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1、如何突破销售人员招聘困境中人网-招聘攻略 来源：和讯网 作者：日期：2012-07-032012年6月30日-7月1日，由中外管理杂志社和北京中外企业管理培训中心联合主办的“第六届中外管理人力资本发展论坛”在北京召开，本届论坛的主题是“人才优先与策略选。以下为美国销售管理专家和培训大师约翰-亚瑟的发言。约翰-亚瑟：大家下午好！我飞行了12000公里，从美国华盛顿到这儿，就是为了下午的碰面，这是我第87次的中国之行。我知道今天大家已经听了一天的分享，相信已经累了，如果你们希望结束早一些的话，让我听到你们的掌声。所以，听到你们的掌声，我一定会尽快在最短的时间内，让你收获最多的价值分享。首先，我知道
2、今天来的主要都是从事人力资源工作的，我特别要为你们祝贺，因为你们从事一份非常非常有价值和重要的工作。美国历史上，包括现在，世界上最最知名的CEO就是杰克韦尔奇，在他的企业里面，除了他自己以外，最最重要的人就是人力资源总监。为什么杰克韦尔奇那么重视人力资源总监的工作，因为杰克韦尔奇确保了企业里面核心岗位所有支援的到位，这个职位到位的话，其他工作就会相应的比较简单。在我过去50年的从业经历里面，我至少读过50本以上人力资源相关的工作，其中有一本书是我今天特别要跟所有人力资源专业人士分享的，这本书是基于过去25年对于上百万的职业经理和企业员工大量调查得出了结论，这本书就叫首先打破一切常规，如果说世界
3、上只有一本人力资源著作给大家推荐的话，我隆重推荐这本书。我个人的一个愿景，包括热情，主要在哪儿呢？就是帮助所有销售人员，能够实现他们的自我价值。关注销售管理，关注销售人员，迄今为止，我也只是投入了50年的时间而已。在我关注所有销售人员和销售管理过程之中，我有一个重大的发现，那就是销售业绩的50%是由销售人员所具备的销售潜能决定的。所以，在我接下来的分享过程中，哪怕有一些内容你们没有听进去，没有关系，我开场已经把最重要想表达的意思已经表达了。亚瑟老师刚对我做了介绍，我叫吴丹丹，主要负责整个亚太区的业务，包括在新加坡的业务，今天很高兴能够跟约翰-亚瑟老师一起，和所有HR人士一起分享。我们今天主要跟
4、大家分享的要点有五个，首先我们来关注一下销售人员最大的销售困境主要是什么，第二，销售成功最重要的五大要素是什么。第三，在销售招聘过程当中，最主要的三个要点是什么，以及我们如何去在招聘过程当中识别销售潜能，为企业建立销售人才的招聘标准。那么，我这里给大家列举了一些招聘困境，是亚瑟老师从全球各个国家人力资源人士最为关注的几个要点，至少约翰-亚瑟目前在16个国家培训过2万名以上的销售相关人士，那么大家看到的这五个要点，几乎是任何一个国家，任何一个销售管理者和人力资源专业人士最为关注的，无论你是来自哪个国家。所以，我们来看一下这五个要点和我们今天在座的大家关心的是否一致。有谁认为第一个如何识别优秀的销
5、售人员是困扰你的问题，请举手。第二点，也就是说如何确保销售人员在面试过程中的表现，和他实际到岗以后的表现一致，这个问题有困扰你的吗？请举手。第三点，也就是说如何建立人力资源部门和销售部门用人的标准一致性，这个问题有困扰大家的吗？请举手。第四，销售人员流失率，这是大家比较关注的，普遍来说，在欧洲销售人员的流失率是15%，美国是30%，中国是45%.在座有谁要降低你们企业流失率的请举手。最后一个问题，有谁想要了解在面试过程当中，怎么样提问更加有效？请举手。如果刚才你举一个手，举累了，现在可以举另外一个手。我们今天的分享主要是围绕这几个困境跟大家展开。在我们开始讲之前，先来看一下一些销售的现状，世界
