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1、论述题：绩效考评的常见偏差有哪些？如何克服。答：（1）近期效应：因为近期发生的事件所形成的印象就成为判断的基础 （2）晕轮效应：也被称为“晕轮”效果, 这是根据对员工某一个或几个方面的性格特点形成的模糊印象来评估员工肯定是什么样的一种倾向。 （3）“与我相似”。将那些与自己差不多的员工评估得较高，这是绩效管理中的一种倾向. （4）中心倾向错误。避免将他们评估在尺度的两端，既使他们的绩效的确分布在两端的水平上，这是主管人员的一种倾向。第一个可能缺乏自信，或者怕得罪人影响积极性。 （5）过分严格或宽容。有些评估人员过分宽容而另外一些却过分挑剔的倾向。 如何避免，主要以下几个方面 （1）清楚目的 （
2、2）选择合适的考核方法 （3）将绩效管理当成“系统” （4）对行为习惯改变的促进 （5）领导关注 （6）持续改善 （7）发挥主管职能简答题： 1、简述组织内部招聘的优缺点。答：答：（1）产生激励效果和榜样力量。内部选拔能够给员工提供晋升机会，使组织的成长与员工的成长同步，有美好的愿景，容易鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的气氛。获得晋升的员工能为其他员工做出榜样，发挥带头作用。 （2）提高员工的忠诚度。获得聘用的内部员工，本身就是在品德、能力和专业方面都比较优秀的员工，他们把企业不仅当作自己“事业的平台”，而且更重要的是把企业当做了“命运的共同体”，因而对组织的忠诚度较高。 （3）成本低、
3、效率高。内部招聘可以节约高昂费用，同时还可以省去一些不必要的培训，减少了间接损失，而且人才离职、流失的可能性小。现有的员工更容易接受领导和管理，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，方针容易贯彻执行，易于发挥组织效能。 （4）适应能力强。现有的员工更了解和熟悉本组织的运作模式、业务流程、人际关系等，与从外部招聘的新员工相比，定位过程更短，他们能更好地适应新工作。内部招聘虽然有那么多优点，但同时也存在着很多缺点： （1）可能造成内部矛盾。内部选拔需要竞争，竞争失败的员工可能会产生不满、心理失衡或心灰意冷，士气低下，增加员工的消极情绪和各级主管的思想工作量。内部选拔还可能导致部门之间“挖人才”现象，不
4、利于部门之间的协作和组织的内部团结 （2）不利于新主管建立声望。新主管从同级员工中产生时，自己会受到“是大伙中的一员”的情感束缚，会感觉到自己的信任的缺失，也会导致该工作群体的比较心理失衡，使主管无法很好地完成角色转变，不易建立领导声望。 （3）可能会出现“裙带关系”或帮派现象。 （4）会出现不公正的现象。内部选拔有可能是按资历或人际关系或领导喜好而非业绩、能力，形成不正之风，给有能力的员工的职业生涯发展设置了障碍，导致优秀人才外流或被埋没，削弱企业的竞争力。 （5）形成“近亲繁殖”的弊端。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能出现“近亲繁殖”的现象，抑制了创新，进而僵化思维意识，不利于组织的
5、长期发展。 （6）失去选取外部优秀人才的机会。一般情况下，外部优秀人才是比较多的，如果一味寻求“本部制造”，降低了外部“新鲜血液”进入本组织的机会，表面上看是节约了成本，实际上是对机会成本的巨大浪费。2、 简述工作分析与职位评价的作用。答：（1）为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 （2）为员工的考评、晋升提供了依据。 （3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 （4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 （5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。3、 简述职位分类管理的优缺点。答：优点：因事设人而避免了因人设事
6、滥竽充数现象；可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。缺点：在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用； 实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参与，否则难以达到科学和准确地步；职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了
7、每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥；职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。4、 简述公共部门薪酬的含义及特点。答：组织对员工为组织所做的贡献包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给的相应的回报或答谢。在非盈利性的公共部门，薪酬是对员工在不同职位或岗位上的工作绩效给予的各种形式的支付和回报。决定人力资源的配置与使用政府主导型薪酬机制：通过行政的、指令的、计划的方法来直接确定薪酬水平和结构。激励功能，直接决定工作效率。直接关系到社会的稳定 过低，影响公共部
8、门人员的素质 过高，影响经济稳定发展，对机构改革造成阻力。 公共部门薪酬管理的基本原则： （1）同工同酬原则 （2）定期提薪原则 （3）社会平衡原则 （4）公开原则 （5）物价补偿原则 （6）激励政绩原则 （7）法律保障原则案例分析： 【案例】章明的烦恼 年轻的章明从某农业大学研究生毕业，到基层当村官。他发挥所学专长，引进外国蔬菜新品种，教农民种菜，使白云村成为蔬菜基地，很快致富起来。章明被农民称为致富能手。由于成绩突出，章明被提拔为副镇长，分管农业工作，成为镇政府新班子中最年轻、学历最高的一位干部。然而新班子不久就出现了一些问题。书记是县里派下来的，年轻有为，工作能力强，但有家长制作风，比较
9、专断。镇长是本地人，熟悉农村工作，但年纪较大，有宗派思想，组织纪律性不强。镇上要建农贸市场，虽然工作是由章明分管，但书记事无巨细都要“一支笔”把关，章明因此有情绪，有些小事他就自己作了主，结果却受到书记的严厉批评。镇长对书记不满，想拉章明联手对付书记，章明思量再三，还是以党性为重，不参与。结果导致书记和镇长对他均不信任，他的工作也难以开展，农贸市场最后成了“半拉子工程”，基层干部群众对此很有意见。年底组织部对班子进行考评时，书记、镇长、群众的意见均对章明不利，组织对他产生了看法，认为章明没有基层领导经验，缺乏人际协调能力，不能灵活应变，开拓创新能力不足。对此，章明觉得委屈，感到镇里的人际关系复
10、杂，向组织请求调离，未获同意。因为组织认为章明需要在基层多加锻炼。章明左右为难，不知如何是好？ 问题： 1、你认为市委组织部对章明的看法正确吗？如果你认为正确，请说明理由；如果你认为不正确，那么，请指出问题何在，应如何改进。 2、如果你是章明，你会怎么办？答：（1）我觉得市委组织对章明的看法正确，因为之所以会面临现在的问题，一方面说明人际关系复杂，一方面也证明了需要有处理人际关系的能力。章明能坚持党性，是正确的，但是也要寻求人际关系发展的办法。因此组织认为章明要多加锻炼是可以的，但是也要多予鼓励。 （2）如果我是章明，我觉得首先要分析每个人的性格特点，把握他们的性格弱势，要转换跟他们沟通的方式和技巧，沟通时尽量把话题往他们性格特点是去带动，
