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1、国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级） 论文题目：企业内部激励机制问题研究姓 名：倪 志 勇 身份证号： 准考证号： 所在省市：新疆乌鲁木齐市 所在单位： 企业内部激励机制问题研究倪志勇“单位”摘要：激励，就是通过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说通过激发员工动机使他们看到自己的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅满足个人需求，同时通过工作绩效而实现组织目标。本文通过研究企业内部激励机制的背景，及国内外研究所面临的问题，结合分析目前企业内部人力资源管理现状及存在问题，提出了在企业内部进行人
2、力资源管理改革的新建议建立员工激励机制，通过实施员工激励机制，能够使企业内部人力资源管理水平有较大提高。1 研究背景21世纪是各种生产要素充分彰显其活力和作用的一个世纪，在生产力要素中人力资源是最活跃的要素。知识经济时代，由于对劳动者知识和智力的依赖，人力资源不仅是当今社会上最宝贵的资源，也是战略性的资源，因此，在现代企业管理中必须把加强人力资源的管理，提升到战略的高度予以重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已经被越来越多的企业运用。在现代企业中，如何既能使员工满意，又能发挥员工的才干为企业创造更大的经济效益，就离不开高效而高明的管理。而管理的深处是激励，激励，就是通过满足员工的需
3、要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说通过激发员工动机使他们看到自己的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅满足个人需求，同时通过工作绩效而实现组织目标。本课题研究就是在这一背景下展开的。2 国内外企业内部激励机制研究动态激励可以挖掘企业员工的潜力, 提高人力资源质量。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现, 在缺乏激励的环境中, 人的潜力只能发挥出20%30%, 如果受到充分的激励, 员工的能力可发挥出80%90%。由此可见, 激励是企业挖掘员工潜力的重要途径。企业在管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现, 更是行业迎接未来挑战的
4、一剂良方。美国管理史学家丹尼尔雷恩指出, 管理是这样的一种活动, 即它发挥某些职能, 以便有效地获取、分配和利用人的努力和物质资源, 来实现某个目标。美国著名管理学大师彼得德鲁克也曾说过, 企业或事业惟一的资源是人, 管理就是充分开发人力资源以做好工作。这说明人既是管理的主体, 又是管理的客体, 管理从本质上说乃是人的管理和对人的管理。人力资源潜力和能力的发挥及其发挥程度与人力资源开发的深度和强度呈正相关关系。从这种意义上说, 人力资源开发决定着一个组织的生存与发展。企业是一种经济性组织, 企业人力资源开发对于企业的生存与发展同样起着决定性作用。2.1 国外企业内部激励机制相关理论2.1.1
5、期望理论美国心理学家弗鲁斯于1964年在工作和激励一书中提出了著名的期望理论。他认为，激励力量受到两个因素影响：一是目标效价，指人对目标价值的判断，即如果实现该目标对人来说很有价值，人的积极性就高；反之就低。二是期望值，指人对目标可能性的估计，即如果人觉得实现该目标可能性大，就会努力争取，激励程度就高；反之就低，以至完全没有。其基本观点，可以表述为：激励力量（F）效价（V）期望值（E）只有当期望值和目标效价都高时，激励力量才能最大限度地发挥出来。努力与绩效的关系。人总是希望通过自己的努力达到预期的目标，如果个人主观认为通过自己的努力能够达到预期的目标的概率较高，就会有信心，就可能激发出很强的工