6、上最知名的大学，哈佛大学有一个非常大的专门研究销售的专业机构，哈佛商业周刊至少三分之一以上，都是和企业的销售是相关的。每年至少会评估美国1.7亿以上的销售人员，去做大量的调研，了解他们的实况。每年对于这些销售人员的调查，很多数字比较稳定。其中一个很稳定的数字，就是PPT上的4%、94%、20%、80%，这组数字基本上每年都很稳定。那么这个数字是什么意思呢？这个数字是代表在美国4%的销售人员创造了94%的销售额，这个数字为什么会相差那么大？主要是因为有很多大宗交易，大宗买卖，比如飞机，比如火车，比如说整个的医疗设备系统，因为有很多大宗交易在里面，所以数字会比较大。如果把那些大宗交易提出去以外，像
7、我们日常的行业，最为普遍的是20%的销售人员创造了80%的销售额。下面这组数据，是针对大学毕业生就业方向的调查问卷，这个5%是什么意思呢？也就是说问了其中一个问题，每年针对这些大学毕业生，在你毕业以后有多少愿意从事和销售相关的工作，只有5%的人愿意。为什么每年只有5%的销售人员说愿意去从事跟销售相关的工作呢？很多原因也应该知道，销售的工作是非常具有挑战和冒险性的，而且在大学里面，基本上没有开设销售这个专业，而且销售的口碑似乎也不是特别的好。事实上结果怎么样呢？真正的就业方向如何呢？在2011年美国66%的大学毕业生毕业以后从事的工作，全部都是销售或者跟销售相关的。我并不是准确的知道中国大学毕业
8、生，毕业以后从事和销售相关的工作。既然销售是很大范围的工作，我们来看一下，在销售领域里怎么做才能做得更好。我现在放在显示屏上的命题是一个非常通用的命题，这个命题不光是人力资源的人关心，销售管理者会关心，企业的CEO也会关心。这个命题非常简单，也就是说优秀的销售人员到底是天生的，还是培养的。首先，我们来把定义弄清楚，所谓的天生，我们主要是指这个人基因里面已经存在的，他天生就是一块做销售的料，他有这个天分。所谓的培养是什么呢？能够培养销售人员的无非是产品知识，销售技巧，工作经验，企业的销售流程，以及这个人工作的动力和积极性，这些东西都是我们可以培养的。我们作为整个会场的人，我们一起来集体思考一下，
9、优秀人员到底是怎么样的，主要由什么方面决定的。我的问题是，你们在座的认为优秀的销售人员主要是靠天生的，请举手。主要靠培养的，请举手。当然，非常显而易见，天生和培养肯定两者都有，大家有没有思考过这个问题，这么一个简单的命题，有没有专业机构去调研？有没有做过研究？这个命题结果好像很显而易见，50%，50%，这样一个简单的命题，一个简单的结果，确是经过了专业机构30年针对不同行业所研究调查出来的结果。所以，普遍来说，一个销售人员销售业绩如何，50%是由天生的销售潜能决定的，他是否适合做销售，另外50%是后天学习和培养得来的。所以，在我们销售人员招聘过程当中，我们很多的企业和人力资源人士，主要在关注培
10、养方面，所以我们忽略了一块天生的地方，需要很多方式让你知道，所以在招聘的过程中不能忽略这50%.我今天为大家带来了一个方程式，是一个非常简单的方程式，非常好用，也就是销售成功的五大要素。在我这个方程式里面，我涵盖了销售人员评估最最重要的三个方面，第一，他是否适合做销售有没有这个天分，或者是潜能，就是左边的销售潜能，第二，这个销售人员有没有能力做这个事情，主要是技巧和流程去评估。第三，如果说这个销售人员具备了前面的两点，还有一点至关重要，也就是说销售意愿，是否想做销售工作，是否愿意从事这样的工作。在这个方程式过程中，左边天生的天生潜能占到了销售成功的50%.右边的产品知识、销售技巧，流程，激励机
11、制，经验，这些都会随着时间变化，但是左边的这部分，是否适合从事销售，却是非常稳定的。心理学家认为一个人与生俱来的性格特征，在两岁的时候基本成型，或者在12岁之后基本上很少会有变化。所以，我很庆幸，在我很年轻的时候就知道我适合这个工作。而我知道，我在管理方面，比销售方面占的优势更大，所以我很早的时候就明确应该以哪方向去发展。所以，你也会看到在现在的企业管理里面，不一定用年龄来论资排辈，而是根据这个人的发展潜力。所以在销售招聘过程当中，这是我为大家列举的最最主要的三点需要考虑，这三个方面其实适用于任何一个岗位，今天讲的是销售专题，我们就以销售为主。第一，首先关注这个人，是否适合从事这个岗位，也就是
