企业管理概论第二十次课

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1、第三节 企业人员招聘与选拔,2,如何招人？,试分析西游记用人之道？,案例分析,我最喜欢的人物形象简析。,从四人中选一人，结合情节，对所选之人作出较全面地辨证的评价。,唐僧：,正直善良，信仰坚定，不畏艰险，勇往直前。,是非不分，盲目慈悲，固执迂腐，软弱无能。,实干能力不足 精神境界崇高,孙悟空：,理想英雄：神通广大、个性张扬、反抗权威、除恶务尽，献身理想,凡人弱点：心高气傲、争强好胜、急躁冲动,西天取经显英豪 真如本性任为之,猪八戒：（喜剧人物）,贪财好色、好吃懒做、挑拨是非、意志薄弱,机灵活络、勤劳尽职、忠心耿耿、爱情专一,奸滑中带着憨厚。 怯懦中带着勇敢，,优点和缺点参半， 矛盾中彰显人性之

2、真实,循规蹈矩、信念坚定、 埋头苦干、任劳任怨。,沙和尚,默默无闻、缺乏个性,调和剂 是和事佬， 道德的典范，,感悟人生：,用一句话来表达我们从这些人物身上所领悟的道理！,感悟人生,唐 僧认准目标，坚持到底,孙悟空战胜自我，改变世界,猪八戒快乐生活，幽默人生,沙和尚谦逊为人，踏实做事,12,（一）招聘的含义,招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 招聘包括招募、甄选和录用三部分。,一、员工招聘,良好招聘活动的6R目标 (1)恰当的时间(Right Time) (2)恰当的范围(Right Area) (3)恰当的来源(Right

3、 Source) (4)恰当的信息(Right Information) (5)恰当的成本(Right Cost) (6)恰当的人选(Right People),招聘的前提 招聘有两个基本前提：一是人力资源规划，从人力资源规划中得到的人力资源净需求预测决定了预计要招聘的职位与部门、数量、时限、类型等因素。二是工作描述与工作说明书，它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供了关于该工作的详细信息。 这两个前提也是制定招聘计划的主要依据。,外部影响因素 国家的法律法规 外部劳动力市场 竞争对手,招聘,内部影响因素 企业自身的形象 企业的招聘预算 企业的政策,（二）影响招聘活动的因素,16,

4、（三）招聘的原则, 因事择人 能级对应 德才兼备 用人所长 宁缺毋滥,人才,庸才,歪才,冗才,韦尔奇认为：最杰出的人才未必适合你。 选择人才： 第一要选精力旺盛、充满活力的人，可以调动大家的积极性，是不光自己做得好，还能激励大家做得更好； 第二要选具备一定优势的人； 第三要选有决策勇气的人； 第四要选实施能力强的人。,18,（四）招聘工作的程序,（一）确定招聘需求,1.招聘的规模,最终录用的人数 参加面试的人数 参加笔试的人数 招聘吸引的应聘者,（二）制定招聘计划,招聘录用的“金字塔”模型,企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大，招聘效果越大，但招聘成本也越会增加。招聘范围应该适度。 确

5、定招聘范围总的原则在于待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招聘。 需要考虑的主要因素： 空缺职位的类型 企业当地劳动力市场状况,2.招聘的范围,招聘时间是指满足人员需求所花费的时间。 主要考虑两个因素：一是人力资源需求因素，二是人力资源供给因素。从人力资源需求因素考虑，其方法是： 招聘日期 = 用人日期 - 准备周期 = 用人日期-培训周期-招聘周期 其中培训周期是指对新招员工进行上岗培训的时间；招聘周期指从开始报名，确定候选人名单，面试，直到最后录用的全部时间。,3.招聘的时间,比如：某公司用人日期为2007年1月1日，培训周期为2个月，招聘周期为1个月，则安上述公式计算，应从2006年10月

6、1日开始招聘。 从人力资源供给因素考虑招聘时间，则主要是历年的大中专学校毕业分配前三、四个月。,（三）招募 1.招聘的来源 2.招聘的方法 （四）甄选 1.心理测试 2.无领导小组讨论,（五）录用,1.录用决策 2.通知录用者及未录用者 3.员工入职 4.试用和正式录用,（六）效果评估,1.招聘的时间。 2.招聘的成本。 招聘单价=招聘费用/应聘者人数 3.应聘比率。 应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）X100% 4.录用比率。 录用比率=（录用人数/应聘人数）X100%,27,二、招募的渠道与方法,从应聘者的来源来看可以分为内部招聘和外部招聘两种，从节约成本的角度来看，在出现职位空缺时，一

