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1、,实施岗位设置管理 推进人事制度改革,武汉大学 黄泰岩,2008年7月 湖南 长沙,汇 报 内 容,岗位设置管理的背景和意义 岗位设置管理的主要内容 专业技术人员 管理人员（职员） 工勤人员 岗位绩效工资制度 高校人事制度改革面临的矛盾和主要问题 应考虑的几个方面,一、岗位设置管理的背景和意义,（一）背景 1、从人才强国战略定位，深刻认识人才队伍的极端重要性。 人才工作会议:“人才资源是第一资源”的观念； 人才竞争:从单位内、行业内、地区内向全国性、国际化的方向发展； 人才作用:是学校发展和一切事情的基础、前提、关键和保证。,一、岗位设置管理的背景和意义,（一）背景 2、从中国高等教育事业的跨
2、越式发展看待高校人才建设的紧迫性。 中国高等教育从精英教育向大众教育转变； 中国高等教育规模的跨越式发展； 中国高等教育结构层次的多样化,一、岗位设置管理的背景和意义,（一）背景 3、从国家改革大局认识和把握事业单位聘任制改革的必然趋势。 关于在事业单位试行人员聘用制度的意见（国办发2002 35号） 事业单位岗位设置管理试行办法（国人部发200670号） 事业单位岗位设置管理实施意见（国人部发200687号） 关于高等学校岗位设置管理的指导意见（国人部发200759号） 教育部直属高等学校岗位设置管理暂行办法（教人20074号）,一、岗位设置管理的背景和意义,（二）意义 1、岗位设置管理是深
3、化高校人事制度改革的内在要求。,第一次从国家层面规范了高等学校的岗位设置管理，提出了岗位设置的政策规定； 第一次提出了通用的岗位等级，为千差万别的岗位设计了通用的等级标准，为人才成长搭建了通道； 第一次阐明了岗位设置与岗位聘用的关系，为实现按岗聘用、合同管理创造了条件； 第一次明确了根据所聘岗位确定岗位工资待遇，为“岗变薪变”提供了政策依据。,一、岗位设置管理的背景和意义,（二）意义 2、岗位设置管理工作是高等学校收入分配制度改革的迫切需要。,建立岗位绩效工资制度必须体现自身特点。 改革的核心在于突出岗位绩效的激励功能。 新工资制度与岗位结合在一起，是体现高校特点的制度设计。,一、岗位设置管理
4、的背景和意义,（二）意义 3、岗位设置管理是高校人事制度改革实践不断深化的必然结果。,随着高校人事制度改革的不断深化，聘用制的推进取得了积极进展。岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现，有利于高校优化人才资源配置，有利于人才队伍建设。 作为基本管理制度，岗位管理要体现在人事管理的各个基本环节，成为公开招聘、竞聘上岗、岗位考核、岗位培训、收入分配的基础和依据。 推行聘用改革，加强岗位管理必须从规范岗位设置入手。,二、岗位设置管理的主要内容,（一）实施范围 国家举办的全日制普通高等学校、成建制成人高等学校的管理、专技、工勤岗位以及在岗人员都属于实施范围。 高校所属独立核算的企业、企业举
5、办的各类高等教育机构不列入此范围。,二、岗位设置管理的主要内容,（二）结构比例 1、各类岗位比例要求： 专业技术岗位一般不低于学校岗位总量的70%，其中教师岗位一般不低于学校岗位总量的55%。 管理岗位一般不超过学校岗位总量的20%。 对工勤技能岗位比例只做出原则性规定，要“按照后勤社会化的改革方向，逐步减少工勤技能岗位的比例。”,2、专业技术岗位：,二、岗位设置管理的主要内容,2、管理岗位（职员）：,3、工勤岗位：,二、岗位设置管理的主要内容,二、岗位设置管理的主要内容,（二）基本条件 1、通用条件：采用了事业单位公开招聘人员暂行规定的提法。 2、管理岗位：参照党章领导干部选拔任用工作条例规
