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1、对衡东县人才资源开发现状的调查与思考加入时间：2010-5-11 9:46:24 | 访问量：284 人才资源是最活跃、最积极、最具主动性的生产要素，我县作为目前还比较落后的地区，如何认识当前的人才资源状况，开发好人才资源，利用好人才资源，无疑对提升我县经济、社会的全面进步具有十分重要的意义。为此, 最近我们采取了统计调查、问卷调查、走访座谈、综合分析四种方法对我县党政人才、事业单位人才、企业人才、社会工作人才、农村实用人才等进行了调查。现将调查的有关情况报告如下：一、我县人才资源开发的基本情况（一）我县现有人才资源及需求现状通过调查，基本澄清了我县人才资源状况的底子，我县共有各类人才1471
2、7人，占总人口的2.1%。从人才的组成来看，党政人才2334人，占总人才的15.9%，女性501人，占21.47%，35岁以下654人，占28.02%，本科以上学历658人，占28.19%，研究生13人，仅占0.56%；企业经营管理、专业技术、技能人才389人，占总人才2.6%，本科学历94人，占24.2%，35岁以下70人，占18%，具有高级职称43人，占11.1%；事业单位各专业技术和管理人才8236人，占总人才的56%,女性3359人，占40.78%，本科及以上学历1890人，占22.95%，35岁以下2891人，占35.1%，45岁以上2897人，占35.17%，高级职称300人，占3
3、.64%；农村实用人才2573人,占总人才的17.5%，大专及以上学历325人，占12.6%，高中以下学历2248人，占87.4%，35岁以下331人，12.9%，45岁以上1014人，占39.4%；另有专兼职社会工作人才766人。高层次及部分重点类人才419人（其中享受国务院特殊津贴2人，市学科带头人1人，市后备学科带头人2人），占总人才的2.8%。同时准确掌握了今后全县人才资源的需求情况，我县当前共需各类紧缺人才761人。1、党政群机关需紧缺人才95人。按专业来分，主要集中在行政管理、政法、计算机应用、文秘、农林医技术管理等方面；按学历来分，要求为硕士的6人，大学本科的84人；按职称来分，
4、要求为中级的11人，初级及以下的84人；人才紧缺度为非常紧缺37人，比较紧缺53人，紧缺5人。2、事业单位需紧缺人才165人。其中是教师人才（英语专业教师2人，党校教师10人），医疗卫生技术人才（临床医学、高级护理、医学检验、儿科医师、口腔五官、皮肤、麻醉、妇产科69人），农技推广、工程人才48人，其他人才36人。按学历来分，要求为硕士2人，大学本科的107人；按职称来分，要求为高级的3人，中级的62人，初级及以下的100人；人才紧缺度为非常紧缺95人，比较紧缺12人，紧缺58人。3、企业单位需紧缺人才92人。其中经营管理人才12人；专业技术人才34人，主要是机械制造、化工、翻译、药理分析与药
5、品开发、服装设计、金融管理等专业技术人才；技能人才紧缺46人，主要集中在药品制造、化工冶炼、食品加工、机械制造等技能性较强的岗位上。按学历来分，要求为博士1人，硕士的10人，大学大专以上的47人，其他34人未作学历要求；按职称来分，要求为高级的17人，中级的39人，初级及以下的36人，人才紧缺度为非常紧缺28人，比较紧缺26人，紧缺38人。（二）我县人才资源开发的主要做法1、加强领导，强化宣传，全面打造人才工作环境。一是健全人才工作机构。我县根据人事异动情况，及时调整充实县委人才工作领导小组，由县委书记任领导小组组长，县委组织部长、常务副县长任副组长，相关单位主要负责人为成员，具体负责对全县人
