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1、毕 业 论 文学生姓名： 学 号： 系别班级： 专业（方向)： 人力资源管理 题 目： 中小企业招聘存在的问题及对策分析 指导者： (姓 名) (专业技术职务)评阅者： (姓 名) (专业技术职务) 年 月 日随着医学模式的转变，护理逐步确立了“以病人为中心”整体护理的理想观念，强调了人的“生理心理社会”的整体性，注重患者适应环境的能力，应用心理学知识与患者沟通交流，建立良好的护患关系，主动满足患者的心理需求17毕业论文中文摘要 中小企业招聘存在的问题及对策分析摘要： 人才是21世纪最重要的资源，对于中小企业的生存和发展来说，人力资源发挥着至关重要的作用，然而，由于中小企业自身实力较薄弱和外部
2、环境不具优势等多种原因，在中小企业人力资源招聘中存在许多问题。本文通过对我国中小企业招聘现状的研究，剖析招聘中存在的问题：管理人员招聘意识不到位、人力资源规划不规范、招聘人员不够专业、招聘后缺少必要的招聘评估、招聘渠道狭窄、资金投入不足和缺乏竞争优势等问题。并分析问题产生的原因提出相应的具体改善对策。关键词： 中小企业 招聘 人才 人力资源 毕业论文外文摘要Title （4号宋体） （空一行）Abstract（三号黑体，居左）（小4号宋体，1.5倍行距，第一个字应顶格写）（空2行）Keywords： （小4号宋体）（小4号黑体）（空2行） 目 次 （4号黑体，居中）1 引言（或绪论）（作为正文
3、第1章，小4号宋体，行距18磅，下同） 12 （正文第2章） Y2.1 （正文第2章第1条） Y2.2 （正文第2章第2条） Y2.X （正文第2章第X条） Y3 （正文第3章） Y（略）X （正文第X章） Y结论 Y参考文献 Y致谢Y附录A （必要时） Y附录B （必要时） Y图1 （必要时） Y图2 （必要时） Y表1 （必要时） Y表2 （必要时） Y注：1. 目次中的内容一般列出“章”、“条”二级标题即可；2X、Y表示具体的数字。1 引言中小型企业在国民经济中处于重要地位，正逐步成为发展社会生产力的生力军,在农村经济中处于主体,中小型企业还是大型企业不可缺少的伙伴和助手。然而，中小企业
4、的发展还存在许多制约因素。其中，人力资源招聘工作不到位对企业的发展产生了明显的制约影响。因而，找出中小企业招聘中存在的问题，并根据问题提出相应的有效应对措施对于改善中小企业发展形势具有重大意义。2 招聘的含义和中小企业招聘工作的重要作用员工招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，采取一些科学的方法，寻找、吸引具备资格的个人到企业来任职，从而选出适宜人员予以录用的管理过程。招聘活动的目的是为了吸引人员前来企业参加应聘，并从这些人员中挑选合适的人员进行录用。 中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。中小企业数量众多，对于整个国民经济发
5、展具有重要作用，但由于自身势力规模小等原因，其发展存在着众多制约因素。 其中，人力资源对于中小企业的发展起着至关重要的作用，是提升企业整体核心竞争力的关键，人才是企业的宝贵财富。招聘的最直接目的就是弥补企业人力资源的不足，为企业提供有力的人力资源支持。有利于树立良好的企业形象，降低招聘费用，吸引和留住人才和建立良好的团队士气。因而，做好招聘工作是中小企业发展的必须和关键环节，起着至关重要的作用。21 人员及时补充，建立有效团队人员流动对于企业是不可避免的，有效的招聘可以保证企业人员流动富有活力。一旦有员工流失，可以获得及时补充。资料来源：人力资源管理同时，在招聘中，还可以为企业获得更多的新鲜血
6、液，引进企业需要的人才，以使企业正常运转。为企业招聘到适合企业文化的人员 ，有助于培养企业的整体凝聚力，建立有效的团队组织。对于企业整体实力，竞争力的上升也具有很大意义。22 树立良好的企业形象，提升企业知名度 首先，从发布公司的招聘信息到面试，再到笔试，录用，这个过程本身就是个公司的宣传过程，凡是看到公司招聘的信息的人，都会对公司有些许了解。而对于参加面试和笔试的人员，公司更是起到了有效的宣传。再次，为了招聘到优秀的人才来公司，公司会尽力采取有效的宣传方式，对于公司提升知名度起到了推动作用。23 降低企业人力资源管理的费用，节约成本 第一，提高招聘的有效性，可以减少人员流失。对员工进行有效培
