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1、人力资源管理练习题一一、名词解释1、人力资源管理企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。2、人力资源规划在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。3、职位分析了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。4、招聘录用招聘：在企业总体发展战略规划的指导下，
2、制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。录用：企业做出决策，确定入选人员，并进行初始安置、试用、正式录用的过程。5、绩效管理制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。二、简答1、对人力资源规划的环境进行分析，其分析的内容有哪些？2、分析影响人力资源需求的因素有哪些？企业的发展战略和经营规划；产品和服务的需求；职位的工作量；生产效率的变化。3、职位分析的意义和作用？作用：（1）职位分析为其他人力资源管理活动提供依据职位分析为人力资源提供了必要的信
3、息，为人员的招聘录用提供了明确的标准，为人员的培训开发提供了明确的依据，为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础，为科学的绩效管理提供了帮助.(2)职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应通过职位分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献；在职位分析过程中企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位；借助职位分析，企业的最高管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职位空缺现象，对职位进行及时调整，从
4、而有助于提高企业的协同效应。4、职位说明书由哪些部分组成？职位标识、职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系、使用设备、工作的环境和条件、任职资格、其他信息5、分析内外部招聘的优缺点？内部招聘：优点:有利于提高员工的6、请说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤？7、绩效面谈时的准备工作有哪些？8、阐述人力资源管理的功能？三、计算题1、某加工企业在2007年5月生产的A产品为900件，B产品为1200件，C产品为2100件，D产品为1500件，其工作单位工时定额分别是25、30、35、50小时，计划期内定额完成率为115%，出勤率为98%，废品为3%。计算该企业应有多少定员人数可以完成任务。（注：
5、年制度工日为251）952、某企业主要生产A、B、C三种产品。三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表1-2所示。预计该企业在2008年的定额完成率为119%，废品率为5%，员工出勤率为92%。表1-2 2008年产品定单产品类型单位产品工时定额（小时）2008年的订单（台）A产品450500B产品250700C产品180800请计算该企业2008年生产人员的定员人数。2623、某工厂车间有生产工人800人，在生产中需要到设备室借还各类使用的工具，如果每个工时在借还中浪费30元，而车间为了解决这个问题需要配备几名工具报关员。如果一名工具报关员的工资每天是80元，该车间应配备几名工具报关
6、员最为合理，即支付的人员工资最低。请绘出定员经济比较表。注：不用等待的概率（P0）为：2人0.166、3人0.288、4人0.237，平均等待时间为：2人501.5、3人500.2、4人500.036。4、2014年4月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60名、销售人员200名、生产人员240名，共计500名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造元收入。招聘相关资料见表2-1. 表2-1 某公司2004年4月人员招聘相关资料统计表指标人员分类（单位：人）管理人员销售人员生产工人应聘人数245500300录用人数60200240招聘费用（单位：元/人）实际招募费用2400
7、02460022500实际选拔费用204002640022300实际录用费用600060008000（1） 计算招聘管理人员840、销售人员285、生产工人220的单位成本，并进行比较分析。（2） 计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。874.25、2014年6月，某公司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了240名新员工，其中管理人员52名，销售人员48名，技术人员85名，技术工人55名。为了对本次人员招聘活动进行全面得评估，公司招聘主管列出了一下各种相关的数据资料，如表2-2所示。人员分类指标管理人员销售人员技术人员技术工人汇总计划招收人员654810055268应聘人员1301