6、才工作的领导。设立了人才工作领导小组办公室，进行日常组织、协调、引导工作。县直有关部门和各乡镇也建立健全了相应的领导机构，与县人才工作领导小组加强联系，互通信息，形成工作合力。二是完善人才工作机制。进一步明确了领导小组成员单位的工作职责，建立了人才工作联席会议制度，不定期召开联席会议，及时通报情况，总结工作，调整思路，布置任务，充分发挥人才工作领导小组在人才队伍建设中管宏观、管政策、管协调、管服务的作用。同时，实行人才工作目标管理责任制，明确单位党政主要负责人为人才工作第一责任人。三是营造人才工作氛围。充分利用县电视台、衡东党建网、衡东组工通讯等宣传阵地，有针对性地宣传中央及省、市关于人才工作
7、的方针政策，宣传人才工作先进典型和优秀人才先进事迹，努力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。同时，通过召开各类人才座谈会、研讨会等形式，广泛宣传，深入研讨，引导全社会共同关心支持人才工作，为全县各类人才营造了良好的学习、工作、生活环境。2、拓宽渠道，创造条件，不断增强人才工作活力。一是提升素质抓培养。首先，专心育才。我县根据各类人才的不同特点，在培育方式上坚持分类施教。2005年以来共举办各类培训班128期，培训各类人才8152人次。其中培训党政人才3287人次，专业技术人才4176人次，企业经营管理人才83人次，农村实用人才606人次。其次，积极引才。我县根据人才队伍建设需要和县域经济社会发展
8、的要求，大力引进优秀人才。近年来，面向社会公开招考工作人员215名，其中公检法工作人员45名，乡镇公务员18名，教师116名，司法工作人员6名，大学生村官30名；今年我们组织公开招聘了14名事业单位工作人员，有效地缓解了部分行业人才缺乏的问题。另外，积极构建外出招聘平台，组织企业参加省市举办的人才招聘会20余场，引进普工410多人，专业技术人才70多人。再次，精心选才。我县坚持以干部选拔任用条例、深化干部人事制度改革纲要等政策法规性文件为依据，严格按照中央、省、市的要求，结合实际，不断推进制度创新，不拘一格选拔人才。去年我们组织统一考试公开选拔了360名科级后备干部，建立了后备干部人才库；公开
9、选拔了10名乡镇副科实职干部，有力的改善了全县领导干部结构。二是凝聚人心抓激励。首先，从政治上关心。近年来，为517名各类人才评定了技术职称，鼓励各类人才参政议政，企业经营管理人才、专业技术人才和农村实用人才中，有33人担任县人大代表、政协委员，5人担任省、市人大代表和政协委员，2人被选为全国人大代表。其次，从经济上奖励。我县每年对在各条战线上作出突出贡献的人才进行表彰和奖励。在今年的县委经济工作会议上，对纳税大户企业家发放奖金212万元。再次，从生活上照顾。认真落实人才有关政策，关心各类人才的工作、学习和生活，切实解决住房、子女入学、医疗保险、家属就业等方面遇到的困难和问题。三是优化服务抓引
10、导。首先，实行县级领导联系企业制度。每名县级领导至少联系1家重点企业，及时协调企业遇到的矛盾和问题，促进企业发展。其次，大力推行特派员制度。我县先后选派了168名“县委特派员”和98名“科技特派员”进驻企业和农村，他们充分发挥特长，有效地促进了民营企业和农村经济的快速、健康发展。今年我们出台了特派员管理办法和特派员考核评价办法，进一步规范了对特派员的管理。再次，优化经济发展环境。县委、县政府先后下发了关于投资兴业的若干规定、关于优化经济发展环境的决定、关于治理经济发展环境的决定等一系列优惠政策文件，为来县投资兴业的各类人才提供优惠待遇，吸引了一大批企业管理人才和专业技术人才。3、构筑平台，打破
11、瓶颈，积极开发各类人才。一是大力开发“技术型”人才。通过采取行业推荐、行业评比等多种措施，加大对专业技术人员的开发利用，开发、挖掘了全县各行各业的一批优秀专业技术人员，积极鼓励他们在各领域开展各类科研活动，加大新技术推广力度。同时，鼓励各企事业单位运用多种方式引进各类专业技术人才。如湖南机油泵公司引进2名外籍技术人员，参与产品的设计研发，使产品成功打入美国市场。该公司现已拥有省级的技术研发中心，拥有高、精、尖技术研发人员20多人，成为全国最大的机油泵生产厂家。二是大力开发“经营型”人才。近年来，县委在大力引进外来经营管理人才的同时，注重加强对现有企业管理人员的培训和教育，强化现代市场管理知识，
