企业hr劳动法律培训

《企业hr劳动法律培训》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业hr劳动法律培训（35页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、,劳动法下的 人力资源管理实务,提高法律意识，规避用工风险,1,背景分析,2,招聘录用,入职审查,在职管理,离职办理,3,制度管理,录,CONTENTS,目,劳动关系管理,法律法规体系,企业面临风险及防范,制度的制定,制度的生效条件,一、背景分析,目前劳动法实施现状,第42条至45条 公民有劳动的权利和义务 劳动者有休息的权利,宪法,劳动法、劳动合同法 就业促进法、社会保险法 劳动争议调解仲裁法,法律,劳动合同法实施条例 职工带薪年休假条例 工伤保险条例,行政法规,劳动法律法规逐步完善 1、建国-1995年之前，没有统一劳动法 2、1995年1月1日，劳动法施行开始有意识的加强对劳动者的保护

2、3、2008年1月1日，劳动合同法试行对劳动者保护的完善和加深，也同时体现了双重保护的终极目的,集体合同规定 工资支付暂行规定 未成年工特殊保护规定,部门规章,陕西省工资支付条例 陕西省人口与计划生育条例 陕西省女职工劳动保护规定,地方法规,1 劳动法律体系,01,政府倾斜保护,对强势、弱势的认识,02,用工成本提高,入职、开发、使用、 离职成本提高,03,劳动者维权意识提高,劳动者期望不断提高,04,管理难度增大,企业忽略基础管理，缺乏风险防范意识,05,违法成本加重,劳动者解约成本 违反解除劳动合同成本,06,劳动争议败诉率高,劳动争议案件增多、个别劳动者恶意诉讼,2 企业面临的用工风险,

3、1,规章制度、流程文书,2,劳动合同、劳务协议,3,岗位职责、任职资格,4,掌握劳动政策法规,5,将风险思维融于管理当中,6,规范处分处理员工权限与流程,3 有效预防用工风险,静态,动态,二、劳动关系管理,各环节易错点和风险点分析,2 入职审查,入职审查内容及注意事项,4 离职办理,劳动合同终止、解除 经济补偿金,1 招聘录用,招聘广告的拟定 录用通知的发放,3 在职管理,劳动合同、试用期、社保福利、工时与休假,二、劳动关系管理,招聘录用,案例：某公司于2015年1月4日给A通过邮件发了录用通知书，录用通知书中写明了岗位、入职日期及入职携带资料。A辞去了上家单位工作后于约定日期到某公司报道，但

4、入职当日该公司称岗位已取消，A要求某公司承担违约责任。,资质审查,劳动关系 状态审查,年龄审查,身体状况,达到法定年龄18周岁 具有劳动行为能力,与应聘职位相关的学历证明和各种资格证明,离职证明审查，无法提供，可要求提供原用人单位的联系方式和证明人，进行工作背景调查。,体检报告，是否有潜在的疾病或者职业病，不得拒绝乙肝患者。,招聘过程中将得到的劳动者相关信息作出判断和汇总，是入职审查的工作开始。,入职审查,劳动关系的建立,通常情况下，劳动者根据录用通知书上的约定或者用人单位的指令到单位报道的第一天，即为用工之日，而不是看是否从事了具体工作或者签订了劳动合同。 个别岗位会要求员工试岗，一旦报道，

5、就与公司建立劳动关系，应当发放工资，其在公司试岗期间发生意外，公司面临赔偿风险。,法律依据： 劳动合同法第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。,商务岗位要求员工试岗一周，试岗期间是否属于劳动关系，可否签订试岗协议规避法律风险？,劳动合同VS劳务合同,思考： 如何区分劳动合同、实习协议、三方协议？ 已经毕业但未取得毕业证应签订何种合同？ 在校大学生、退休返聘人员应签订何种合同？,1、劳动合同期限 期限类型 2、签订时间 用工之日起1个月内订立书面劳动合同 3、未签订劳动合同的后果 超过一月不满一年，双倍工资 满一年，视为已订立无固定期限劳动合同，双倍工

6、资 4、员工不愿意签订劳动合同的对策 向员工发放签订劳动合同通知书并要求员工签收 若仍不签订，则发放解除劳动关系通知书,劳动合同的签订,劳动合同的续订,1、程序 2、未续订后果 合同期限届满既未终止又未续订，视为延续合同，双方未就期限达成一致意见的，其期限不能少于一年。,发布人员名单,部门评估,同意 续签,不同意续签,合同签订,办理离职,法律依据：劳动合同法第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效,劳动合同法实施条例第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依

7、法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。,劳动合同管理,1、劳动合同应加盖公章还是合同专用章？ 2、分公司可否签订劳动合同？,公章,可以,试用期的期限,1、法定期限： 2、试用期的延长 可否延长 延长操作方法 3、试用期期限超过法定上限的后果,试用期劳动关系的解除,1、试用期内用人单位以劳动者不符合录用条件辞退劳动者 合法、清晰和明示的录用条件 有效的试用期评估考核 必须在试用期届满前做出解除决定 2、其他注意事项 试用期只能约定一次，因此，二次入职不得约定试用期 不得单独约定试用期 试用期工资,社保福利方面,1、女员工生育二胎可否享受产假？ 2、未婚女职工是否可

