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1、03.10.2019,培训与发展,1,培训与发展,03.10.2019,培训与发展,2,建立培训制度应包含的内容,1制定企业员工培训制度的依据； 2实施企业员工培训的目的或宗旨； 3企业员工培训制度实施办法； 4企业培训制度的核准与施行； 5企业培训制度的解释与修订。,03.10.2019,培训与发展,3,培训制度包括具体方面,(一)培训服务制度 (二)入职培训制度 (三)培训激励制度 (四)培训考核评估制度 (五)培训奖惩制度 (六)培训风险管理制度,03.10.2019,培训与发展,4,（一）培训服务制度,培训服务制产生的基础 ： 对于一些投入较大的培训项目，特别是对于需要一段时间的转岗培
2、训来说，企业不仅投入费用让员工参加培训，还要提供给学员工资待遇，同时企业要损失因为员工离职不能正常工作的机会成本。倘若参加培训的员工学成后就跳槽，企业投入价值尚未收回，则得不偿失。 为防范这种问题的出现，就必须建立制度进行约束，培训服务制度由此而产生并被广泛运用。,03.10.2019,培训与发展,5,（一）培训服务制度,培训服务制度需要明确两类条款： (1)培训服务制度条款 “制度条款”需明确以下内容： 员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请； 在培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续； 培训服务协约签订后方可参加培训。,03.10.2019,培训与
3、发展,6,（一）培训服务制度,(2)培训服务协约条款 “协约条款”一般要明确以下内容： 参加培训的申请人； 参加培训的项目和目的； 参加培训的时间、地点、费用和形式等； 参加培训后要达到的技术或能力水平； 参加培训后要在企业服务的时间和岗位； 参加培训后如果出现违约的补偿； 部门经理人员的意见； 参加人与培训批准人的有效法律签署。,03.10.2019,培训与发展,7,（二）入职培训制度,入职培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。 入职培训制度体现了 “先培训，后上岗”、“先培训，后任职”的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队
4、伍的素质，提高工作效率。,03.10.2019,培训与发展,8,（二）入职培训制度,入职培训制度的主要条款 ： (1)培训的意义和目的； (2)需要参加的人员界定； (3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施； (4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训管理者)； (5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)； (6)入职培训的方法。,03.10.2019,培训与发展,9,（三）培训激励制度,1、企业培训制度的目的 企业培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性。 2、培训激励制度的内容 (1)完善的岗位任职资格要求； (2)公平、公正、客观的业绩考核标准； (3)公平竞争的晋
5、升规定； (4)以能力和业绩为导向的分配原则。,03.10.2019,培训与发展,10,（三）培训激励制度,03.10.2019,培训与发展,11,（四）培训考核评估制度,培训考核评估制度需要明确以下内容： (1)被考核评估的对象； (2)考核评估的执行组织(培训管理者或部门经理)； (3)考核的标准区分； (4)考核的主要方式；,03.10.2019,培训与发展,12,（四）培训考核评估制度,(5)考核的评分标准； (6)考核结果的签署确认； (7)考核结果的备案； (8)考核结果的证明(发放证书等)； (9)考核结果的使用。,03.10.2019,培训与发展,13,（五）培训奖惩制度,奖惩
6、制度是保障前面几项培训管理制度能够得以顺利执行的关键。 在制定培训奖惩制度时一定要明确培训可能出现的各种优劣结果的奖惩标准，如果奖惩标准不一或不明确，则失去了此制度的有效性。,03.10.2019,培训与发展,14,（五）培训奖惩制度,培训奖惩制度的内容 ： (1)制度制定的目的； (2)制度的执行组织和程序； (3)奖惩对象说明； (4)奖惩标准； (5)奖惩的执行方式和方法。,03.10.2019,培训与发展,15,培训制度规避培训风险,培训制度规避培训风险需考虑两点： 一、企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系； 二、根据具体的培训活动考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务
7、和违约责任。培训前企业要与受训者签订培训合同，明确各自负担的成本，受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等事项。同时根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。,03.10.2019,培训与发展,16,岗位培训制度的原则,岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分，是企业员工培训的一种基本办学形式和工作重点，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位要求，其实质是提高从业人员总体素质。,03.10.2019,培训与发展,17,员工培训的着眼点,根据企业经营活动的实际需要，
8、员工培养主要着眼于以下几方面： (1)根据企业各经营组织级别的需要，培养各级或各职务层次的管理型人员； (2)根据企业生产经营的需要，培养与专业技术职能和经营职能相对应的各专业技术人才和各岗位职能型人才，如营销、财务、人事、法律和国际业务等的职能人员； (3)根据企业其他需要，培养适应经营需求的各类服务型人员。,03.10.2019,培训与发展,18,培训领域的确定,(1)针对相应岗位工作需要，进行弥补任职差距的技能完善性培训； (2)为满足和支持生产、销售、服务的市场需求，进行技能提高性培训； (3)为满足今后企业发展需要，在同行业、同专业领域保持一定的技术或管理水平，进行前瞻性培训； (4
