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1、南京农业 大学毕业论文论文题目 企业对员工的激励问题研究姓 名 郑芬芳 学 号 专 业 工商管理 批次/层次 NNHB062 专升本 指导教师 张军 学习地址 苏州市农村干部学院 目 录1. 绪论-11.1 引言-11.2 企业对员工激励的现状-12. 企业对员工激励方面的问题分析-12.1企业对员工培训激励方面的问题-22.2企业对青年人的激励问题-22.3企业对员工的薪酬激励的问题-23. 解决企业对员工的激励问题的对策-23.1企业用培训激励员工-23.2企业对青年员工的激励-33.3企业对员工的薪酬设计-43.4激励员工的五点注意事项-53.5推荐一些激励的方法-54. 结论-6参考文
2、献-7致谢-8附录-9企业对员工的激励问题研究企业对员工的激励问题研究摘要随着改革开放的脚步，社会的发展已进入到知识经济新时代,在新形势下,企业之间的竞争更为激烈。激励员工，发挥最大劳动生产率，降低员工流动性的问题日益明显。目前企业员工流动性过大，特别是青年人的流动量更大，本文通过收集的网络资料及个人亲身经历基础上从企业的激励方法、体制对企业对员工的激励现状进行分析，并在此基础上提出一些建议和对策。关键字：激励，青年人，培训，薪酬1 绪论1.1 引言最近全国物价的上涨、人民币的汇率上调，导致企业人力成本的提高。迫使企业对人力资源管理方面有更高的要求。要求员工创造更高的价值。如何让员工努力工作，
3、充分发挥积极性。人的思想感情对其潜力的发挥至关重要。根据管理学家统计研究结果，一个计时工，只要发挥个人潜力的20%30%既可保住饭碗。但通过恰当的激励，这些工人的个人潜力可以发挥80%90%。显然，激励可以调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著地提高劳动生产率1 杨顺勇、王学敏、查建华 人力资源管理2007. 2：8。这时企业对员工的激励变的尤为重要。管理者应该透过工作的研究与设计，来协助工人获得最高的工作效率，进而取得最大的物质酬劳。这是“管理科学之父”泰勒（F.W.Taylor）在20世纪中期提出的科学管理的激励理论。到现代激励理论，1、弗鲁姆的效价期望理论2、阿德弗尔的ERG理论3、
4、公平理论4、需要层次理论5、X理论和Y理论6、激励保健理论。以及当代的激励理论1、三种需要理论2、主管人员激励理论3、目标管理激励理论4、目标管理激励理论5、环境诱导理论方法6、动力促进理论方法等2 邹东涛哈佛模式.人力资源管理员工激励 第一章 激励理论。但是还有许多企业对员工的激励制度还需完善，激励的方法做的还不是很到位。至少要从制度和方法予以分析。1.2企业对员工激励的现状68%中国内地员工有跳槽想法高技术企业员工生存状况：我拿青春健康赌明天。2007年12月20日，全球人力资源管理咨询公司TOWERS PERRIN在京发布2007全球调查报告，68%的受调查中国内地员工正在考虑其他工作机
5、会准备离开。这一调查涉及全球19个国家和地区，包括来自中国的国企、外资和民营企业的5000份有效问卷。调查显示，中国只有16%的员工非常敬业，33%的员工部分或非常不敬业，而全球的平均水平为非常敬业占21%，中国员工在全球敬业排名中靠后。报告指出，中国企业面临的员工敬业缺口，使得中国员工处在高流动状态，有68%的内地员工和73%的香港员工都正在主动寻找新工作准备跳槽。之所以如此，调查结果显示，员工因为没有看到升职或者学习的机会，所以想跳槽。据调查，学习和发展机遇、晋升机会等非直接金钱利益是员工决定加入或者留任在一个公司最重要的因素，有竞争力的底薪排位第三。3 广西新闻网 http:/ 高技术企
6、业员工生存状况调查 2007.12.12据我所接触的企业而言，企业对员工的激励的体制还未完善，激励的方法不当。人员的流动性也较大，大概在15%左右。90%是刚入社会的青年人。深圳的李广泰培训师说“一个公司的人员流动量在6%左右，企业的人力成本最少，企业又有新鲜的血液补充。”半数以上员工认为干多干少一个样，拿这些钱，就干这些事。少数员工工作时无精打采。我接触的企业情况不一定代表大多数，但可以说明还有一些企业还存在着这样的问题。2 企业对员工激励方面的问题分析2.1企业对员工培训激励方面的问题员工获得培训机会，是企业对员工很有重要的激励方法之一，也是员工比较注重的福利。我国目前培训投资仍严重不足。
7、中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。除职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正用于员工培训的投资微乎其微。据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%（职工人均教育经费仅49.5元），远低于发达国家10%-15%的水平。据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训知道方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很多企业一提到培训，
8、就是来场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训4 天极-新闻频道 http:/ 企业员工培训现状的几点思索 2006.2.24。2.2 企业对青年人的激励问题企业的一些人力资源经理比较注重中上层管理者的激励。忽略了刚入企业的青年人。从制度上就不重视基层人员、青年人。基层人员、青年人的流动性很大。很多青年人有一种不满足现状的心态，不墨守成规，有很强的创新意识。但企业没有给他们发挥的机会，青年人认为在这个企业没有发展前途，有很多一部分选择离开现在的企业。还有一些青年人有很强的求知欲，希望在一个企业内能学到一些有用的知识。但企业只提供操作
9、岗位相关的有培训和学习，培训后重复着一成不变的工作，很快这些青年人感觉在这个企业没有学习和发展的前景，从而选择了离开。特别在生产第一线上的员工，刚刚可以单独操作，就离开了，企业重复不断的做培训工作。导致生产效率不高，产品缺陷率较高的问题。2.3 企业对员工的薪酬激励的问题在一些企业中，特别是生产一线上的操作员工，他们的薪资是一样的，常常听到他们说，多做多错，少做少错，不做不错。反正工资都一样，员工没有一点积极性，而且影响其他员工的工作。生产线上看不到一点生气。因为激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平。一个人对所得到的报酬是否满意是通过公平理论来说明的，那就是个人主观地将他的投入（包
10、括诸如努力、经济、教育等许多因素）同别人相比来评价是否得到公平或公正的报酬。亚当斯（）因对公平（或不公平）理论用公式来表示而知名。公平理论的本质方面可以表示如下：个人所得的报酬个人的投入（作为比较的）另一个人所得的报酬（作为比较的）另一个人的投入一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的。如果人们觉得他们所获的报酬不适当时，他们可能产生不满，降低产出的数量或质量，或者离开这个组织。5 hougs http:/ 如何激励知识型员工 2002.3.33解决企业对员工的激励问题的对策3.1企业用培训激励员工员工培训也是企业完成员工社会化和满足员工个人发展需求的主要渠道之一。随着经济和社会的发展，员工自身的发展需求也日益强烈。员工不仅希望能够从企业得到维持家庭的收入，而且希望个人的素质也能不断提高。他们在择业的时候把个人发展、培训机会、晋升机会等放在优先考虑的地位。企业只有努力把组织的发展