7、般先进行内部招聘，尤其是管理人员，大部分都是从企业内部晋升的。当从企业内部挑选不到合适的人选时，则从外部招聘。,（一）内部招聘的渠道与方法,（1）内部招聘适用的条件 组织内有充足的人力资源储备 内部的人员质量能够满足组织发展的需要 要有完善的内部选拔机制,（2）内部招聘的来源 内部晋升、降职和工作轮换：如下级职位上的人员，以晋升方式来填补空缺职位；同级职位上的人员，以工作调换或工作轮换来填补空缺职位；上级职位上的人员，以降职的方式填补空缺职位。 内部人员重新聘用（返聘或重新聘用）,内部晋升和岗位轮换。该方法建立在职位管理和职业生涯规划管理体系基础之上的： 首先需要建立一套完整的职位体系，明确职

8、位职责、级别和晋升轮换关系。 在员工的绩效管理基础上建立员工的职业生涯管理体系。 建立一个接班人计划。 内部公开招聘 发布招聘信息 对参加内部招聘的员工进行选拔评价 对应聘内部职位的员工的条件也应有一定的界定 临时人员的转正,（3）内部招聘的具体措施,（1）外部招聘适用的条件 A、组织为了获取内部员工不具备的技术、技能等； B、组织出现职位空缺，内部员工数量不足，需要尽快补充； C、组织需要能够提供新思想、新观念的创新型员工； D、组织为了建立自己的人才库； E、和竞争对手竞争一些具有特殊性、战略性人才。,（二）外部招聘的渠道与方法,（2）外部招聘的来源 外部招聘的人员来源较多，主要来源有：

9、学校、人才市场、竞争者和其他公司、失业者、老年群体、军人、自由雇用者、熟人介绍、主动上门求职者等。 （3）外部招聘的方法 主要方法：广告招募、外出招募、借助职业中介机构招募、推荐招募、特色招募 （电话热线、接待日、主题活动等）,A、广告招募 广告招聘是通过在报纸、杂志、电视等传统媒体刊登广告吸引求职者，从中挑选人员。 注意广告媒体的选择和广告内容的构思。,招聘会包括劳动力市场、人才市场的定期招聘及专业性的招聘会。从地域范围来看，有全国的大型招聘会，跨地区的及全省的招聘会，还有按专业划分的招聘会。,优点： 这种方式可以增强企业的广告效应，可以在同行的人才竞争中处于有利地位。甚至有的企业参加招聘会

10、的目的并不在于招人，招不到人也没有关系。另外成本较低，应聘者的来源较广，总体素质较好。 缺点： 招聘过程时间较长，人力资源部门的人员需要花费大量的时间去分析大量的应聘者的材料，挑选效率较低。,应慎重选择参加招聘会的人，并对其着装、仪表、对应聘者的态度等方面进行规范，以免不利于企业形象。 提前准备好各类宣传材料，如企业简介、具有广告效应的大型牌幅，在设计上既要美观、具有吸引力，又要醒目，使应聘者对企业需求的职位一目了然。 在与应聘者接触时，应简单询问一下应聘者的基本情况，同时向应聘者介绍一下本公司的情况，对明显不符合职位的应聘者以适当的方式婉言谢绝，以减少求职申请表的印刷成本和阅读大量求职申请表

11、所浪费的时间。,企业去学校（大中专学校）招聘是一些著名的大公司常用的招聘方法。 优点： 校园招聘可以在应届毕业生中形成良好的企业宣传作用，有助于吸引到刚刚毕业的优秀人才。这些刚毕业的学生具有很大的开发潜能，可塑性强，今后能为企业做出很大的贡献。另外，在招聘中可以向学校了解到毕业生的真实情况，招聘的准确度较高。 不足： 招聘产出率不高（原因是毕业生脚踏两船）； 未来员工的头五年流失率较高； 新员工士气较低； 成本不低。,表：校园面试评价表,“专门机构”指各种职业介绍所（包括政府办的公共职业介绍机构，私人或民间的职业介绍所），人才交流中心，各级教育机构（大中专学校）、行业工会及猎头公司。 优点：可

