人力资源管理教学课件作者刘娜欣第一章

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1、第一章 人力资源管理概述,第一节 人力资源管理的基本概念 第二节 人力资源管理的基本内容体系 第三节 人力资源管理的发展趋势,第一节 人力资源管理的基本概念,一、 人力资源的概念与特征 资源泛指社会财富的源泉，是能给人带来新的使用价值和价值的客观存在物，在管理中，“ 人、 财、 物” 中的 “ 人” 即人力资源。现代管理科学普遍认为，经营好企业需要四大资源: 人力资源、 经济资源、 物质资源、 信息资源。而在这四大资源中，人力资源是最重要的资源。它是生产活动中最活跃的因素，被经济学家称为第一资源。 ( 一) 人力资源的概念 人力资源的观点起源于 世纪 年代。人力资源是与自然资源或物质资源相对的

2、概念，是指一定范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，是指一定范围内具有为社会创造物质和精神财富、 从事体力劳动和智力劳动的人们的总称。 对这一概念进行进一步解释: 人力资源是以人为载体的资源，是指具有智力劳动能力或体力劳动能力的人们的总和。,下一页,返回,第一节 人力资源管理的基本概念,人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口总和。 人力资源与其他资源一样也具有物质性、 可用性、 有限性、 归属性。 人力资源既包括拥有成员数量的多少，也包括拥有成员的质量高低。它是存在于人体中以体能、 知识、 技能、 能力、 个性行为等特征为具体表现的经济资源。 ( 二) 人力资源的特征 开发对象的能动性 生

3、产过程的时代性 使用过程的时效性 开发过程的持续性 闲置过程的消耗性 组织过程的社会性,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理的基本概念,二、 人力资源管理的概念与特点 ( 一) 人力资源管理的概念 人力资源管理是对人力资源的获取、 使用、 保持、 开发、 评价与激励等方面进行的全过程管理活动，通过协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才、 物尽其用、 人事相宜，从而达到人力资源价值的充分发挥，以实现组织的目标和个人的需要。对于概念的进一步理解: 人力资源管理包括对人力资源进行量的管理和质的管理两方面。一方面，通过获取与整合，满足组织对人员数量的要求，另一方面，通过

4、对人的思想、 心理和行为进行有效管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 人力资源管理要做到人事相宜。即根据人力和物力及其变化，对人力资源进行招聘、培训、 组织和协调，使两者经常保持最佳比例和有机结合，使人和物都发挥出最佳效益。,下一页,返回,上一页,第一节 人力资源管理的基本概念,第一节 人力资源管理的基本概念,人力资源管理的基本职能包括获取、 整合、 激励、 调控和开发，通过这一过程完成求才、 用才、 育才、 激才、 护才、 留才的整个管理过程，这也是人力资源管理的六大基本任务。 ( 二) 人力资源管理的特点 人力资源管理是一门科学，它具有以下特点 人力资源管理是一门综合性的科学 人

5、力资源管理是一门实践性很强的科学 人力资源管理是具有社会性的科学 人力资源管理是具有发展性的科学,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理的基本概念,三、 人力资源管理的基本职能 人力资源管理的基本职能有以下几个方面: ( 一) 获取 人力资源管理根据组织目标确定所需的人员条件，通过规划、 招聘、 考试、 测评、 选拔，获取组织所需的人力资源。获取是人力资源管理工作的第一步，是后面四种职能得以实现的基础。主要包括人力资源规划、 职务分析、 员工招聘和录用。 ( 二) 整合 整合是使被招收的员工了解企业的宗旨和价值观，使之内化为他们自己的价值观。通过企业文化、 信息沟通、 人际关系和谐、 矛盾

6、冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体目标、 行为、 态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作和协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理的基本概念,( 三) 激励 激励是指给予为组织做出贡献的员工奖酬的过程，是人力资源管理的核心。根据对员工工作绩效进行考评的结果，公平地向员工提供与他们各自的贡献相称的合理的工资、 奖励和福利。设置这项基本职能的根本目的在于增强员工的满意感，提高其劳动积极性和劳动生产率，进而提高组织的绩效。 ( 四) 调控 这是对员工实施合理、 公平的动态管理的过程，是人力资源管理的控制与调整职能。它包括: 科学、 合理的员工

7、绩效考评与素质评估。 以考绩与评估结果为依据，对员工采用动态管理，如晋升、 调动、 奖惩、 离退、 解雇等。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理的基本概念,( 五) 开发 这是人力资源开发与管理的重要职能。人力资源开发是指对组织内员工素质与技能的培养与提高，是提高员工能力的重要手段。它包括组织和个人开发计划的制订、 新员工的工作引导和业务培训、 员工职业生涯的设计、 继续教育、 员工的有效使用及工作丰富化等。 四、 人力资源管理的目标与意义 ( 一) 人力资源管理的目标 改善工作生活质量，满足员工需要 提高劳动生产率，获得理想的经济效益 培养全面发展的人才，获取竞争优势,上一页,下一页

8、,返回,第一节 人力资源管理的基本概念,( 二) 人力资源管理的意义 随着知识经济时代的到来，人在组织发展和提高竞争力方面的作用也越来越重要，因而人力资源管理的意义就凸显出来，具体表现如下: 有利于促进生产经营的顺利进行 有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率 有利于减少不必要的劳动耗费 有利于企业实现科学管理 有利于建立和加强企业文化建设,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理的基本概念,五、 现代人力资源管理与传统人事管理的区别 现代人力资源管理是由传统的人事管理发展进化而来的，但前者较后者的范围更广、 内容更多、 层次更高。现代人力资源管理与传统人事管理的区别如表 所示。其具体区

