人力资源管理制度培训人力资源规划

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1、,欢迎参加人力资源管理培训,大家好！,人力资源规划,（员级助级）,关于人力资源规划的基础知识（基础知识P19-21）,定义：是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。,意义和目标：是一种战略规划；是企业整体规划和财政预算的有机组成部分；是一种人事政策（考虑一组人员）。旨在预测人力资源状况；利用、获得、培养人员；减少关键技术环节对外招聘的依赖性。,人力资源规划的制定步骤,1、核查现有人力资源（人员状况、职务分析）； 2、人力资源需求预测（考虑P21的8个因素），（直觉预测方法

2、德尔菲技术；数学预测方法时间序列分析法，回归分析法。 3、人力资源供给预测（内部拥有量和外部供给量）。,4、起草计划匹配供需（纯需求，匹配政策，行动） 5、执行规划和实施监控； 6、评估人力资源规划（事先对规划进行初步评估，考虑P23的8个问题）。,第一节 企业组织机构的设置 与信息的汇总 第一单元 如何绘制组织机构图 学习目标掌握组织机构图类型及绘制方法 一.组织机构的常见类型(后列比较表) 1.直线制 2.直线职能制 3.事业部制 4.矩阵制,员级,厂 长,班组长,员 工,直线制机构图,班组长,班组长,员 工,员 工,总经理,财务部,人力资源部,供销部,职能制图示,厂 长,管理组,员 工,

3、班组长,技术组,员 工,员 工,总经理,总经办,战略发展委员会,事业部A,研 发,制 造,销 售,事业部B,事业部C,研 发,研 发,制 造,制 造,销 售,销 售,事业部制图示,总经理,职能部门1,职能部门2,职能部门3,职能部门4,技术改造,物资盘点,二级核算,矩阵制图示,二.组织机构图的制作方法 1.组织系统图的种类:框图设计,组织机构图 A、说明机构设 置、 管理层次及 相互关系； B、横线表示联 系，垂线表示监 督。,组织职务图 A、表示机构中 各种职务的名 称、种类； B、说明人员 编制情况； C、可以填写 现任人员职务 姓名等。,组织职能图 各级行政负 责人或职员 主要职责范 围

4、,组织功能图 表示机构或岗 位主要功能 A、参谋作用 B、代理上级 C、不合适而降 格（S） D、更多机构 或岗位分 担上级功能 E、合作或外协 机构,2.组织系统图的画法 (1)画法: A、以四层计，参照第二层上层稍小；以下逐渐缩小； B、高低表级别，命令用垂线； C同等机构框图大小一致，置于同水平； D、实线:命令指挥 ,虚线:服务协作； (2)注意: A 、明确各级职能; B、所管辖业务一一列出; C、相似工作综合归类; D、分类工作逐级分配,区分业务和参谋机构.,三.组织机构图设计后的实施要则 （P9）旨在使组织机构形成一个系统整体, 有效、顺利、合理地发挥作用。,1.命令管理系统一元

5、化原则 2.明确责任和权限的原则 3、优先组建管理机构和配备人员的原则 4、分配职责的原则,(1)相同性质的工作要归纳起来进行分析 (2)分配工作具体明确 (3)每项工作不要过细划分,多个下级共同承担 (4)量材使用 (5)经常检查,持续改善,第二单元 企业组织信息的收集和汇总（P10）,1.决策机构的效率（反应速度） 2.决策效率和结果 3.执行效率 4.文件审批效率,5.文件传递效率 6.横向机构之间的协调程度 7.内部信息传递的畅通程度 8.信息自上而下或自下而上传递的速度和质量,二.信息收集与汇总的途径与方法 （一）组织信息的来源:企业内部 （二）信息收集的方法 1、调查访谈: 个人访

6、谈调查与问卷调查 2、档案纪录 3、工作日（组织决策执行全过程）写实,第二节 企业工作岗位变动 与人员需求预测 第一单元 岗位设置情况描述 目标能够描述岗位设置,增减趋势和原因一 .岗位调查的意义 1.定义:以工作岗位为对象,采用科学的调查方法,收集各种与岗位有关的信息和资料的过程.,2.目的: (1)为岗位描述收集有关数据、资料; (2)为改进工作职位的设计提供信息; (3)为制定人事文件提供资料; (4)为岗位评价与分类提供必要的依据. 3.注意: (1)要取得工作岗位的第一手资料; (2)科学的调查方式（保证资料的真实、可靠、完整）,二.岗位调查的方式:视具体情况而定,面谈：调查人直 接

7、与职工见面并 谈话 注意:拟定提纲， 逐一发问；详细 记录；对象广泛。 此外： (1)尊重被调查人； (2)环境轻松 (3)倾听为主 (4)引而不发 (5)启发式提问,现场观测 实地观察和测定 注意: (1)多些为什么 (2)不引人注意 (3)多处场地对 同类岗位进行 观察 （考察的对象 是岗位而非职 工本人）,书面调查 利用调查表，其可 靠性和准确性的 影响因素: (1)调查表设计 是否 科学合理； (2)被调查者素质。 针对规模较大、岗 位设置复杂的企业,四.岗位规范和工作说明书 （P14）（一）基本概念 1.岗位规范：对岗位有关事项所作的统一规定。 内容有: (1)岗位名称,编号 (2)