8、享受流产假？ 3、公司未给在校学生缴纳社保是否合法？怎样规避风险？,案例：某公司新入职员工A为了增加个人收入，不愿意缴纳社会保险，该公司为了规避法律风险，要求员工出具书面情况说明，表明是由于其个人原因不愿意缴纳社保，由此产生的后果由A本人承担。,员工不愿意缴纳社保的对策 查明员工不愿缴纳原因，如：已在外地参保、故意不愿参保。 根据不同情况采用对应策略,工时与休假,工作时间三种形式： 标准工时制 不定时工作制，需到当地劳动保障部门备案。 综合计算工时制，需到当地劳动保障部门备案。,1、公司上班时间为周一到周六是否合法？ 2、公司将年假统一安排在春节期间是否合法？,劳动合同解除与终止,劳动合同解除

9、,概念：劳动合同的解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动关系的提前消灭。,用人单位提出,劳动者提出,协商解除,无实体和程序上要求，只需双方达成一致 是否支付经济补偿金需区别对待,注意,法律依据;劳动合同法第36条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；第46条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；,劳动者单方解除,提前30日 提前3日,预告解除,第37条,未提供劳动保护或劳动条件 未及时足额支付劳动报酬 未缴纳社保 规章制度违反规定，损害劳动者利益 欺诈、

10、胁迫订立合同,即时解除,第38条,无需支付经济补偿金,应支付经济补偿金,过错性辞退,在试用期间被证明不符合录用条件的,严重违反用人单位的规章制度的,严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害的,被依法追究刑事责任的,与其他用人单位建立劳动关系,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同,用人单位单方解除,过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。 用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。 若规定了符合法律规定的违约金条款的，劳动者须支付违约金。,过错性辞退实务操作,员工严重违反公司制度解除劳动合同流程,调查,1,报批,2,送达,3,归档,4,立即搜集所有资料 员工就违纪的自我阐述，并本人签字

11、,将解约理由通知工会，研究工会意见，将处理结果书面通知工会,送达处理决定，员工拒收时，邮寄送达,放入员工档案，日后法律流程的证据来源,劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作,劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行,非过错性辞退,非过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制。 提前30日 书面形式通知/额外支付劳动者1个月工资后 经济补偿金：用人单位应当支付劳动者经济补偿。,用人单位单方解除,用人单位单方解除,经济性裁员,依照企业破产法规定进行重整的,生产经营发生严重困难的,企业转产、重大

12、技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的,其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使合同无法履行的,经济性裁员，一次裁减20人以上或不足20人以上但占企业职工总数10%,经济性裁员具有严格的条件和程序限制，用人单位裁员时必须遵守规定。 经济补偿金：用人单位应当支付劳动者经济补偿金。,终止,劳动合同期满的,劳动者开始享受基本养老保险待遇的,劳动者死亡，或被宣告死亡、宣告失踪的,被依法宣告破产的,被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散的,劳动合同终止,概念：是指劳动合同的法律效力依法消灭，及劳动关系由于一定的法律事实出现而终结，劳动者与用人单位之间原

13、有的权利义务关系不再存在。,劳动合同终止,案例：小李入职某集团公司在西安的分公司，并与分公司签订了劳动合同。由于集团公司战略调整，做出了撤销西安分公司的决定，并终止了西安分公司全体员工的劳动关系，小李不同意，要求到集体公司上班。,注意：及时决定终止或续签劳动合同 合同期满前1个月做出决定。合同到期后形成事实劳动关系，企业陷入被动局面。,1、分公司被撤销，可以终止劳动合同吗？ 2、用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，可以终止劳动关系吗？,经济补偿金,本公司工作年限,前12个月平均工资,6个月年限 1年 1个月工资 年限6个月 半个月工资,最低工资 社会平均工资*3,经济补偿金

14、,代通知金,经济赔偿金,N,2N,N+1,对比,经济补偿金,月平均工资是应得工资还是实得工资？ 月平均工资是否包含加班工资、年终奖等？,三、规章制度,公司内部的管理准则,规章制度的生效条件,内容不得与法律法规相互抵触， 如有抵触，抵触部分无效,内容合法,民主程序,公示程序,法律未明文规定公示方式及形式 但应方便证据的固定和保留,涉及劳动者切身利益的制度 经过讨论和协商确定程序,案例：一家生产烟花爆竹的企业规定，职工在车间内吸烟的，一经发现企业即可解除劳动关系。一家在写字楼中办公的企业也规定，员工在办公室吸烟，公司即可解除劳动关系。,规章制度的制定,内容合理,细化标准,与劳动合同关系,保证规章制度合法性的同时，还必须注意合理性。,将 “严重违纪” “不能胜任工作” “重大损害”等原 则性的概念细化,二者不一致时，劳动者有权选择适用对其有利的劳动合同的约定。,The End,