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1、人力资源管理 战略与规划 许玉林教授,一组数字： 人力资源的价值 总价值 129 亿 利润总周期 100 员工总数 100 有形资产 13 亿 生产总周期 3 生产员工 6 无形资产 116 亿 非生产周期 97 其他员工 94 116/129 = 0.90 97/100 = 0.97 94/100 = 0.94 0.94 决定于人的因素,一个案例： 销售员的价值 销售员总数 销售额 人均销售额 1997年 26人 468万 18万 其中： 优秀销售员 5人 24万 较差销售员 6人 7.5万 1999年 53人 583万 11万 其中： 1997年至今留用的销售员 16人 18万*16人 =
2、 288万 占销售总额：288 / 583 = 49% 是30%销售员的业绩,其他销售员：583 - 288 = 295万 人均销售额：295 /（53 - 16）= 7.97万 为什么： 30% 49% 70% 51% 问题：1.如果1997年招聘的是多一些平均业绩 水平以上的销售员? 2.如果公司投入更多的培训? 3.如果以更吸引的销售奖励政策留住业 绩优秀的销售员?等等,一项调查： CEO关心的重要管理要素 调查时间： 1989年 调查对象：20个国家 1500名高级经理人 其中870名CEO 调查主题：2000年（下个世纪）那些管理要素 对企业的CEO最重要?,调查结果 个人行为 管理
3、技能 1.极强的想象能力 98% 1.制定经营管理战略 78% 2.薪酬与绩效挂钩 91% 2.人力资源管理 53% 3.经常与员工沟通 89% 3.市场营销与销售 48% 4.管理人员的规划 85% 4.财务管理 24% 5.重视道德 85% 5.谈判技巧 24% 6.经常与客户沟通 78% 6.国际经济与政治 19% 7.辞退不称职员工 71% 7.科学与技术 15% 8.奖励忠诚的员工 44% 8.利用传播媒介 13% 9.保持重要的决策 21% 9.生产管理 9% 10.重视传统 13% 10.计算机技术 7%,人力资源管理策略之一： 人力资源管理 是 现代企业 最重要的管理活动,布鲁
4、斯 D 亨得森（Bruce D Henderson）的观点： 任何想要长期生存的竞争者， 都必须通过差异化 而形成压倒其他竞争者的独特优势。 努力维持这种差异化， 正是企业长期战略的精髓所在。,今天的许多组织形式， 其设立的最初目的 为了限制（人的）创造力,一、企业与人力资源管理战略,企业必须以经营战略的总体认识确定其人力资源管理的基本原则。 企业文化是制定企业经营战略的核心。 人力资源管理是伴随企业变革的过程而逐步实现和完成对企业员工的管理。 人力资源管理是企业与社会环境中政治、经济、文化和技术等一系列因素交互作用的结果。 人力资源管理必须充分考虑企业内外环境的优势与不足。 人力资源管理的总
5、终结果就是确保企业的人才竞争优势。,人力资源战略管理的思考模式,人力资源战略管理,内外环境,管理现实,组织变革,经营者团队,发展规模,经营战略,企业文化,行业发展,人力资源管理策略之二： 制定人力资源管理策略 必须考虑 多重因素的影响,1、建立企业人力资源管理系统,建立人力资源管理系统必须遵守程序 化原则。人力资源管理战略实施的最终结果是为企业构建一个完整的人力资源管理体系；以及一整套可操作的人力资源管理制度。 人力资源管理策略制定程序图 （见下页）,企业现状,反馈调整,推行实施,人力资源 管理制度,人力资源 管理现状,人 力 资 源 策 略,人力资源 管理体系,企业内部环境,企业外部环境,企
6、业内部 人力资源环境,企业外部 人力资源环境,企 业 经 营 战 略,人力资源管理策略之三： 建立人力资源管理体系 是 企业人力资源管理 有效实施的 重要保障,2、环境、企业经营战略与人力资源管理,P.E.S.T分析法：通过对企业所处政治、经济、社 会、技术环境的特点，分析对企 业发展及经营的影响。 从人力资源管理的角度，P.E.S.T分析法可以 认为是下列思考模式：,假定因素,对人力资 源的影响,对企业 的影响,例：环境因素的变化对 企业及人力资源管理的影响 假定因素 对企业的影响 对人力资源的影响 经济增长 利润增长的压力 提高人的劳动生产力 技术发展 工作复杂化、专 高绩效标准、更大责
7、多样化 业化 任、更多授权 政治稳定 长期投资行为 注重职业发展 社会生活 企业短期经营 人员不稳定、破坏 环境恶劣 更多法律约涑 性行为增加 教育水平 智能经济发展要 工作岗位的要求提 提高 求增长 高、更多技能要求,SWOT分析法： SWOT分析法是从组织的角度分析：在建立企业人力资源管理体系的过程中，应该从那些方面考虑组织内外环境的影响。主要包括四个方面： 1.优势(Strengths):企业内部优势及竞争力。 2.劣势(Weaknesses)：企业内部的缺点与不足。 3.机会(Opportunities):企业发展的机会。 4.威胁(Threats)：企业成长环境中的威胁或危机。,SW