9、别如下: ( 一) 产生的时代背景不同 人事管理起源于第一次世界大战期间，是随着社会工业化的出现与发展应运而生的。而人力资源管理是在社会工业化迅猛发展，科学技术高度发达，人文精神日益高涨，竞争与合作不断加强，特别是社会经济有了质的飞跃的历史条件下产生和发展起来的。 ( 二) 对人的认识不同 传统人事管理将人视为等同于物质资源的成本，将人的劳动看作一种在组织生产过程中的消耗，把人当作一种工具，注重的是投入使用和控制。即人事管理主要关注如何降低人力成本，正确地选拔人，提高人员的使用效率和生产效率，避免人力成本的增加。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理的基本概念,而人力资源管理把人视为组织

10、的第一资源，将人看作 “ 资本” 。这种资本通过有效的管理和开发可以创造更高的价值，它能够为组织带来长期的利益。因此，现代人力资源管理更注重对人力的保护和开发。 ( 三) 基本职能不同 传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，其职能是具体的、 技术性的事务管理职能，活动范围有限，短期导向，主要由人事部门职工执行，很少涉及企业高层战略决策。而人力资源管理的职能具有较强的系统性、 战略性和时间的长远性。现代人力资源管理与传统人事管理基本职能区别如表 所示。为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、 开发、利用与管理的系统，可以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于，

11、现代人力资源管理具有主动性、 战略性、 整体性和未来性，更适合当今全球经济一体化的组织管理模式与发展趋势。,上一页,返回,第二节 人力资源管理的基本内容体系,人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即企业运用现代管理方法，对人力资源的获取 ( 选人)、 开发 ( 育人)、 保留 ( 留人) 和使用 ( 用人) 等方面所进行的计划、 组织、 指挥、 控制和协调等一系列活动，最终达到企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理基本内容包括: 人力

12、资源战略与规划 把企业人力资源战略转化为中长期目标、 计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源 ( 包括数量和质量两个方面) 。,下一页,返回,第二节 人力资源管理的基本内容体系, 工作分析与设计 对企业各个工作职位的性质、 结构、 责任、 流程，以及胜任该职位工作人员的素质、 知识、 技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。工作分析是人力资源各项工作的基础，工作分析的信息被用来规划和协调几乎所有的人力资源活动。 员工招聘与录用 根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、 选拔所需要的

13、人力资源并录用、 安排到一定岗位上。 员工培训与开发 通过培训提高员工个人、 群体和整个企业的知识、 能力、 工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率，改进组织的绩效。,上一页,下一页,返回,第二节 人力资源管理的基本内容体系, 绩效管理 对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、 晋升、 提薪等决策提供依据。 薪酬管理 包括对基本薪酬、 绩效薪酬、 奖金、 津贴及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力地为企业工作。 劳动关系管理 协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化

14、建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。,上一页,下一页,返回,第二节 人力资源管理的基本内容体系, 国际人力资源管理 世纪的企业将面向全球经营与竞争，要获得其竞争优势，企业的人力资源管理工作也必须面对全球化，即在跨国经营环境下，掌握跨国文化下企业的人力资源管理问题，掌握影响国际人力资源的环境因素及国际企业人力资源开发与管理的过程。 人力资源研究 企业要实现战略目标，管理者必须重视对人力资源管理工作的研究，即通过对企业人力资源管理者诸环节的运行、 实施的实际状况、 制度建设和管理效果进行调查评估，分析和查找企业人力资源管理工作的性质、 特点和存在的问题，提出合理化

15、的改革方案，使员工的积极性和创造性被充分调动起来。,上一页,返回,第三节 人力资源管理的发展趋势,人力资源管理是生产力发展到一定阶段的产物，随着生产力的发展和员工素质的提高人力资源管理的理念和模式不断地被调整，以适应新的管理环境的需求。人力资源管理理论经历了从无到有、 由简单到成熟的不断发展和完善的过程。其形成和发展过程可以划分为以下五个阶段: 手工艺制作阶段 这一阶段是人力资源管理萌芽的阶段，生产的形式主要以手工作坊为主。为了保证工人具有合格的技能，工场主对工人技能的培训是以组织的方式进行的。这些手工业行会由一些经验丰富的师傅把持，每一个申请加入的人都需要经过一个做学徒工的时期。由于此时的管

16、理主要是经验式管理，因而各种管理理论只是初步提出，尚未形成系统化。,下一页,返回,第三节 人力资源管理的发展趋势, 科学管理阶段 随着欧洲工业革命的爆发，大机器生产方式成为主流。农村人口大量涌入城市，雇佣劳动产生，雇佣劳动部门也随之产生。工业革命的一个显著的特征即机械设备的发展，用机器取代人力和寻求更高效的工作方法，成为当时管理的首要问题。工业革命促使劳动专业化水平及生产效率的提高，这就需要有专职的部门对员工进行管理和培训，管理人员随之产生同时人们开始了对人力资源管理的研究。 美国著名管理学家、 经济学家，被后世称为 “ 科学管理之父” 的弗雷德里克泰勒在其著作 科学管理原理 中阐述了以效率为核心的劳动力管理，认为对员工的管理不应完全偏重于消极的防范与监督，而应通过选用、 培训、 考核、 物质刺激等方式来调动和发挥其积极性，提高劳动生产率。,上一页,下一页,返回,第三节 人力资源管理的发展趋势,这一时期人力资源