五种理论和四个角色）（选择、简答）3、战略性人力资源管理的衡量标准。（选择）4、制定人力资源战略规划的意义。（简答）5、人力资源策略与经营策略的关系（选择、分析）竞争策略人力资源管理策略廉价型竞争战略吸引策略创新竞争策略投资策略优质竞争策略参与策略6、企业人力资源发展规划的实施应该从哪几个方面入手？如何评价？（简答）7、企业文化四种类型（选择）8、企业集团的治理结构。（分析）9、集团管控内容及模式。（选择）10、企业集团组织结构的基本类型、层次及联结方式。（选择）11、集团职能部门的形式及优缺点。（选择
2、、简答）12、集团总部组织结构类型。（选择）13、集团总部组织结构再造的前提。（简答）14、集团总部职能的正确定位。（选择）15、企业集团人力资本管理的内容。（选择、简答）16、制定人力资本战略的基本方法。（选择、简答）17、人力资本战略实施的模式（选择）二、综合题示例：1、盛夏公司是一家高新技术企业，其创新能力居于行业领先地位，产品的研发设计要求很高，经常引领市场需求的导向。 （1）该公司采用了何种竞争策略？此种策略适合哪些企业？ （2）与此种竞争策略相适应的人力资源策略是什么？ （3）针对该公司的竞争策略，进行人力资源管理时应注意哪些问题？ 2、长新皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。
3、企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业 ，那几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线的员工实行的是计件工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离
4、开了。为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。（1）企业改革之前存在哪些问题？（2）请对企业采取的改革措施做出评价。答案要点：（1）改革之前存在的问题组织结构不适应业务的发展；（1分）薪酬制度不合理；（1分）原有管理人员的素质不适应企业的发展要求；（1分）生产和销售骨干人员的薪酬水平低于市场水平；（1分）产品设计缺乏创新性，
5、需要优秀的产品设计人才；（1分）没有为人才提供良好的薪酬与发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制。（1分）（2）对企业改革措施的评价：直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件；（2分）总经理已经意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应该根据岗位的不同特点制定不同的调整方案；（2分）对在企业创建初期为企业做出重大贡献的老员工的处理方式过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑到个人对企业的贡献和资历等因素。（2分）能意识到目前管理人员的能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘要求，一味追求高学历。（2分）第二章 一、本章重点1、胜任特征的分类与胜任特征模型的分类。
6、（选择）2、构建胜任特征模型PCM的步骤。（简答、分析）3、构建胜任特征模型的方法。（选择）4、沙盘推演评测法的特点。（选择）5、公文筐测试的特点和不足。（选择、简答）6、个性的四个特征和三个影响因素。（选择）7、职业心理测试的种类。（选择）8、心理测试的四个条件和选择方法时应考虑的因素。（选择）9、投射测试的五种方法。（选择）10、应用心理测试时注意问题。（选择、简答）11、人才招募流程的基本环节。（简答）12、人才甄选环节中需要克服的问题。（简答）13、基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤。（简答）14、人才招聘活动的评估。（简答）15、人力资源自愿流出、非自愿流出、自然流出。（选择）16
7、、内部晋升的作用。（选择、简答）17、实施晋升策略应采取的措施。（选择、简答）18、选择晋升候选人的方法。（选择）19、员工调动的目的。（简答）20、岗位轮换的益处。（选择、简答）21、员工变动率的主要变量。（选择、简答）二、综合题示例1、某公司准备实行招聘一名办公室主任，岗位职责如下：(1)协助公司领导做好重大决策、重要工作部署和上级领导重要批示的贯彻落实，并根据公司领导的要求进行督促检查；协助领导处理各项行政工作事宦；负责协凋各部门的工作。(2)综合掌握本公司主要工作情况和问题，组织调查研究。(3)负责做好上级单位、地方政府领导视察、检查、调研的安排和接待工作(4)及时了解和协助公司领导处
8、理突发性问题。问题：如何进行基于胜任素质模型的测试？答案： （1）根据工作职责确定办公室主任的胜任素质模型。在此基础上确定测评标准体系，明确测评指标以及相对权重，具体可参见表1。表1序 号胜任特征测评指标权 重（%）得 分1执行能力执行能力152沟通协调能力沟通协调能力153督导能力督导能力154应对突发事件能力应对突发事件能力155战略性思维战略性思维106调查研究能力调查研究能力107协作能力协作能力108表达能力表达能力59自我管理能力自我管理能力5每个测评指标的评分标准可根据实际情况来确定，这里以“沟通协调与协作能力”为例，采用5级评分标准，其评分量表参见表2。表2指标名称指标等级指
