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1、摘 要在现代企业发展之中，人力资源是企业发展的核心力量。企业的竞争现在已不是过去的资金资源的竞争，而是人才资源的竞争，谁拥有高素质的人才，谁就会在激烈的市场竞争中取得胜利。本文主要重点介绍了XX公司关于人力资源管理的各个方面，包括招聘、选拔录用、使用与调配、培训、薪酬制度等方面，并对企业的人力资源管理方面的内容做出了分析，发现其中的问题并提出了相关的建议，目的是提高企业在人力资源管理方面的效率，促进企业更好的发展。【关键词】人力资源管理；绩效考核；管理现状1 引言人力资源管理状况，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及
2、未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源管理对组织最重要的资源-人力资源的战略性和整合管理。具体说，就是吸引、保留、开发并激励组织所需的人力资源，促成组织目标的达成，使组织得以生存和发展的过程。在一切的资源中，人力资源是最宝贵的。1.1 研究的目的和意义现代科学普遍认为，人力资源管理对组织最重要的资源-人力资源的战略性和整合管理。一个企业要想做好做大，搞得有声有色，需要具备四个资源：人力资源、信息资源、物资资源、技术资源。在这四个资源当中，人力资源又占据着举足轻重的位置，成为了企业不断向前发展的核心资源。现在的企业竞争已经不再是过去的资源和资金的竞争，而是人才的竞争。谁拥有
3、高素质、高技能的人才，谁就能在激烈的竞争中占据优势，进而转化成为企业成功的胜势。现代的人力资源管理比过去的人事管理更偏重于员工的积极性和创造性，对员工也进行了更加细致、全面、丰富的管理，增加了对员工培训、储备等具有价值增值的创造性活动，在具体事务工作方面更加注重效率和科学性原则。在这种思想的引导下，众多企业进行人力资源方面的改革，将人事部改换成人力资源部，但是有些企业仅仅是将名称进行更换，而其中实质性的理念并没有彻底运用到企业整体的运营中去，因此企业收益甚小。企业只有不断改进企业内部的人力资源管理与开发，为员工提供更好的发展平台，不断提高企业的核心竞争力，才能更好更长久的发展，那么，如何使人力
4、资源成为企业的核心资源，实现人力资源的创造价值，就成为面对知识经济时代世界性挑战的重要课题。1.2 国内研究现状史婧雅在国有企业人力资源管理中存在的问题及对策（2009）中认为进入新世纪以来，随着我国改革开放的深入，市场经济的飞速发展，大量外资企业进驻中国，国有企业改革方兴未艾，国内外同行们的竞争异常激烈。从产品到服务再到如今的人才竞争，企业竞争的核心不断演变，人力资源同物质资源和资金资源组成现代企业的三大资源，人力资源被称为“第一资源”。现代企业的人事管理逐渐为“人力资源管理”所取代。因此改善国有企业人力资源管理已经成为在激烈的市场竞争中决胜的重要因素。郭丽娜在国有企业人力资源管理中存在的问
5、题及对策（2009）中认为，在人力资源开发方面，存在开发形式单一，开发管理未科学化和评估未社会化等问题；在人员考评中，存在考评方法单一，考评结果与使用脱钩等问题；在人员选用方面，存在着企业人员选用权力过分集中，受到领导观念、论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响，人员选用仍然在人治的轨道上运行等问题。王宝石在中小企业人力资源危机内部原因探析（2009）中认为，导致人力资源危机的内部原因可分为两种情形：一是基于企业治理结构层面的原因。二是基于人力资源职能层面的原因。前者是本，后者是标。其中，企业治理结构先天不足是我国中小企业人力资源危机的制度性根源。不论是基于企业治理结构层面的原因还是基于
6、人力资源职能层面的原因引发的企业管理方面的危机，最终都会涉及到企业的人力资源，人力资源要么成为企业危机产生的原因，要么成为危机的关联因素。企业的人力资源活动如果仅仅停留在一般的事务性工作中，则可能埋下危机的种子，如果企业未能从战略的高度建立科学的人员考核机制、激励体系、晋升制度，人力资源危机的出现在所难免。郭晶在浅谈中小企业人力资源管理问题与对策（2009）中认为，随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争在迅速加剧。人才成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。中小企业必须树立“重视人才，以人为本”的观念，将人才管理从观念转化为有效的行动，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人力资源
7、开发和管理策略，运用先进的人力资源管理理念，注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。王伟在国有企业人力资源管理对策（2009）中认为，国企要想建立现代意义上的人力资源管理体系首先必须从意识形态上树立“以人为本”的观念，其次要建立市场化的人员招聘及配置体系，第三是制定并实施符合国企情况的人力资源规划，第四是加大员工培训力度，完善培训体制。吕明珠在我国企业人力资源管理的有效模式（2009）中认为，随着知识更新的加快和知识经济的发展，管理中员工的能力开发与使用将越来越重要。充分