6、作力量。该理论揭示了个人努力、绩效、奖励、个人目标之间的关系，启示人们依据绩效确定奖励比依据资历、技能等确定奖励更合理。2.1.2 公平理论公平理论是美国北卡罗来纳大学心理学教授亚当斯1956年提出来的。公平理论是在社会比较中探讨个人所做的贡献和所得的报酬与他人所做的贡献和所得的报酬之间如何平衡的一种理论。亚当斯把贡献与报酬看作是一种投入与产出的交换关系，他将个人对工作的贡献称为投入，将所获得的报酬称为产出。并在此基础上提出了公平理论方程式。实证表明，比较时所选择的参照物是公平理论的一个重要变量。员工可以选择四种参照物：自我与内部、自我与外部、别人与内部、别人与外部。分配公平感影响个体绩效，程
7、序公平影响员工对组织的承诺和对公司的信任。该理论认为，员工对自己报酬的知觉与比较所引起的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。2.1.3 激励强化理论美国心理学家斯金纳提出强化理论，将强化分成正强化和负强化，将激励理论分为正激励和负激励。正激励就是对员工符合组织目标的期望行为进行奖励，使得出现这种行为的次数增多，提高员工积极性；负激励就是对员工违背组织的非期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生，使犯错员工勇于改正错误，积极地向正确方向转移。2.2 国内企业内部激励机制研究在企业日常生产建设中, 能否最大限度地激发、调动起广大员工的积极性、主动性和创造性, 是能否尽快发展提高企
8、业的生产力、增强综合实力的关键。当前,社会主义市场经济体制和现代企业制度的建立, 为激励企业员工的积极性提供了良好的条件和体制上的保证。但是, 如何才能真正调动起员工的内在积极性, 还必须在管理实践中进一步探索。国内企业内部激励相比国际水平,差距还是比较明显的,但仍有许多有特色的研究，提出很多新的视角。2.2.1 激励的效用学者王淑红在浅析企业常用的激励手段和方式中对企业激励有着结论性的论断：一个公平、合理、积极的激励机制蕴藏着促进企业发展的巨大能量，它会给企业的发展带来无限的生机与活力。所以激励机制的建立与完善对企业具有十分重要的意义。2.2.2 企业文化与人员激励的联系国内实践表明, 成功
9、企业一般都具有优秀的企业文化。企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则, 在企业内部形成强大的凝聚力和向心力, 产生对企业的认同感和归属感, 激发员工更大的工作热情, 获得更大的权力和责任, 进而产生更高的满足感和成就感, 促使员工形成自我激励。但是, 企业文化建设必须与企业和社会的文明水平保持一致, 并由企业全体员工共同参与, 突出自己的特点和个性, 常抓不懈并付诸实施。否则的话, 就可能成为一种务虚的行动, 成为一般的政治宣传,从而失去其激励作用。2.2.3 企业管理中激励手段的运用学者陈守军在激励手段在企业管理中的运用一文中阐述了：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业
10、发展的最关键因素，对人力资源的管理，往往关系到一个企业的生存和可持续发展的问题。现代企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地, 其长久发展的源动力在于有效的人力资源开发和管理。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一，激励科学与否，直接关系到能否把人力资源中最积极的、最具能动性的一面调动起来。很多企业都有人才外流现象，这也成为制约企业发展的重要因素之一, 而有效的激励正是解决这些问题的关键所在。2.2.4 内在激励具有促进隐性知识转移的优势作用复旦大学张晓燕在论内在激励对隐性知识转移的优势作用一文中指出：从工业经济时代到知识经济时代,激励的内容也从促进作为劳动力的人提高劳动生产率,转变为
