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1、LogLog 拟订：人力资源部 审批：总经理 批准：董事长 版本：HADC- 序序 言言 本方案主要是围绕公司 2016 年提出的十六字方针“攻 坚克难，创新突破，科学管理，多元发展”及全年总体工 作任务目标，根据公司领导的指导意见，结合公司实际情 况，构建公司绩效考核管理体系，积极推进各部门、各岗 位工作目标责任制的实施，以及激励员工更好地完成公司 各项经营计划和工作任务，特拟定本方案。 绩效考核管理体系设计的总体思路：从公司战略发展 需要及改变人力资源管理现状的角度出发，要实现公司 “科学管理”的最终目标，那么首先必须对管理过程做到 精细化，这样才能保证公司从管理上出效益的最终结果， 结合
2、公司目前的实际情况，以构建及完善公司绩效考核体 系为中心，本方案主要运用 PDCA 循环管理法、目标管理法 和人力资源 KPI 考核法等现代管理技术来操作。 人力资源部：XXXXXx 绩效考核管理制度（方案）绩效考核管理制度（方案） 目目 录录 第一章第一章总总 则则.3 第一条第一条目的目的.3 第二条第二条总体原则总体原则.3 第三条第三条适用范围适用范围.4 第二章第二章绩效考核组织管理工作绩效考核组织管理工作.4 第四条第四条管理组织管理组织.4 第五条第五条职责分工职责分工.5 第三章第三章公司绩效考核管理体系公司绩效考核管理体系.6 第六条第六条绩效目标的制定绩效目标的制定.7 第
3、七条第七条绩效辅导和监控绩效辅导和监控.10 第八条第八条绩效考核评价绩效考核评价.10 第九条第九条绩效反馈与沟通绩效反馈与沟通.12 第十条第十条绩效申诉与改进绩效申诉与改进.13 第十一条第十一条绩效结果的审定和应用绩效结果的审定和应用.14 第四章第四章部门绩效考核实施办法部门绩效考核实施办法.15 第十二条第十二条考核对象考核对象.15 第十三条第十三条考核周期考核周期.16 第十四条第十四条考核内容考核内容.16 第十五条第十五条实施流程实施流程.17 第十六条第十六条相关规定相关规定.18 第五章第五章员工绩效考核实施办法员工绩效考核实施办法.19 第十七条第十七条考核对象考核对
4、象.19 第十八条第十八条考核周期考核周期.19 第十九条第十九条考核内容考核内容.19 第二十条第二十条实施流程实施流程.20 第二十一条第二十一条相关规定相关规定 21 第六章第六章绩效考核结果的最终应用绩效考核结果的最终应用.21 第二十二条第二十二条激励原则和依据激励原则和依据 21 第二十三条第二十三条绩效工资绩效工资 21 第二十四条第二十四条绩效奖金绩效奖金 22 第二十五条第二十五条选先或评优选先或评优 23 第二十六条第二十六条加薪或晋升加薪或晋升 23 第二十七条第二十七条降职或降薪降职或降薪 23 第二十八条第二十八条解聘或辞退解聘或辞退 24 1/27 第二十九条第二十
5、九条其它激励方式其它激励方式 24 第七章第七章绩效考核管理制度的修订绩效考核管理制度的修订.24 第三十条第三十条修订内容修订内容.24 第三十一条第三十一条修订程序修订程序 25 第八章第八章附附 则则.26 第三十二条第三十二条解释、修改和废除权解释、修改和废除权 26 第三十三条第三十三条实施时间实施时间 26 第三十四条第三十四条相关附件相关附件 26 绩效考核管理制度（方案）绩效考核管理制度（方案） 第一章第一章 总总 则则 第一条第一条 目的目的 1、战略导向：战略导向：战略导向：通过绩效考核，贯彻、执行公司整体发展的战略思想、 战略规划，提升员工、部门和公司的绩效，保障和促进公
6、司战略 发展和经营目标的实现，提高企业的核心竞争力。 2、管理优化：管理优化：管理优化：通过绩效管理，改善公司内部管理，促进管理的科学 化和规范化，客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、 定岗定级、职务晋升等人力资源决策提供依据，帮助员工提高工 作绩效和胜任能力，培养适应公司发展需要的人力资源队伍。 3、人员激励：人员激励：人员激励：通过绩效管理，发现员工自身优势及不足，反馈员工 客观的绩效表现，体现业绩和报酬对等的原则，拉开差距、奖优 罚劣，促进各级管理者指导、帮助、约束与激励员工，有效提高 员工的知识、技能和素质，开发员工潜能，增强公司的凝聚力和 战斗力。 【说明：体现公司、部门、