8、实施国有企业人力资源管理的有效模式，依靠企业，贴近企业，主动适应，积极配合，从深层次影响人的意识、态度和行为，是现代管理发展的必然趋势，是保障企业安全生产最具现实意义和战略意义的根本途径。要保障企业的生存和发展，必须从依靠技术和竞争进行人力招聘，科学设计薪资方案、激励模式及职工绩效评核模式，重塑企业组织文化，形成良好的企业文化氛围等角度出发。2XX公司人力资源管理状况分析2.1 XX市经济社会发展概况XX市位于黄河下游北岸，山东省西北部，总面积10356平方公里。北依北京、天津，南邻省会济南，西接山西煤炭基地，东连胜利油田及胶东半岛，处于华北、华东两大经济区连结带和环渤海经济圈、黄河三角洲以及
9、“大京九”经济开发带交汇区内，兼具沿海与内陆双重优势。2.2公司人员状况分析2.2.1员工年龄结构状况从公司现有职工的年龄结构看：主要以青年为主，2008年的结构为，20岁以下人员占16.1%，2030岁人员占全部职工总数的49.2%以上，3140岁的人员占19.5%，40岁以上的职员人数占全部职工总数的比例接近15.2%,有女职工260人，占总人数的 37%。通过对各部门的调查，该企业员工年龄结构表如下：表1 企业员工年龄结构表（单位：%）年份 20岁以下 2030岁 3140岁 40岁以上2008 16.1 49.2 19.5 15.22009 15 51.4 20 13.62010 12
10、.5 55.2 23.3 92011 13 56.3 19.5 11.22012 10 58 22 10数据来源：XX公司人力资源部资料其余员工均是销售部门人员，他们的年龄大多是2030岁。通过以上调查数据分析得出：XX公司员工的年龄结构比较合理，企业2040岁员工占80%，员工结构年轻化，而且40岁以上的员工以中上层管理人员为主，年轻的员工结构有助于企业员工工作的体能负荷，员工工作积极性高，要求上进，又自己的奋斗目标，有助于企业工作的开展，并且年轻有助于更好的吸收新知识、新技术。作为劳动力密集企业，该企业的年龄结构比较合适企业的发展。企业的成功与否关键是看管理层的工作，作为劳动密集型企业工人
11、占大多数，管理部门的人数少但完成的工作量大。2.2.2管理人员年龄结构状况表2管理人员年龄结构状况（单位：%）职业分类 20岁以下(%) 2030岁(%) 3040岁(%) 40岁以上（%） 高层管理人员 0 10 30 60 销售人员 0 70 30 0 技术人员 0 62 37 0 后勤人员 1 40 20 39 数据来源：XX公司人力资源部资料通过以上的调查可以发现,高层管理人员40岁以上占60%，30岁的占30%，从中可以看出来,XX公司高层管理是一只很有经验的管理队伍。从年龄来看高层管理人员的结构是合理的。经验丰富又不缺乏有能力的年轻人员的补充。销售人员的年龄的结构都在2040岁，特
12、别是2030占70%，这是一直有战斗力的销售队伍，年轻让这支队伍充满着活力，先进的营销理念有助于企业销售业绩的不断提升。在技术人员队伍中大多数是年轻人员，这有助于企业接受新技术，但是在技术人员中没有40岁以上的，这支队伍缺少的是经验，我认为企业应该增加有经验的技术员工。2.2.3管理人员受教育状况表3管理人员受教育状况（单位：%）高中以下（%） 大中专（%） 本科以上（%）200823.1 40.7 26.2200922 49.2 28.8201019.3 40.7 30201128.2 40.8 31201221 43 36数据来源：XX市XX公司人力资源部从表中可以看出，企业一直在提高企业
13、管理层员工的教育水平，在2008年时，本科以上有26.2%，而高中以下的占23.1%。从2010年起企业的教育水平有了较大的提高，到2011年本科以上学历已经到31%，企业要想有更快的发展必须继续引进人才，提高管理层的教育水平。一般而言，受教育与培训程度的高低可显示工作知识和工作能力的高低，任何企业都希望能提高工作人员的素质，以期望人员能对组织做出更大的贡献。但事实上，人员受教育程度与培训程度的高低，应以满足工作需要为前提。因而，为了达到适才适用的目的，人员素质必须和企业的工作现状相匹配。2.3 人员招聘制度状况分析2.3.1 招聘程序首先公司要制定这一年度人才需求计划，估算年度需要招聘员工的
14、数量，向省公司提出申请，在获得批准后，通过各种途径发布招聘信息。招聘主要是通过初试和面试选拔人才，初试主要是采取笔试的方式，当应聘人员通过笔试之后，人力资源部门会通知其参加面试，根据应聘职位的不同，由不同部门的主管对通过笔试的人员进行面试，在支公司面试完之后，省公司的人力资源部门还要对应聘者进行最后一轮的面试，通过后方可录用。2.3.2 招聘渠道（1）内部的应征者。在XX公司有些岗位是从内部的应征者中选拔出来的，一方面，内部人员比较了解公司的环境和管理的情况，另一方面，内部人员得到升职，可以带动他们工作的积极性，使公司更好的发展。（2）校园招聘。这是XX公司最常用的一种方法。高校毕业生是公司人才来源的一个重要的渠道，虽然高校毕业生刚踏入社会没有工作经验，但是他