6、定 。 3、专业技术岗位：按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。 4、工勤技能岗位：参考机关、事业单位工人技术等级考核暂行办法制定。,三、专业技术人员,（一）以聘任制为中心的设岗原则 1、按需设岗与优化高效。 2、保证发展重点，兼顾一般教学科研。 3、稳定控制高级职务，适当偏重发展重点。 4、根据学科的发展和学校目标规划进行动态调整，稳妥过渡，逐步到位。同时留有余地，保证学科发展和优秀人才引进的需要。,三、专业技术人员,（二）武汉大学设岗原则和主要内容 1、设岗原则 （1）岗位设置与创建国内外知名高水平大学的办学目标相适应 （2）岗位设置与校院两级管理体制相衔接 （3）岗位设置向重点学科、传
7、统优势学科以及前沿交叉学科倾斜 （4）学校实行总量及结构比例控制，学院实行固定与流动岗位相结合 （5）岗位设置将立足于各类人员现状，同时着眼于人才队伍的长远发展,三、专业技术人员,2、三类人员结构比例： 专技人员岗位70，其中，教师岗位50，其它专技岗位20 管理人员岗位18 工勤人员岗位10 机动岗位2,三、专业技术人员,3、岗位调节 （1）学历调节 博士学位教师比例大于30%的，高级职务岗位可增加5% 博士学位教师比例大于50%的，高级职务岗位可增加10% （2）学科调节 国家重点实验室、国家工程研究中心、省部级重点实验室、文科科研基地、人才培养基地等，根据学科队伍情况增加高级职务岗位1-
8、2个 （3）项目调节 设立少量研究项目浮动岗位 国家重大科研项目理工医科纵向500万元或横向1000万元以上、人文社会学科纵向50万元或横向100万元以上的课题组可申请设立自筹经费浮动岗位，可聘任项目教授（研究员）1-2个，副教授（副研究员）1-3个，项目启动后，上岗人员工资待遇在项目经费中兑现，项目结题后，聘任自动终止，相应待遇自动取消,三、专业技术人员,4、首次岗位聘任条件举例：任职年限学术业绩,首次专业技术职务二级岗位申报条件之一,首次专业技术职务二级岗位申报选项条件之二/三级岗位申报条件之一,首次专业技术职务三级教授岗位申报选项条件之二,三、专业技术人员,5、聘任权限与操作程序 1、学
9、校设立总岗位数，并将指标分解到二级单位 2、聘任条件由学校制定，学院可以制定细则（不得低于学校条件） 3、正高岗位经学院组织学术评审后由学校行政聘任，副高及以下由各二级单位聘任 6、聘任组织 学校和学院分别成立岗位设置聘任委员会，具体组织形式按照学校相关文件执行,四、管理人员（职员）,（一）基本定位 1、核心精神：职员职务与职员职级相结合，职员职务体现岗位，职员职级体现年资业绩。 2、目标：建设一支符合高校管理特点的优化、精干、高效的职业化管理队伍。 3、岗位控制：高校职员职数一般控制在学校基本编制总数的15-20%。,四、管理人员（职员）,（二）基本条件 1、管理岗位一般应具有中专以上文化程
10、度，其中六级以上职员岗位一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。 2、三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上； 3、一级、二级职员岗位按照国家有关规定执行。,四、管理人员（职员）,（三）教育职员制试点情况 1、基本情况 教育职员职级分为三个职等和十个职级，其中一、二、三、四、五、六级为高级职员，七、八级为中级职员，九、十级为初级职员。 职员岗位总数控制在学校基本事业编制数的15，高级职员岗位不超过职员岗位总数的
11、35，五级及以上职员岗位不超过高级职员总数的35，七级职员岗位数控制在职员总数的45左右。,四、管理人员（职员）,2、几个主要环节 （1）设岗 在核定的岗位数之下，设计管理岗位，实行按岗聘任。 （2）聘任条件 管理岗位应由业务管理部门按照组织制度、任务目标、工作流程、技术要求等为每个岗位建立客观的岗位说明书，并按照要求和条件聘任，做到“人岗”相符。,四、管理人员（职员）,（3）聘任组织 成立职员聘任委员会，由校长担任主任。职员的聘任和合同管理的日常工作由人事部门负责。 （4）聘任程序 岗位设置制定条件 公布岗位 个人申请分类聘任网上公示发文聘用,四、管理人员（职员）,（5）考核和培训 职员考核