12、以公事公办，依旧需要公开考核，择优录用；可以从这些“专门机构”直接获得应聘者有关资料，如其学历、经历、偏好等，一方面节省招聘费用，另一方面也缩短了招聘周期。 缺点：寻求职业介绍机构帮助的求职者主要是熟练和非熟练工人或一般办事员，而专业技术人员一般难以在这里聘到。从我国人才中心的统计资料来看，其招聘成功的百分比也不高；由于必须支付给这些中介机构费用，尤其是私人职业介绍所收取的费用较高，增加了招聘成本。,向就业服务机构提供一份精确而完整的职务说明书； 定期地审阅那些被接受或否决的候选人员的材料； 最好能同一到两家就业服务机构建立长期性的关系。,对于高级技术和管理人才的招聘，猎头公司提供的服务比较有

13、效。因为这些高级技术和管理人才往往都有比较好的职业，所以求职动机不强，猎头公司可以应用他们的挖人技术给企业找到优秀的人才。 它们保守企业的秘密，一直到职位候选人的搜寻过程到最后阶段为止。,“猎头”的传说 相传在古老的原始部落时代，有一个食人部落，每当战争结束，他们就会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，悬挂于部落内，既炫耀了自身实力，也可有效地威吓来犯敌人，后人将这种行为称为“猎头”。 “猎头”的起源 “猎头”用于特指人才的搜寻、网罗、则是在第二次世界大战之后。 第二次世界大战后，美国作为主要的战胜国之一，不仅大量搜罗战败国的机器、武器等“硬件”，更是不遗余力、不辞辛苦地搜罗战败国的先进技

14、术等“软件”，尤其是那些掌握了先进技术的精英人才。这样的一个过程被称为“Headhunting”即“猎头”。,42,收费： 高级人才年薪的30-40% 中级人才年薪的20-30% 质量： 3-6个月的保用期,43,优点： 由于猎头公司承担了为这些空缺职位所做的一些初期性广告工作，并且对一开始可能是数百人的申请者进行预先筛选，所以企业的高层管理人员节约了用于招聘的大量时间。 缺点： 利用这类机构进行招募活动支付的费用较高。但是这些人才为企业所做的贡献和企业高级管理人员所节约的时间远远超出了这笔费用。,选择一家信誉好的猎头公司，并与这一公司中直接负责本企业业务的人见面； 明确收费情况如何； 向这一

15、公司提供服务的顾客了解一些情况。,个别求职者常常毛遂自荐，以信函、电话或上门的形式谋求工作。这些人当中不乏优秀者。 这种方法可以减少广告费和招募代理费，从而削减企业的招募成本。,熟人引见指本企业的雇员及其朋友、同学、亲戚等为企业推荐人选。 优点：企业和应聘者双方能迅速相互了解，从而节省部分招聘费用；某些较难找的专业技术人员，通过其他渠道往往难以如愿以偿，而通过“熟人”介绍是行之有效的方法；“熟人”推荐的应聘者一旦被录用，碍于“熟人”面子，一般不会表现太差。 缺点：易造成各方心理负担，推荐者怕丢面子，应聘者也怕丢面子，从事部门害怕影响未来的发展，这样有可能妨碍招聘中公平竞争、择优录用原则的实现；

16、推荐录用者过多，易形成“帮派”小团体或裙带关系网。一旦雇员所推荐的人被拒绝，他或她本人就有可能会产生不满。,它指同等公司（企业）建立人事部门联谊及合作组织，彼此推荐适用人员的活动。 优点 被推荐的人员一般情况已被了解，素质较差的一般不会被推荐，减少了招聘初选工作量；同业彼此推荐人员，可以沟通同行企业间的关系，促进彼此间的相互合作。 缺点：被推荐人员往往不会是第一流的。,临时招聘是在企业突然出现某些岗位的人员短缺或由于生产的季节性特点而定期或不定期雇用的临时工。 如满足某些短期项目的售货员的需要；满足短期内对于某些特殊技能的需要。 临时就业服务机构可以通过向雇主提供一些临时性的雇员来弥补这种供求之间的差距，其中有的雇员可能是因为种种原因而不愿与某一固定的雇主签订长期劳动合同的人。 在让临时性机构招聘人员时，企业人力资源部门应向该部门提供所需人员岗位的职务说明书和所需人员数量、工作时间表、由临时工转为正式的政策、临时就业人员的招募与福利等信息。,外部招聘渠道的比较,原则： 组织所选用的招聘渠道能够保证以合理的成本吸引到足够数