7、员工等层面对人力资源管理工作的需求】 第二条第二条 总体原则总体原则 1、公开性原则：公开性原则：公开性原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结 果， 提高透明度，人人知晓，人人参与。 3/27 2、公平性原则：公平性原则：公平性原则：考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对同一 岗位的员工应使用相同的考核标准，人人平等的竞争与考核。 3、公正性原则：公正性原则：公正性原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评 价与考核，避免个人主观臆断和情绪因素的影响，尽量做到“用 数据说话，用事实说话”。 4、严格性原则：严格性原则：严格性原则：考核不严格，就会流于形式，为此要有明确的考
8、核 标准、端正的考核态度、严格的考核制度和考核程序及监督方法。 5、正激励原则：正激励原则：正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长， 注重绩效结果的应用，而不是单纯的奖罚。 6、双向沟通原则：双向沟通原则：双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一 定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈， 肯定其成绩和进步，指出不足之处，提出今后改进的方向和要求 等。 第三条第三条 适用范围适用范围 1、本制度适用于公司所有在职员工。 2、试用期员工考核，按照公司的员工转正考核规定执行。 3、总经理由董事会负责考核，不在本制度考核范围内。 4、其他特殊情况，另
9、作补充说明。 第二章第二章 绩效考核绩效考核组织管理工作组织管理工作 第四条第四条 管理组织管理组织 1、公司绩效考核工作由考评委员会、人力资源部和各用人部门共同 推进，并在绩效考核中承担不同的职责。 2、各级部门主管均有对下属进行考核和监督管理的权利和义务。 3、全体员工均有服从监督考核并提出建议、申诉的权利和义务。 第五条第五条 职责分工职责分工 1 1 1、考评委员会：考评委员会：考评委员会： 考评委员会是公司绩效考评工作的领导机构，负责公司绩效考核 的总体部署和管理，主要成员由公司高管与人力资源部、财务部等相 关部门负责人组成，其职责有： （1）负责公司绩效考核管理的总体管理，包括体系
10、建立和修订的审批； （2）负责根据公司战略及目标，制定各部门、各岗位的关键考核指标； （3）负责对公司绩效考核管理体系运行的总体监控； （4）负责对公司各部门、中高层及关键岗位人员的总体评估； （5）负责对考核申诉及考核结果运用进行的总体审定。 考评委员会组长 董事长 执行组长 总经理 小组成员 分管副总、人力资源部、财务部、办公室等部门负责人 2、人力资源部：人力资源部：人力资源部： 5/27 人力资源部是公司绩效考评工作的建设和推动部门，在公司考评 委员会的领导下开展工作，负责组织、推进、协调和支持各部门开展 绩效考核工作，其职责有： （1）负责公司绩效考核管理体系的建立、修订、推动执行及
11、培训工作； （2）负责各部门绩效指标和考核标准的审核工作，并提出修订意见； （3）负责员工绩效考核的总体管理，审查考核过程，保管考核资料； （4）负责受理、调研、处理和反馈员工绩效考核申诉和异议； （5）负责对公司绩效考核结果或绩效考核情况的汇总与分析工作。 3、用人部门：用人部门：用人部门： 部门负责人作为各部门绩效考核的第一责任人和管理者，根据公 司绩效考核管理制度，实施本部门及本部门员工的考核工作，其职责 有： （1）负责根据公司经营目标和绩效考核制度，制定本部门的绩效考核 指标，并分解、落实到各岗位员工； （2）负责本部门员工绩效考核工作的组织、实施、督促和改善，做好 本部门有关考核数