9、标 等 级 定 义 得分沟通协调与协作能力E级很难与他人进行沟通和协作1D级能与他人进行简单的沟通、简单的协作2C级可以运用一定的方式，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛3B级能够运用各种沟通方式如语言表达等，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛，具有良好的团队精神4A级能够根据客观情况的变化，进行自我心理调试。善于运用各种沟通方式如语言表达等，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛5（2）组建测评小组，小组成员要求有工作经验，有公正之心，原则性强，作风正派，掌握测评技巧，有主见等。（3）选择测评方法，如无领导小组讨论、结构化面试、公文筐测试等，不同的测评方法有不同的适用范围，建议
10、综合使用以上三种方法，具体参见表3。表3测评方法测评的指标无领导小组讨论沟通协调能力、应对突发事件能力、战略性思维、协作能力、表达能力结构化面试战略性思维、调查研究能力、自我管理能力公文筐测试督导能力、应对突发事件能力、战略性思维、调查研究能力（4）设计测试题目。（5）确定测评时间和地点。（6）培训考官，统一测评标准，掌握一致的宽严程度，克服测评容易发生的心理偏差。（7）发布招聘信息，运用筛选简历和求职申请表的方法，对应聘者进行初步筛选。（8）对筛选出来的应聘者进行测评。（9）测评结果处理，比较、产生测评报告，确定最优人选，作出最终决策；（10）认真总结，为下次招聘工作提供经验教训。第三章一、
11、本章重点1、战略导向培训体系的特征。（简答）2、企业员工培训开发战略的保障措施。（选择）3、培训文化的特征。（简答）4、学习型组织的特征。（选择、简答）5、学习型组织的构建及具体要求。（选择、简答）6、促进培训成果转化的策略。（选择）7、常见思维障碍。（选择）8、发散思维与收敛思维。（选择）9、想象思维与联想思维。（选择）10、逻辑思维在创新中的积极作用及局限性。（选择）11、智力激励法的原则。（选择）12、职业生涯管理的任务。（选择）13、在制定组织的职业生涯发展规划是应注意的问题。（简答）14、四种职业生涯路径。（选择）15、职业生涯早期相互接纳的表示。（选择）16、职业生涯中期的措施。（
12、分析）17、职业生涯后期的措施。（分析）18、组织对职业锚的开发。（简答）二、综合题示例1、RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7:00-9:00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如
13、果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题，公司将会予以考虑。课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这一课程培训的时候，人力
14、资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜。听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：（1） 您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？（2） 如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？答案：（1）RB公司的培训不合理之处在于：1）没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不明确,也不了解员工对培训项目的认知情况；2）培训时间安排不合理,在周五晚上进行培训,学员“心不在焉”,影响培训效果；3）没有对培训进行过程的监控,不能及时发现问题,解决问题；4）对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果进行评估； 5
15、）没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。（2）作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：1）首先进行培训需求分析,了解员工对质量监管培训的认识,了解员工的要求；2）对培训做总体的规划,包括合理的培训时间、地点，培训经费预算，培训讲师的安排甚至对讲师的培训等；3）选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题； 4）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果； 5） 对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。2、张辉今年42岁，担任生产部副经理这一职位已经7年。前几天，他向公司的员工援助中心提出