9、)为企业经营管理的需要，进行非工作技术性的综合素质培训，如工作环境适应、身体素质、团队合作素质等方面的培训，主要包括周知性和相应的特知性培训。,03.10.2019,培训与发展,19,员工发展计划的制定步骤,03.10.2019,培训与发展,20,确定培训对象的方法,一、运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象 二、运用任务与能力分析方法确定培训需求和培训对象 三、根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象,03.10.2019,培训与发展,21,绩效分析方法确定培训对象,运用绩效分析方法确定培训对象，主要经过以下步骤： 1、通过绩效考评明确绩效现状 2、根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或
10、理想绩效 3、确认理想绩效与实际绩效的差距 4、分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性 5、根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象、 6、针对培训需求和培训对象拟定培训计划。,03.10.2019,培训与发展,22,确定工作需要同个体能力之间的差距的主要项目指标,通过资料收集来确定工作需要同个体能力之间的差距，以及对工作绩效的影响状况。 主要项目指标包括 (1)岗位的工作标准 (2)岗位的绩效目标 (3)岗位绩效目标与部门目标、组织目标的关系 (4)领导如何要求下级工作、获取何种绩效目标 (5)领导在多大程度上希望维持这种理想状态(个人达到的绩效目标、部门达到的绩效目标)等。,03.10.2
11、019,培训与发展,23,运用任务与能力分析方法确定培训需要的培训对象的步骤,主要步骤如下： 1、根据任务分析获取相关信息 2、对工作任务进行分解和分析 3、根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象。,03.10.2019,培训与发展,24,任务水平分析提供的信息,对于每个特定工作的具体培训需求来说，任务水平分析可以提供三方面的信息： (1)每个工作所包含的任务(即工作描述中的基本信息)； (2)完成这些任务需要的技能(来自工作说明书与工作资格表)； (3)衡量完成该工作的最低绩效标准。,03.10.2019,培训与发展,25,根据组织需要分析确定培训要求和培训对象的步骤,主要步骤如下： 1
12、、确认培训标准 2、确认培训可以解决的问题 3、确认培训资源 4、根据组织需要确定培训需求和培训对象,03.10.2019,培训与发展,26,根据组织需要分析确定培训要求和培训对象时考虑的问题,在根据组织需要确定培训需求和培训对象时，必须从以下几个方面考虑： (1)反映组织未来要求的人事计划； (2)营造有利于培训成果转换的组织培训气候； (3)改善组织气氛与个体满意度。 其总原则是：当其需，当其时，当其位，当其愿。,03.10.2019,培训与发展,27,确定培训对象的基本原则,确定培训对象的基本原则是： 1、在最需要的时候选最需要培训的人进行培训； 2、针对具体的岗位或职位及其在组织运营中
13、的重要程度选员； 3、充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。,03.10.2019,培训与发展,28,企业中存在的差距类型,一般企业中存在两种类型的差距：技术上的差距与实施中的差距。 技术上的差距可以通过培训来弥补，实施中的差距产生的原因可能是因为管理不善(或缺乏足够的反馈，或对辅助部门管理不好)，或者是因为别的干扰绩效的因素引起。 相对而言，培训对解决技术上的差距较为适用。,03.10.2019,培训与发展,29,实施绩效分析必须考虑的问题,实施绩效分析必须考虑的几个问题： 1、工作者是否清楚工作背景?是否知道何时需要他们进行工作? 2、工作者的体力与智力是否胜任工作? 3、工作者是否知
14、道做些什么?他们是否具备必需的技术?必需的资源如资金、时间、设备等是否齐备? 4、工作者的绩效是否得到回报? 5、工作者是否获得关于他们绩效的反馈?绩效低下者是否受到批评?高绩效者是否得到表扬?,03.10.2019,培训与发展,30,确定培训需求和培训对象应考虑的因素,根据需要确定培训需求和培训对象，必须从以下几个方面考虑： (一)反映组织未来要求的人事计划 (二)利于培训成果转换的组织培训气候 (三)改善组织气氛与个体满意度,03.10.2019,培训与发展,31,最需要培训的对象,最需要培训的人无非是三种人： (1)通过必备技能缺项测评，确实需要补充单项技能的人； (2)因组织需要，要提
15、拔、转岗、晋升的人，或因新技术、新工艺、新设备、新流程的推广、使用而需要培训的人； (3)因组织需要，或因个人长远发展的需要而需培养的人。,03.10.2019,培训与发展,32,培训需求分析的实施程序,(一)做好培训前期的准备工作 (二)制定培训需求调查计划 (三)实施培训需求调查工作 (四)分析与输出培训需求结果,03.10.2019,培训与发展,33,培训前期准备工作,1、建立员工背景档案 2、同各部门人员保持密切联系 3、向主管领导反映情况 4、准备培训需求调查。,03.10.2019,培训与发展,34,培训需求调查计划的内容,培训需求调查计划应包括以下几项内容： 1、培训需求调查工作
16、的行动计划 2、确定培训需求调查工作的目标 3、选择合适的培训需求调查方法 4、确定培训需求调查的内容。,03.10.2019,培训与发展,35,培训需求调查的步骤,实施培训需求调查主要包括以下步骤： 1、提出培训需求动意或愿望 2、调查、申报、汇总需求动意 3、分析培训需求 4、汇总培训需求意见，确认培训需求。,03.10.2019,培训与发展,36,培训需求分析,培训需求反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，这个差距就是培训需求。 培训需求分析，就是判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。,03.10.2019,培训与发展,37,培训需求分析的作用,培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，具有重大作用。 具体表现为： 1、确认差距 2、前瞻性分析 3、保证人力资源开发系统的有效性 4、提供多种解决问题的方法 5、分析培训的价值及成本 6、获取内部与外部的多方支持。,03.10.2019,培训与发展,38,培训需求分析的特点,培训需求分析对企业的培训工作至关重要，它是真正有效地实施培训的前提条件，是使培训工作实现准确、及时和有效的重