8、本岗位主要工作范围和职责 (3)工作目标和责任权限 (4)与其它岗位的关系 (5)人员所应具备的资格条件 (6)考核项目和标准 (7)其它应补充规定的事项,2.工作说明书 对某岗位的工作性质, 任务, 责任, 权限, 工作内容和方法, 工作应用实例, 工作环境和条件, 本岗位人员资格条件 所作的书面记录.,（二）工作说明书的基本内容,工作说明书实例1,工作说明书实例2,（三）.岗位规范的基本内容和格式（P15；1-4如表） 1、干部岗位知识能力规范 2、干部岗位培训规范 3、工人岗位技能规范 4、工人岗位操作规范 5、其它种类的岗位规范 如：考核规范(干部和员工)等.,工人岗位技能规范 （1）

9、应知: 专业理论知识 （2）应会: 应具备的技术 能力 （3）工作实例: 典型工作项目,工人岗位操作规范 （1）岗位的职责和主要 任务 （2）岗位各项任务的数 量和质量要求及完成期限 （3）完成各项任务的程序、 操作方法 （4）与有关岗位的协调 配合程度,第二单元 企业人员需求预测的影响因素（P16） 目标掌握人力资源需求的影响因素 人力资源需求预测是以企业的战略目标,发展规划和工作任务为出发点,综合考虑各种因素的影响,对企业未来人力资源需求的数量,质量(,结构)和时间进行估计的活动.,一.工作分析(Job analysis)中的术语 1.工作要素(element) 工作中不能再继续分解的最小

10、动作单位（区别于P68工作要项）. 2.任务(duty) 为了达到某种目的所从事的一系列活动. 由一个或多个工作要素组成. 3.责任(responsibility) 个体在工作岗位上需要完成的任务,即分内应做的事.由一个或多个任务组成.,相关知识,4.职位(position) 在一定时期内,组织要求个体完成的一至多项责任.一般讲,职位与个体匹配 5.职务(post) 一组责任重要程度相似的职位. 一种职务可以有一至多个职位. 6.职业(occupation)/行业 在不同组织或不同时间,从事相同活动的一系列工作的总称. 7.工作族(job system )/工作类型 两个或两个以上的工作任务相

11、似或所要求的人员特征相似的一组工作.,二.工作分析的定义（P18） 1.定义 工作分析 对某特定的工作做出明确规定, 并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程. 2.组成: （1）工作描述 （2）工作说明书,3.工作分析的意义 (1)为人事（人力资源）决策 奠定坚实的基础； (2)避免人力资源浪费； (3)科学评价员工实绩； (4)人尽其才； “才”大,小 VS “用”-大,小 (5)有效地激励员工。,第三单元 人力资源需求预测技术 目标 掌握人力资源需求预测技术 按其精确程度分为四个等级 （如表） 一级（最为简单）；二级； 三级；四级:模型仿真（最为复杂）,课间休息,人力资源规划 主要内容

12、 1.组织信息的采集和处理 2.人员计划的制定 3.人力资源费用预算的编写,助级,第一节 组织信息的采集与处理 一.组织信息的采集（P127）,（二）进行组织信息调研的具体要求,()确性组织信息调研的核心; 系（）统性完整，防止片面; 针（）对性有的放矢，事半功倍;,（）时性迅速，不贻误决策; 适（）用性对本企业足够有用的信息; 经（）济性少花钱，多办事，办好事.,（三）组织信息调研的几种类型,探探索性调研（对调查问题范围不太清楚时） 描描述性调研（对相关因素进行大概、关联性反映的调研） 因因果关系调研（弄清因果、自变量和因变量的关系） 预预测性调研(以过去和现在估计未来趋势）,二.组织信息的

13、处理 (一)组织信息的处理要求 1.信息的及时性 2.信息的准确性 3.信息的适用性 4.信息的经济性,五.组织理论 1.概念:希腊文-和谐,协调 A、人的组织-社会组织:正式和非正式组织 B、物和财-技术组织:物质形态和价值形态组织 从管理学和系统论角度： -企业组织是一种建立在企业生产经营功能实体的职能活动，是企业管理基础和重要的内容。 体制： 管理层次(体):有形部分岗位层次 工作制度(制):无形部分,相关知识,第二节 人力资源计划的制定,第二单元 岗位设置与人员计划的制定 目标掌握岗位设置与人员 计划的制定方法 内容1.岗位设置的原则 2.企业人员计划的制定,一.岗位设置的原则 决定因

14、素-该组织的总任务 基本原则-因事设岗 1.数目最低 尽可能少的岗位承担 尽可能度的工作任务 2.有效配合 3.发挥积极效应,相关岗位关系协调 4.体现:经济,科学,合理和系统化原则,二.企业人员计划的制定 （P141）(一)程序 1.两个层次:总体规划和各项业务规划 2.核心部分:需求预测;供给预测; 供需综合平衡 3.步骤 (1)信息汇总 (2)根据实际确定期限 (3)定性和定量方法结合的供求预测 (4)制定总计划,业务计划和调整供求 失衡的政策措施 (5)对动态的开放系统,进行监督,评估；根据信息反馈,调整规划。,企业战略决策,企业经营环境,现有人力资源,需求分析,供给分析,内部供给,外部供给,影响因素,内部供给预测,外部供给预测,需求数量,质量,层次,结构,供给数量,质量,层次,结构,人力资源规划的制定和实施,需求预测,(二)企业人员计划的制定(狭义HR规划) 1.狭义的人力资源规划: 企业战略规划和发展目标 内外环境的变化 预测企业未来发展对人力资源的需求 供给活动 2.简单讲是进行人力资源供求预测并使之平衡 3.实质是各类人员需求的补充规划.,4.编制企业人员计划的主要任务 -确定计划期内的员工人数 -正确确定计划期内员工的补充需要量 计划期内人员补充需要量= 计划期内人员总需求量 - 报告期期末员工总人数 + 计划期内自然减员总人数 5.补充需求量 (1