11、促进作为知识载体和源泉的人更积极地生产和转移知识. 按照企业知识基础观的线路,论述了隐性知识转移过程中存在的认知与动机障碍,并引入了一个社会心理学理论拥挤效应,即内在和外在激励间的相互作用,来阐明内在激励促进隐性知识转移的优势作用。2.2.5 建立人力资本的激励和约束机制 张德在人力资源开发与管理中认为，在企业中，“人力资本”专指技术创新，当人力资本作为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题，是建立人力资本的激励和约束机制。激励机制是为了保证人力资本的地位及利益，约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益。激励机制包括：经济激励机制，地位和权利的激励，企业文化的激励。约束机制包括：内部约
12、束和外部约束。2.2.6 经理人的股权激励吴敬琏认为，好的经理人员是具有特殊禀赋的人才，他们在市场上属于相对稀缺的资源。为了保持高级经理人员的稳定，驱动他们除了保持一个一般良好的声誉和业绩之外，愿意承担一定的风险，不断地为鼓动博取更大的价值，利用股权激励，给他们带来可能的高收益，分享股东一部分声誉索取权是行之有效的办法。股权激励就好似着眼于未来，把经理人员的可能收益和他对公司未来成绩的贡献联系起来。3 我国企业内部激励机制构建方面存在的问题3.1 企业分配机制不合理首先, 不少企业的奖励形式仍表现为平均主义大锅饭, 如设立的奖项中有全勤奖、安全生产奖等。一些企业内部, 等级观念严重, 奖励按职
13、务高低, 以固定的比例递减, 同一职位的干部, 不论贡献大小, 奖励金额相同，这种把奖金档次的设定和职务高低联系的做法易建立起一支忿忿不满的队伍。其次, 有的企业仍在实行模糊奖励,员工彼此不知道奖金数额。这些奖励形式有违奖励的目的, 也失去了奖励的意义。3.2 企业人才使用机制落后我国的一些企业,特别是中小企业, 对人才的实际价值没有真正认识上去, 不能诚心诚意的善待人才。他们片面认为, 大多数人才水平基本差不多, 我的企业能给他一个工作岗位已经不错了, 只要他按照我要求的去做就可以, 即使没有给他奖励, 他也得认真工作、任劳任怨。所以有无激励一个样。事实上, 这些企业需要革新自己的陈旧观点,
14、 他们应当把人才当作一种资本来看, 挖掘人的潜力, 重视激励, 使之能为企业创造巨大财富。3.3 企业奖励机制盲目、单一不少企业看到别的企业有奖励措施, 自己便“依葫芦画瓢” 。但很多企业只是照搬他人的做法。实际上, 合理的借鉴是必须的, 但管理者要对员工的需要进行分析,“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段, 结果一定适得其反道理很简单, 同样的激励手段不可能满足所有员工的需要。激励的有效性在于满足需要。所以, 要消除盲目激励的现象, 就必须对员工的需要做科学的调查分析, 针对这些需要来设计本企业的激励机制。3.4 企业奖惩机制失衡现在, 仍然有相当一部分企业重惩罚, 轻奖励。这是我国企业
15、管理中存在的一个普遍问题。的确, 我国企业的人才素质与发达国家比有一定的差距, 而且当员工的需要被剥夺的时候, 通过惩罚措施确实可以激发起员工的紧张状态, 促使其工作积极性提高。比如, 末位淘汰机制的实行。然而, 末位淘汰机制严厉有余, 人性化不足。一般来说, 作为员工, 管理者越善待他们, 他们的心情会越愉快, 工作效率也会越高；反之, 员工会产生逆反心理, 甚至消极怠工, 势必影响企业的发展。所以, 管理者使用惩罚措施时要注意, 惩罚力度不能过大, 要多用奖励, 辅以惩罚。3.5 企业沟通机制欠缺很多企业往往重视命令的传达, 而不注重反馈的过程。缺乏必要的沟通, 信息渠道阻塞, 员工就会处于一个封闭的环境中, 他们彼此之间缺少理解, 缺乏情感交流, 感情疏远, 导致心理出现很大距离, 其结果是工作不配合, 没有集体荣誉感、缺乏凝聚力, 员工之间误解增加, 矛盾扩大, 冲突不断加剧, 从而影响员工的工作积极性。3.6 企业政策配套机制匾乏某种激励手段是在特定的条件和环境下制定的, 在特定的区域和时间内存在即时的可行性和针对性, 但要作为一种长效的管理制度, 需要与整个企业管理制度相配套。如考核激励机制的实施需要与教育培训制度、任用晋级制度以及辞职辞退制度等配套起