12、说是否具备这个潜能。通常来说，我们怎么判断这个人是否适合做这个工作，很多是凭借经验判断的，除了经验判断以外，还可以参考一些更加客观的工具，帮助我们去做决定。那么第二个方面，就是所有的HR招聘人员都非常专长的，就是通过评估这个人的技巧，过去的经验，过去的背景，去评估这个人和这个岗位之间有多大的匹配度。第三点，同样对于销售招聘来说，非常重要的一点，一定要识别这个销售人员的销售意愿有多强，因为销售意愿最容易受外界和环境影响的一个因素。因为今天我们关注到的一点，销售潜能会占到整个销售业绩成功的50%，既然这个50%那么重要，我们有必要去了解到底销售潜能是关于什么的。我们这里所进的销售潜能，英文是天生的
13、潜能，讲的是一切是与生俱来的，不是通过学习来获取的。销售潜能怎么去衡量呢？销售潜能本身只是一个概念问题，但是在实际的运用过程中，它是心理测量工具，有很多纬度去评估。这个心理测量工具有八个纬度去评估销售人员，如果大家在招聘过程中有用过测评，或者对测评有所了解的话，大家应该会知道，不同的心理测量工具，都是从不同的心理特征去出发，从不同的心理特性去测量的。其实，看起来好像只是一个概念，其实是非常显而易见的，我们用通俗的比喻来说，假设从一个销售人员的招聘出发，比如说目标导向，如果要招外部销售人员，目标导向应该高一点，还是低一点呢？今天如果我们招的是一个客户服务人员呢？不是销售人员呢？还需要一定的打分吗
14、？不需要了。比如第二个自主意识，指的是一个人对于独立和掌控自己环境的渴望程度。这个跟我们在销售招聘过程中又非常相关了，如果今天要招的是外部销售代表，他要有独当一面的工作能力，是要单独去见客户进行拜访的，这个人员自主意识比较高一些。如果招的是内部销售人员，主要是通过团队协作来完成的，这样的人自主意识就不能高，这样才能愿意留在办公室和团队一起来合作。第三是社交信心，这是最最通俗易懂的，做销售是要有自信的，自信是可以评估出来的，以及什么样的销售岗位，需要什么的得分，也是有一定标准的。如果我们要招的是外部销售代表，是要去见不同的客户，如果我们要招的是客户服务人员，这方面的社交信心就可以得分低一点，免得
15、在客户过程中过于有主见。我刚才举的是非常简单的例子，所有专业工具听起来好像很复杂，这些工具的研发，因为我们有这样的需求，帮助我们解决实际问题。我刚刚已经给大家推荐过了，首先打破一切常规这本书，这本书最重要的一条守则就是发现员工的潜能，他适合做什么，然后把他放在最擅长的地方，这是这本书的宗旨。那么很有意思的一个现象，如果去关注人资源著作和管理著作，发现都是相通的，相通在哪儿呢？包括刚才讲的这本著作和杰克韦尔奇的著作都是一样的，就是让合适的人做合适的工作。所以跟我们刚才讲的，都是吻合的。它跟我们现在讲到的通用电器学院，理念又是一脉相承的，所以刚才我们也听到了核心人才的保留政策，就是留用政策，包括跟
16、人力资源其他相关的一些专题的分享，人力资源所有的问题都是从招聘开始的，如果招聘这一关把不好的话，就为后面埋下了太多的伏笔。说到杰克韦尔奇，最有名的一句话，也认证了我们为什么要去评估员工的潜能。刚才我们关老师跟大家分享过企业的核心人才，未必只是那些拥有高学历的，拥有博士学位的，拥有某个专长的，未必是企业的关键员工或者是核心人才。那么在美国，大家更为关注的，这个人未来可预计出来的绩效如何，是根据绩效评定这个人是否是核心员工或者核心人才。这个就是答案，这是康乃尔大学的一个研究，“工作表现预测指数”。也就是说从一个人所拥有的东西去判断和预估这个人未来的成功率和工作表现，教育程度只占了很小的比例，最大是潜能评估，了解这个人未来最大化的绩效表现。关于员工聘用方面，大家知道国际上像西方的国家，尤其是美国这样的国家，在员工录用方面是非常严的，尤其它是一个多民族的国家，限制企业的招聘。所以，在这个方面，美国的政府也有相关的法规，鼓励企业在录用员工的时候采用公平、公正、客观的招聘标准，避免在录用过程中主观性和缺乏标准性的录
