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1、第十三章 人力资源管理信息系统,约翰马克斯维尔（美国领导力研究专家）在领导力：开发你的领导潜能一书中，他提出了领导力“五境界”说：,第一境界：职位员工服从你，因为这是他们的职责。 第二境界：认同员工服从你，这是他们的心愿。 第三境界：成就员工服从你，因为你为企业所做的一切。 第四境界：育才员工服从你，因为你为他们所做的一切。 第五境界：做人员工服从你，因为你就是你。,领导力“五境界”,人力资源管理人员的胜任素质模型,了解几个概念,过去很长时间，企业人力资源管理完全手工操作，技术含量低，费时费力、易出错。 20世纪60年代，发达国家的企业把计算机作为自动计算薪资的工具； 20世纪70年代末，计算
2、机不仅用于薪资计算，而且用于报表分析和薪资数据分析； 20世纪90年代末，个人电脑普及，网络技术的发展，信息技术广泛用于人力资源管理中的各个职能，大幅度提高企业人力资源管理技术含量和工作效率。,HRIS、HRMS、e-HR、ERP联系与区别,HRIS：人力资源信息系统，该阶段软件注重人力资源信息的采集，模块主要是人事信息、考勤、薪资计算等； HRMS：人力资源管理系统，该阶段的软件新增了培训、绩效管理、招聘等功能。 E-HR：电子化的人力资源管理。网络技术的普及，使得HR的使用者由HR从业者，拓展到普通员工、经理及总裁。他们通过e-HR的基础平台发生相应的权限互动关系。 E-HR 是一种全新的
3、人力资源管理方式，它代表了人力资源管理的发展方向。 ERP：企业资源规划，将生产管理、销售管理、库存管理、物流管理、员工管理全面整合的企业管理信息系统。,广州工商学院人事信息管理系统,引导案例,注意：基本信息有哪些？P160,你认为以上算不算是个人力资源信息管理系统，为什么？ 信息共享 提供汇总信息，为决策服务,问题,什么是人力资源管理信息系统,HRIS是组织进行有关人及人的工作方面的信息的收集、保存、分析和报告的过程，是获得人力资源决策所需相关及时信息的有组织的方法，它往往通过利用计算机或其他先进技术来促进决策过程。 指应用信息技术实施系统的人力资源管理。,人力资源管理信息系统的复杂程度,一
4、、人力资源管理信息系统的作用,搜集、处理信息 建立易访问、易查询的信息库 有利于实现内部招聘的科学管理 提高管理水平,教材309页，阅读理解,HRIS所提供的信息主要特征,1、及时。管理者必须能够获得最新的信息。 2、准确。管理者必须能够依赖系统所提供信息的准确性。 3、简明。管理者一次只能吸收一定量的信息，系统不应当让重要的信息被淹没。 4、相关。管理者应当能通过系统获得特定情况下有较针对性的信息。 5、完整。管理者应获得完整的，而不是部分的信息。,如果缺少上述特征之一，都会降低HRIS的有效性并使决策过程复杂化。,三、人力资源管理信息系统的基本模块,人力资源规划模块,教材309页，阅读理解
5、,招聘与配置模块,培训与开发模块,绩效管理模块,薪酬与福利管理模块,劳动关系管理模块,2、HRIS所包含的基础信息（1）,自然状况：性别、年龄、民族、籍贯、政治面貌、体重、健康状况等。 知识状况：文化程度、专业、学位、所取得的各种证书、职称等。 能力状况：表达能力、操作能力、管理能力、人际关系协调能力及其它特长的种类与等级。 阅历与经验：做过何种工作、担任何种职务及任职的时间、调动的证明和原因、总体评价等。,补充,2、HRIS所包含的基础信息（2）,心理状况：兴趣、偏好、积极性水平、心理承受能力等。 工作状况：目前所属部门、岗位、等级、直接领导和下属、绩效及适应性等。 收入状况：工资、奖金、津
6、贴及职务外收入等。 家庭背景及生活状况：爱好情况及偏好、家庭职业取向及个人对未来职业生涯的设计等。 所在部门的使用意图：提、留、调、降等。,2、HRIS所包含的基础信息（3）,根据上述信息，可综合开发许多有用的二次信息。如人力分布、结构、积极性及冗员等。根据国外的有关经验，250人以下的组织，员工的档案管理和索引卡系统十分有效，但对大型组织则需采用计算机，且需配备既有人力资源管理经验，又懂计算机的专门人员负责建立和管理人力资源信息系统。,人力资源信息化的原则,“管理规范在前，软件应用在后，边建设、边应用”,三、人力资源管理信息系统的建立,企业人力资源管理分为四个层次： 规章制度与业务流程（基础