12、提高现代管理水平，有效整合外来人才和现有人才，壮大经营管理人才队伍。去年，我们邀请了上海交通大学品牌战略研究所所长、博导余明阳教授到衡东举办企业品牌三大战略讲座，为企业带来了新的经营理念，引起了较好的社会反响。三是大力开发“乡土型”人才。我县通过广泛调研，出台了关于加强农村实用人才开发工作的意见，组建了“农村实用人才开发领导小组”，在各乡镇建立了“农村实用人才工作站”，大力开发有特长、有技术的“乡土人才”。近年来，全县农村涌现出了一大批“田秀才”、“土专家”、“土菜大师”、“养殖状元”、“建筑大王”、“钨砂皇帝”等优秀乡土人才，创办企业280多家。全国人大代表刘爱平创办的爱平养殖集团，被评为省
13、级农业产业化龙头企业，带动周边370多户，实现农业产业化经营。二、我县人才资源开发存在的主要问题及原因分析（一）我县人才资源开发存在的主要困难和问题近年来，我县人才资源开发在县委、县政府的正确领导下，取得了一定成绩，但由于多种客观因素的限制，在高层次人才开发、引进、培养上与发达地区相比存在较大差距，加之人才市场越来越开放，优秀人才留不住，人才匮乏，供需矛盾日渐突出，在很大程度上制约着我县经济和社会的持续发展，通过调查，我县人才队伍建设在人才分布、选拔、培养、引进、考核、投入等方面主要存在如下问题：1、人才分布不均，创新能力不强。主要表现在：一是行业分布不合理。全县共有专业技术人才7662人，但
14、农业只有274人，工业只有560人，这与我县的经济发展极不相匹配，我县经济发展，农业是关键，工业是重点，必须给予人才倾斜。二是行业内部人才分布不平衡。如教育系统，我县中小学教师总量基本持平，但小学、初中、高中老师分布极不合理，小学教师大量富余，高中教师急剧短缺。农业内部，人才绝大部分集中在种植业和养殖业，而林业，副业、农产品加工业等的人才相对缺乏。我县特别是既懂企业管理，又懂法律，经贸英语、财务、计算机的复合型人才十分缺乏。三是创新能力不强。我县专业技术人才，学历虽大多在专科以上，但专业技术人才原始学历偏低。全县各企业单位管理层中有本科以上学历的只有40人，高级职称的只有18人。由于地方财政困
15、难，缺乏资金投入，专业技术人才的再教育培训是一个薄弱环节，导致专业技术人才知识更新不快，墨守陈规，创新能力不强，创造发明和科研成果少，不能适应形势和事业的发展需要。2、人员结构不合理、整体素质不高。就行业而言，我县在涉及新兴产业及贸易、工商管理、工程、金融、法律、审计、计算机软件、医药等人才紧缺，而处于国民经济基础的农业，专业人士更是严重不足；事业单位中级专业技术职务及以下人才偏多，高层次人才缺乏的现象较为突出，而且专业技术人才主要集中于教育和卫生系统。3、留才机制不健全，人才流失严重。我县各类人才的总量虽在增加，但由于留才机制不健全，受经济利益驱动，专业技术人才流失严重。据统计，全县流出的专
16、业技术人才有150人，占人才总量的1%，我县流失的专技人才主要集中在教育、卫生、财会、工业等行业，且大部分是具有中、高级职称，年龄在35岁至45岁之间的业务骨干4、人才激励机制不健全，人才评价机制不完善。人才激励机制不够健全，尚未形成一个全方位、多角度的人才激励体系，难以充分发挥人才队伍的整体效能。人才工作开展活动比较少，活动载体不够丰富。同时，人才评价机制不够完善，当前，专业技术职称终身制还未彻底打破，专业技术职称与工资待遇还没有完全分离，评聘分开很难实施到位，职称评定与社会实际需要矛盾突出。主要表现：一是专业技术职称的评审还停留在专家评审，总量控制的阶段，从而导致知识分子相对集中的地方或单位，如教育与卫生系统，仍然存在评职称论资排辈，众人过独木桥的现象，人才的社会评价机制不能真正形成。二是社会急需，群众欢迎的“土专家”、“致富能手”不能评定职称，人为形成了这部分人才即使对社会贡献再大，永远只能当“无名英雄”或者有名无职称的劳模局面。5、人才培养的工