12、据的收集与整理工作； （3）注重本部门的绩效沟通工作，做好直接下级绩效指标和考核标准 的分解、提取、制定工作； （4）在绩效实施过程中，及时解决员工在实现绩效指标过程中遇到的 问题并提供相应帮助或资源支持； （5）负责本部门绩效考核结果或绩效考核情况的汇总、审核和总结分 析工作，做好本部门员工绩效考核结果的反馈及解释工作。 第三章第三章 公司绩效公司绩效考核管理体系考核管理体系 绩效考核管理体系总体遵循“PDCA 工作法”的管理思想，即运用 绩效计划、绩效实施、绩效检查、绩效处理的循环管理过程，将公司 绩效考核管理体系分为绩效目标的制定、绩效辅导与监控、绩效考核 评价、绩效反馈与沟通、绩效申诉
13、与改进、绩效结果的审定和应用等 六个环节。 【说明：阐述公司推行目标责任制和绩效考核管理的总体大纲】 第六条第六条 绩效目标的制定绩效目标的制定 1 1 1、设置绩效考核指标的要求：设置绩效考核指标的要求：设置绩效考核指标的要求： （1）关注价值：引导工作方向，关注真正的价值，日常事务要求不列 入； 7/27 （2）突出重点：不主张什么都考，考核应放在重点工作、弱点和难点 上，目标项不宜过多，以 35 条为好，可视具体情况增减； （3）简洁明确：绩效指标应是具体的、可度量的、有明确的标准和完 成时间节点，应遵守 SMAT 原则尽可能地进行数量化和行为化； （4）可操作性：目标不宜过高或过低，应
14、是经过努力能够实现的，不 可超越可控范围；无法证明和观察的绩效指标，不可列入考核范 围； （5）高度统一：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，各 层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为 基准。 2 2 2、公司绩效考核指标的确定：公司绩效考核指标的确定：公司绩效考核指标的确定： （1）综合考虑公司的总体战略目标及年度经营发展需要，通过经营分 析、研讨和总结等方式对公司这一年度提出的任务目标和工作计 划。 （2）指标来源：公司关键绩效指标（KPI）由公司决策来制定。 3、部门绩效考核指标的确定：部门绩效考核指标的确定：部门绩效考核指标的确定： （1）根据公司年度任务目标
15、和经营计划，结合各部门职能职责及经营 现状，通过自上而下、逐层分解的方式对各部门提出的绩效考核 目标。 （2）部门负责人在考评委员会的指导下进行经营检讨（或述职汇报）， 找出部门存在的问题和“短板”，提出相应的改进措施；同时在 此基础上，公司与部门确定下一考核期的改进计划，并提出相对 应的 KPI 作为绩效改进，经双方沟通之后确定。 （3）指标来源：部门 KPI 由公司考评委员会来制定。 4、员工绩效考核指标的确定：员工绩效考核指标的确定：员工绩效考核指标的确定： （1）分管副总的绩效指标由公司总经理根据其岗位职权及重点分管工 作，从公司 KPI 和部门 KPI 要项中分解出相应指标来确定。
16、（2）部门负责人（正、副职）绩效指标与其所属部门的绩效指标一致。 （3）其他管理人员由部门负责人从部门 KPI 和重点工作中分解制定。 （4）非管理类人员依据部门承担的 KPI 及岗位的职责要求来制定。 （5）指标来源：部门负责人或分管领导可运用工作分析法，对下属岗 位人员的德、能、勤、绩等指标赋予权重来制定。 5 5 5、KPIKPIKPI 考核的操作规范：考核的操作规范：考核的操作规范： （1）KPI 的确定方法： 1) 确定 KPI 应以工作分析法或岗位说明书为基础，详细了解该部 门或岗位的工作内容，找出其主要工作或核心责任，确定考核标 准，并作以说明； 2) 在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的 35 个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为 KPI 指标； 3) 在制定 KPI 指标时，应根据对业绩影响的大小来设定各项指标 的权重，并随着不同阶段的工作重点进行适当调整； 4) KPI 打分评价信息来源要有所依据，以数据和有形资料为主； 9/27 5) KPI 指标的制定过程是管理人员与员工双向沟通的过程，在项 目选择