7、性工作） 基于标准化业务流程的操作（例行性工作） 人力资源战略（战略性工作） 战略人力资源管理（开拓性工作）,1、人力资源管理工作层次分析,2、人力资源管理信息系统设计,人力资源信息管理系统,3、人力资源管理信息系统的性能要求,（1）可操作性。为使系统有效地发挥作用，要求系统容易理解，操作简单方便，上机培训量少。 （2）安全性。人力资源管理信息系统所处理的数据都是十分重要的，不能随意存取和改变。 （3）可维护性。系统的变更（因系统需求变化和弥补系统缺陷而引起）要简单易行。 （4）可靠性。要求系统在发生故障或输入数据不合理的情况下，有较高的抗干扰能力和控制故障的能力，以免系统发生停顿或遭到破坏而
8、影响工作。,第二节 人力资源管理信息系统开发与测试,一、人力资源管理信息系统的功能设计要求 完整性与集成性 易用性 自助性 开放性 灵活性 智能化 输出功能强 安全性,二、人力资源管理信息系统的构建方式 自行开发 外购 联合开发,三、人力资源管理信息系统选择的关注重点 理性分析组织自身的情况 分析和选择供应商 分析人力资源管理信息系统本身,人力资源管理信息系统的开发,问题的识别 可行性研究 系统开发原则 人力资源管理信息系统的生命周期 人力资源管理信息系统建设的财务预算 建立软、硬件系统选择 采用客户机/服务器（C/S）网络模式 详细设计的主要内容 编制程序、系统 调试、数据录入或转载及信息系
9、统评价,1）目标和方案的可行性； 2）技术方面的可行性 3）经济方面的可行性； 4）社会方面的可行性,1）领导参与原则 2）优化与创新原则 3）充分利用信息的原则 4）实用和时效的原则,补充,人力资源管理信息系统的生命周期,人力资源管理信息系统的开发步骤,组建小组 制定目标 设计系统全景 预测未来需要 确定技术环境 做系统开发预算 编制说明书 企业自己开发或购买 发布需求信息,资料初审 发布项目招标书 评估 测试版本的控制 第二次评估 决策因素 考察案例 第二次演示测试版 再次评估和修改,实施HRMIS的思路,1、分步、分模块实施：先从集团开始，然后到典型的子公司，在到各子公司以及海外分支机构
10、；具体实施的模块要结合企业现阶段的人力资源管理水平，先实施能满足当前人力资源管理水平的业务模块，然后在此基础上提升实施其他的人力资源管理模块。 2、集团层次实施的模块可以和子公司实施的模块不同，如招聘模块，子公司一般应用很少，而集团层次的应用就比较多，可以考虑分层和分模块相结合的思路。,建立HRIS应着眼于企业实际,建立HRIS这一过程要考虑如下因素： 1、企业发展战略及现有规模； 2、管理人员对人力资源有关数据要求掌握的详细程度； 3、企业内部信息复制及传递的潜在可能性； 4、人力资源管理部门对HRIS的运用程度和期望； 5、其他企业人力信息系统的建立和运用情况。,HRIS所包含的基本模块,
11、HRIS举例（1）,薪资福利,预算,选拔培训,其它有权使用的 人或部门,HRIS举例（2）,HRIS建立前的沟通,建立人力资源信息系统，事先要进行周密的筹划，包括清楚地阐明目标，充分地分析系统的要求，并认真研究细节。应该特别强调的是：要帮助管理者和全体员工了解什么是人力资源信息系统，其用途是什么，它将怎样有助于企业等等。还要强调的是，如果得不到将受到新系统影响的那些人的全力支持与合作，几乎是不可能成功的。,建立HRIS要具体地考虑四个方面,（1）,建立HRIS要具体地考虑四个方面,（2）,HRIS资料秘密的安全措施,1、保证所有使用者在离开个人电脑以前哪怕甚至是仅仅离开一个很短的时间都加上锁。 2、提醒使用者不把他们的口令给任何人。 3、在一个有规律的基础上改变口令。 4、保证目前的和替代的拷贝、资料档案、软件和打印输出都恰当地被控制在这种程度只有被授权的使用者才能获取它们。 5、建立监视程序，以保证个人电脑使用者正在维持某种有效的安全水平。 6、为原始资料编上密码，从而使它对于一个未经授权的使用者说来没有任何意义。 7、保留一个详细的复核记录，确保在资料上所做的任何操作都被记录在一个详细的执行档案中。,