8、OT分析图,外部分析 内部分析,企业的 优势与不足,环境中的机 会与威胁,形 成 战 略,企业成长的 能力和条件,成功的 关键因素,SWOT分析： 企业的内部优势 1. 特有的发展能力 2.良好的财务状况 3.优秀的管理团队 4.公平的竞争环境 5.完整的发展战略 6.积极的公众评价 7.特有的技术支持 8.成本优势 9.广告策划与支持 10.产品的创新优势 11.管理的有效性 12.摆脱经验的影响 13.稳定的员工队伍 14经营的产品具有规模经济的发展前景 15.与强大的竞争保持一定的距离,企业内部的不足 1.缺乏明确的经营战略 2.设备与技术更新不足 3.盈利低于平均水平 4.缺乏有效的管
9、理 5.缺乏核心技术 6.被内部问题困扰 7.研发能力差 8.产品线单一 9.市场现象不佳 10.缺乏市场销售网络 11.融资能力差 12.生产及管理成本高 13.营销能力低于企业平均水平,企业发展的外部机会 1.更多的客户服务机会 2.进入新的市场 3.产品多样化 4.增加互补产品 5.市场增长快 6.对手企业满足松懈 7.企业间的战略联盟 8.发展相关产业 9.把握企业产品的前沿发展,对企业发展的外部威胁 1.新的竞争对手进入市场 2.替代产品的市场占有率增长 3.市场发展缓慢 4.经济环境及政策变化 5.不断增长的竞争 6.客户的需求发生变化 7.客户及供应商讨价还价的努力增强 8.经济
10、衰退和商业周期的影响,人力资源管理策略之四： 制定人力资源管理策略 必须充分研究 企业内部与外部的 优势和不足,二、人力资源管理策略的实施,制订和形成人力资源管理策略是企业实施有效的人力资源管理的第一步： 1) 掌握组织现状 2) 明确企业的管理现实 3) 了解企业目前人力资源管理的具体操作 4) 明确下一步人力资源管理工作改进的关 键点,1.人力资源管理策略的概念,什么是人力资源管理? 企业有效的利用人力资源实现组 织目标 的管理过程。其中包含实施人力资源管理的观念、技术和方法。具体内容包括： 工作分析 公平就业 人力资源规划 甄选面试 劳动合同 薪酬福利 绩效考核 培训开发 职业安全 职业
11、发展 人员异动 劳工关系,人力资源管理与人事管理的差别 1）人事管理的角色变化。 政策执行者 策略制定者 2）人是企业发展的重要资源；而非简单意义上的工作 执行者和管理的对象。他具有一切获得、储备、开 发、和使用的活动性功能。 3）人的作用是团队性的。 4）人在组织中的角色需要更多的技能；因此，劳动力 在组织中的持续功能更多地被认为是一种资源。,5）体现出人员使用的投资 效益属性，是企业 管理中重要的管理活动。 6）全球经济一体化。 7）人力资源的全球化、区域化及行业交流。 8）劳工关系的变化。,什么是人力资源管理策略？ 人力资源管理是在完成企业经营战略目标过程中的计划性行为。人力资源管理必须
12、服从企业经营战略的需要。其中包括以下认识： 1）实现企业经营目标过程中最重要的资源是人力 因素。 2）所有企业的管理者都必须认识到人力资源是 他们工作计划中重要的组成部分。 3）人力资源是组织管理和组织文化建设的核心 指导原则。 4）以实现组织目标做为评价工作绩效的标准。 5）人的激励和价值是通过组织得到实现的。,人力资源管理策略之五： 人力资源 是 实现组织目标的 重要工具,2.人力资源管理策略的类型.,人力资源管理策略分为三大类： 吸引策略：利用劳动力市场的价格因素，制订企业人 力资源管理，特别是薪酬制度，建立员工 队伍。 投资策略：注重员工的培训与开发。 参与策略：员工参与管理，体现个人
13、价值。 如：团队管理、员工持股计划等。,3.人力资源管理策略的主要内容,员工发展计划：培训与开发、工作设计等。 员工保障计划：职业安全、职业保障等。 员工管理计划：选聘、任用、绩效考核、人员流动等。 员工薪酬计划：薪酬、福利、保险等。 员工工作制度：人员管理的规章、制度。,人力资源管理策略之六： 人力资源管理策略是 为了最大限度地 吸引、使用、管理和保持 企业的人力资源。,4、如何制定人力资源管理策略,制定人力资源管理策略应按照以下程序执行： （见案例）,现状 调查 与 分析,设 计 思 想,形 成 策 略,制 定 方 案,三、人力资源管理策略的评价,优秀的人力资源管理策略 1）个人和群体都能
14、够在公平的机会中，通过明确的 工作指引，以个人的努力达成组织目标。 2）员工的工作与个人的能力相匹配；有效的工作信 息、技能和条件，使员工在完成工作的同时，获 得较高的满意度。 3）容易形成团队和彼此信任的工作氛围。 4）员工的贡献会得到相应的发展机会。 5）员工愿意承担责任；并享受工作结果的收获。,不良的人力资源管理策略： 1）缺乏参与和解释的变化，并要求执行。 2）工作任务及目标不明确。 3）工作单调、乏味；较差的工作设计。 4）员工的知识、技能和潜能不能得到利用。 5）缺乏明确的工作责任。 6）无论是个人、群体，还是组织均看不到 收获的目标。 7）管理的方法和手段都存在问题。 8）频繁的变换管理者。 9）员工普遍感到不公平的待遇。 10）缺乏足够的授权。 11）员工缺乏职业安全。,有效的人力资源管理模型,1.期望： 工作系统 什么?为什么? 模型,7。重点： 保持高绩效 人力资源管理 适应未来的挑战,3.发展： 绩效管理 培训 管理和组织进步 职业发展,5。保持： 较高的绩效 员工与管理者 的关系 职业安全,2.吸引力： 有效的工作吸引 公平就业 工作分析 选聘,6。成功的变化 人力资源管理策略 组织文化的变化 高效管理和调整,4。激励： 薪酬 福利 不断变化的激励,人力资源管理策略之七： 人力资源管理策略 适应组织高效率运转