8、44136220630候选人员7872102110362实际录用人员52488555240请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比0.4 0.333 0.625 0.25 0.381，招聘完成比0.8 1 0.85 1 0.896和应聘比2 3 1.36 4 2.35，并对其进行比较和分析说明。6、某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在以往招聘的相关资料进行整理的基础上，行程了一份统计表，见表2-3。 表2-3 XXX公司XX职位招聘渠道分析表招聘渠道校园招聘员工推荐报刊广告网上招聘猎头公司吸引求职简历的数量2505050040020接受面试的求职者人数2004
9、540016020合格的应聘人数120401004019实际录用人员10030401515总成本（元）（1） 请计算各种招聘渠道的招聘录用比率0.4 0.6 0.08 0.0375 0.75和实际录用人员的单位成本3000 4000 5000 10000 30000。（2） 在选择最适合的招聘渠道时应考虑哪些问题?一、分析单位的招聘要求和分析潜在应聘人员的特点。应从单位和岗位的特点来选择适合的招聘渠道，包括企业发展要求，岗位性质等。二、确定适合的岗位来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。三、选择适合招聘方
10、法。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种最好的招聘方法，是发布广告还是上门招聘，借助中介等7、请根据表2-4中的数据结果，对甲、乙、丙三人进行录用（配置）评估。表2-4专业技术能力学历计算决策能力宏观决策能力解决问题能力合作精神甲的得分110.50.510.5乙的得分0.5110.510.5丙的得分0.50.5110.51权重岗位1W1201515102020岗位2W2301015102015岗位3W3101520201520（1）如果录取其中两人去岗位1，请通过计算确定应录取哪两人。甲乙（2）如果三人全部录取，且每个岗位各分配1人，请通过计算，确定如何分配最好
11、。8、某公司对市场部门的员工采用360度绩效考评的方法，每项打分最高6分、最低1分，考评结果见表4-2.请你在空白栏处填写相关内容。表4-2 某公司360度绩效考评表考评尺度与分数：杰出6分 优秀5分 良好4分 一般3分 极差1分考评项目权重考评得分上级考评（70%）同事考评（10%）下级考评（10%）自我考评（5%）客户考评（5%）本栏得分个人特征事业心10454543.95主动性10544454.75工作行为合作能力10445554.2服务水平10444454.05工作成果合同维持30334443.2业务开拓30345543.45总分= 3.69 四、案例题1、某公司最近决定在荷兰新开设一
12、家工厂，以发挥其竞争优势。该公司一个重要的竞争优势是在荷兰已经有现成的生产设施；另一个优势是该公司对荷兰的劳动力具有很大的吸引力。该公司在建厂前进行了周密的战略研究。当然，它所关注的重要因素之一，就是合格的人力资源的攻击问题，公司怎么做才能使今后10年乃至20年的劳动力供给与公司的发展特点相适应。因为荷兰工人的基本特点是：在工作生涯中，并不习惯从一个地点移动到另一个地点，因此员工的工作调动很是困难，而员工的更换几乎是不可能的。鉴于这些因素，为保持其竞争优势，该公司正在试图制定一个切实可行的人力资源规划，并且结合现有生产工人的特点，拟采用工作轮换和工作丰富化得组织措施，以提高人力资源的机动性和适
13、用性。请回答下列问题：（1） 该公司应如何制定使全公司绩效最优化的人力资源规划？（2） 该公司怎么才能使工作丰富化？2、华益食品公司是一家外商独资企业，开创初期实施了卓有成效的经营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了我国市场，随着市场的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的2条扩展到12条，人员也增至上千人，但随之而来的是管理上暴露出的种种问题，最为突出的是员工报酬问题，各部门人员都觉得自己的付出比别人多，而得到的少。生产部门的人员强调自己的劳动强度大，劳动条件艰苦；经营部门的人员强调他们整天在外面跑，既辛苦又承受着很大的压力；还有人员强调自己的工作责任大，风险高，等等，大家各执一词，怨声载道
14、，公司究竟应该怎样做才能改变目前这种被动分配局面呢？公司总经理决定聘请企业外的专家协助解决，重新构建一套更加切实可行的薪酬方案，专家们经过一番调查研究，决定在工作岗位分析入手。请回答下列的问题：（1） 专家为什么提出要从工作岗位分析开始？（2） 工作岗位分析具有哪些重要的意义？正确答案：(1)工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。该案例中各个部门的员工都诉说自己的工作多么辛苦，工作责任多么大，以向公司施压提高自己的工资。专家只有先进行工作岗位分析，以了解各项工作性质，职责等，认清各项工作的客观复杂程度，然后才能向公司管理层提供薪酬改革的科学依据。 (2)工作岗位分析的重大意义 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统地提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理品质等方面