12、分为年度考核和聘任期满考核。职员培训分为新聘职员的岗前培训、工作需要的业务培训和更新知识为主要内容的培训。 （6）待遇 试点过程中，五、六级职员的工资水平基本与教授、副教授持平，七级职员略高于讲师水平，总的来说，实行职员制后，职员工资水平比原来的六级职员工资高一些。,四、管理人员（职员）,（7）晋升 中初级职员任下一级职员满三年可聘任高一级职员职级，任六级职员四年以上可聘任五级职员，任五级职员五年以上可聘任四级职员，任四级职员六年以上可聘任三级职员，任三级职员八年以上可聘任二级职员。 （8）实施过程中的几个问题 过渡岗问题；双肩挑问题；原行政级别、技术职务问题；学生专职干部问题；附属单位的比照
13、问题；首次聘任的条件问题。,四、管理人员（职员）,（四）职员制的评价 1、职员制是一种制度创新。从体制上解决了管理队伍身份复杂问题；从机制上使管理干部能上能下，能进能出。建立了管理队伍自身的职级制度，不再与专业技术人员争抢专技岗位，有了自身的晋级渠道，得到各方面的赞成。 2、理顺了人员关系，优化了队伍结构。高校真正建立起三支队伍的管理模式。 3、增强了岗位意识，提高了整体素质。管理队伍的学历结构、岗位意识、服务意识、研究能力、管理水平都得到很大改善。 4、完善了薪酬制度，激发了工作积极性。建立了与专业技术岗位类似的工资水平与工资制度，体现了高等学校管理人员的特点与规律，得到了管理人员的拥护与支
14、持，稳定了管理队伍。,五、工勤人员,（一）设岗 （二）聘任条件 1、一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评。 2、三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工等级考评。 3、学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。 （三）聘用管理,六、岗位绩效工资制度,（一）结构 教职工工资岗位工资薪级工资绩效工资津贴补贴 （二）岗位工资 专技一至十三级，管理一至十级，工勤六级 （三）薪级工资 专技65个薪级，管理65个薪级，工勤40个薪级。,六、岗位绩效工资制度,
15、六、岗位绩效工资制度,（四）绩效工资 绩效工资的设想 绩效工资总量地区附加津贴校内岗位津贴年终一次性奖金 绩效工资构成基础性绩效工资奖励性绩效工资(奖励性绩效工资I/奖励性绩效工资II) 基础性绩效工资：以所聘岗位为依据，主要是地区附加津贴等，可计入退休工资 奖励性绩效工资：以工作业绩为依据，分为两部分 奖励性绩效工资I：综合考虑所聘岗位，属定性部分 奖励性绩效工资II: 综合考虑 业绩贡献，属定量部分,七、高校人事制度改革面临的矛盾和主要问题,（一）国家有关事业单位人事管理的法制、法规滞后，制约和影响高等学校人事制度改革,事业单位人事管理条例、事业单位聘用条例事业单位职员条例等法规没有出台；
16、 事业单位人员是否适用劳动合同法； 教师职务条例尚未出台； 缺乏新的高校编制标准,七、高校人事制度改革面临的矛盾和主要问题,（二）符合高校教师职业特点的人才评价制度尚未真正建立。,.人员岗位职责很难落实，导致岗位责任制的实施受到制约和影响； 有的岗位工作难以量化，考核指标难以做到科学和易于操作； 各类人员考核要求不统一，考核结论使用上缺乏可比性和科学性， 以业绩点为中心的考核激励机制的一些弊端：方法上过于简单化，指标上过于量化，程序上流于形式，目标上急功近利。最后导致科学研究的短期行为，不利于深层次创新，不利于团队和交叉，不利于产出高水平成果。,七、高校人事制度改革面临的矛盾和主要问题,（三）相关配套改革滞后，进一步深化的体制性、机制性障碍依然存在。,事业单位分类改革进展迟缓 社会保障的法律法规尚未出台 高校用人自主