7、训和及时关注员工的需求，对员工采取适时的激励措施可以大大减少员工流失。第二，提升招聘的有效性，也可以大打节省人员培训，劳动关系管理等人力资源管理环节的费用。第三，招聘到优秀的人才，本身就是在提高企业工作效能，会大大减少成本。24 吸引优秀人才，建设企业文化招聘人员是有意向进入企业的人员第一步接触企业的窗口。完善的招聘系统，科学的招聘方法和专业的招聘的人员有利于使这些人员对企业产生良好印象。同时，招聘工作的有效完成，利于保持企业拥有一个稳定而充满活力的人员系统，利于企业文化的培养。3 中小企业招聘工作中存在的问题31 领导层不够重视，管理人员招聘意识不到位 虽然，人力资源工作的重要性正在慢慢的被
8、中国企业认知，但大多局限在大中型企业。而中小型企业的管理系统都不尽完善，对于人力资源管理的重要性并没有深刻认知。招聘自然也大多被认为是一个事务性或行政性的工作，没有把招聘工作放到合适的管理位置。 第一，大多中小企业都是人员不够了才开始招聘，人员不能够胜任工作时才培训，而没有意识到招聘是企业的基础性工作，往往临到关头才仓促准备，不仅影响企业的正常运转，因大大影响了招聘的质量。第二，大多中小企业的招聘工作都是发布了招聘信息后，就坐等招聘者投简历，再从中进行筛选，进行比较，从中选择。而大多不会进行主动宣传，主动寻找企业需要的人才。第三，在招聘工作上投入过小，认为招聘只是简单机械的程序性工作，而投入很
9、少的经济和人力资本，导致招聘工作无法高质量的完成。32 人力资源规划不规范 缺乏有效的人力资源规划许多的中小企业并没有一套健全的人力资源规划系统，没有在日常工作中就有一个既稳定又富有动态性的符合企业发展方向，结合企业实际的规划。招聘工作大多被当成一个阶段性工作，当需要时才会考虑，因而大多变成了一项应急工作，招聘的质量无法保证而且短时间内也招不到人。即使招到了，也很难很好的与岗位匹配，更无法及时形成一个稳定和符合企业文化的团队组织。结果导致企业人力资源不能有效的支持企业工作，也为企业人员流失埋下了隐患。33 招聘人员不够专业，招聘人员能力不足3.3.1 招聘人员不够专业 很多中小企业并没有独立的
10、人事部门，很多企业将人事工作归于行政部门，更没有专业的人事招聘人才。然而，却没有意识到，招聘人员的专业性直接影响到企业是否能招聘到适合企业的人才。当应聘者开始了解企业时，首先接触到的就是招聘人员，招聘人员的专业能力，素质高低直接影响到应聘人员对企业的评价。3.3.2招聘人员缺乏培训 当招聘人员着手准备为企业招聘员工时，必须以了解企业的需要为前提。同时，招聘人员也必须做到公正无私，将个人利益放置一边，站在企业角度考虑。避免招聘人员以个人喜恶来招聘人员，避免招聘中的人情关系，避免招聘能力比自己低下的人员的心理。这就需要在招聘前，对招聘人员进行系统有效的培训。3.3.3 缺少用人部门参与招聘全过程
11、招聘到的人员需要与岗位匹配，而只有用人部门才真正的了解岗位所需，用人部门的参与是保证招聘有效的必须。前期的发布招聘信息，到筛选人员参加面试，用人部门都需要为人事部门提供用人要求。尤其到最后一轮的面试，用人部门主管应担任面试官，直接参加人员的考核，决定人员的录用。34 欠缺科学的招聘制度，招聘方法欠缺科学3.4.1 招聘制度不完善 一个完善的招聘制度至少包含招聘计划，选拔标准，渠道选择，素质测评，效果评估，制度与流程这几个方面。但是，在现代的中小企业中，很少企业会有一个完善的招聘制度。3.4.2 企业招聘选拔中缺少科学的方法 招聘选拔方法其实很多，有传统的的简历与申请表甄选、笔试和面试，也有心理
12、测验、评价中心技术、情景模拟、无领导小组讨论等。这些招聘需要根据企业的实际情况灵活运用，可以单独使用，也可以综合使用，只有这样才能真正的发挥这些方法的作用，有力的支持人员选拔。然而，在许多中小企业中的实际情况是，情景模拟和无领导小组讨论等方法很少被用到。大多依然保留着筛选简历，笔试，询问面试的传统方式。3.4.3 招聘过程中，面试主考官的错误心理效应 在招聘中，招聘官容易出现许多心理效应问题，比如：思维定势，光环效应，顺序效应，对比效应，首因效应，从众效应等。在面试中的思维定势就是由于面试官过去经验和已有心理准备状态的影响，从而在面试过程中表现出来的选择性和倾向性。其有利的一面是有经验的面试官可以发挥他本人的能力，不利的一面就是容易束缚面试官的思维，选拔标准一成不变，缺乏灵活性。光环效应在面试中多表现为面试官的以点概面或以偏概全的主观印象，根据个人的喜恶把应聘者的优点或缺点放大，影响招聘的公平性。在面试中顺序效应多表现为因面试者面试顺序的不同而使面试评价不一致的现象。多表现为前紧后松，一般面试官在面试之处多会有从严的心理，越往后，面试官对于招聘的标准越来越清晰，对于面试越来越疲乏，没有了刚开始时的激情或认真比较，所以越往后，评价标准越固定，考虑的其他因素也越少。面试中，对比效应表现为面试官会不自觉
