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1、如何做月度收入分析专题和宣导,营销员管理培训班 中国人寿广东省分公司 2008年8月,目录,收入分析的目的与意义,提高营销员自主经营的能力,加深营销员对基本法的理解,帮助营销员找到收入提升空间,引导营销员跟随公司经营导向一致,帮助营销员了解收入状况与收入所在层次,找到发展方向,找到提升空间,找到获取途径,找到从业信心,找到自身定位,目录,分析框架,分析模块,1、各职级收入现状分析,6、自我剖析,2、各项收入指标分析,3、新人收入状况分析,5、经验分享,4、案例比较分析,（一）各职级收入现状分析,展示各职级当月收入分布状况及收入构成，公布同一职级收入高中低三层的收入水平线，让每位营销员了解在同一
2、职级中所处收入位置。,观念引导,借助各职级收入的差距，强化晋升高职级会带来高收入、高能力和高地位的”三高”理念，引导营销员走组织发展之路。,举例1：某月营销员收入排名,公布营销员收入情况,1、公布分公司各职级营销员的收入排名，帮助营销员找到自己收入定位（假设分公司有1000人） 2、公布出收入排名变化排行班，比如说哪些营销员的收入提升最快，哪些滑落的最快等。 3、分析整体收入变化趋势，重点表扬收入持续增长的营销员，可让其分享经验。,举例2：某月份各职级收入状况,某月份部经理平均收入达到17491.5元，其中基本法收入达到12898.8，占总收入的74%；处经理基本法收入占总收入的52%；分处经
3、理占到30%，组经理占到15%。通过收入数据直接说明走组织发展不仅可以较为稳定的获得高收入，而且对于展业压力也将缓解很多，通过做收入分析在团队中鼓励营销员走组织发展之路。,（二）各项收入指标分析,培育收入,销售收入,服务收入,增员收入,管理收入,五大类分析指标,各项收入指标,FYC首佣 个人展业季奖 展业津贴,续期佣金,增员奖 伯乐奖,组经理特别津贴 管理津贴 职务津贴,培育奖金 培育津贴,在人群分类的基础上，对各类收入进行排序，将各类收入的最高值和平均值列出来，让营销员自己找到位置，找出差距，自己发现可以提升的空间。,将收入分析按照主管系统和业务员系列分为二个人群分类指导，主要原因是收入指标
4、有所不同，引导侧重点有所不同。,找出各类专项收入最高的营销员，动员她们分享自己的成功经验，通过经验分享告诉营销员如何去实现提升空间的途径,（二）各项收入指标分析,分类,比较,分享,举例3：某主管的管理收入最高,高管理收入,日常措施,（三）新人收入分析,新人收入,新单佣金、展业季奖,创业津贴,新锐奖、成才奖,业务推动奖励,增员奖、伯乐奖,（三）新人收入分析,公布营销员各项新人奖励获取情况， 对于没有获奖的新人，根据获取新人奖差距进行分类明确,通过增员收入排名来树立新人增员榜样，指导新人从签约开始养成二条腿走路习惯，坚定组织发展信心,关注新人活动量情况，找出高活动量导致高收入榜样，鼓励新人增加拜访
5、量，提高举绩率,指导新人 提高留存,（四）案例比较分析,每月选取某一重点专题分析,晋升发展,夯实架构,人均产能,技能提升,月均FYC：各层级主管2000元，业务员系列1000元,小张的管理津贴2000419100012（1912）2360（元）,举例4：人均产能提升,小张的管理津贴3000419150012（1912）3540（元）,提高产能后，月均FYC：各层级主管3000元，业务员系列1500元,小张处经理架构图,月均FYC：各层级主管2000元，业务员系列1000元,小张的管理津贴2000419100012（1912）2360（元）,举例5：夯实架构,小李的管理津贴20008211000
6、34（2112）6420（元） 职务津贴150005750（元） 总管理利益64207507170（元）,处经理小李通过直接培育组经理和分处经理，促使团队稳步壮大，管理利益大幅提升。,小李处经理的管理收入,（五）经验分享,分享完成后，要营造一种竞争氛围，向榜样学习，向优秀看齐,选人,定主题,审内容,造好势,每月分享需把握的要点,明确分析主题,务求分享内容积极正面有吸引力,确定分享合适人选,（六）自我剖析,绩效提升，收入增长,收入预警和过程追踪,确定目标和实现途径,发现关键改善目标，明确收入提升空间,分析收入构成,目录,注意要点和原则,每月实际发佣前后,主题突出，重点突破,真实案例更具有说服力,杰克韦尔奇,大胆尝试便有成功的可能，畏首畏尾终究一事无成。人在任何时候都应大胆尝试，努力掌握住自己的命运，否则就要被别人所掌握。,Thank You !,
