事业单位绩效工资何必逆势而上

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1、事业单位绩效工资 何必逆势而上 张华强 自年初事业单位全面实行绩效工资改革 以来 ，这 项关 乎 3 0 0 0 万 事 业 单位 职 工切 身 利 益 的举措 似 乎 并没 有取得预 期的效果 ；呼之欲 出的绩效 工资 实施 细 则 至今泥牛入海。这肯定不是专家们缺少这方面的 智慧，笔者认为 ，这主要在于事业单位全面实行绩效 工资面临操作难题 ，缺乏健全的绩效管理基础 ，以及 逆势而上本身难有周全的平衡。 绩效工资的善 良假设难以成立 将 实施 绩 效 工资 作 为事 业 单位 收入 分配 制 度 改革 的重要内容 ，无疑没有错 ，问题在于对绩效工资不能 58 J 者 文 张 华强 过于理想

2、化。如同在企业管理领域把绩效管理当成 了 “ 高大全 ”式的 “ 管理万金油” ，以为只要搞了绩效 管理 ，就可以解决企业的一切管理 问题一样。如果以 为 实施 绩 效 工 资与 促进 社 会 事 业发 展 、提 高 公益 服 务 水 平 有必 然 的联 系 ，将 实施 绩效 工 资过 多地 建 立在 善 良假设 上 ，难免事 与愿违 ，因为这 些善 良假设难 以 “ 全 面 ”成 立 。 假设之一：事业单位都有绩效 如 果 把绩 效 这个 概 念 等 同于 考 察 官吏 的“ 德 能勤 绩”之 “ 绩”，这个“ 绩”以完成任务和服务量为参 照系 ，就难以估量其当月 当年之 “ 效”，难与市场

3、效 益挂钩 ；有的因为社会公益性质 ，决定 了其职能的履 行不能直接与市场效益挂钩。即使两者可以统一 ，一 部分“ 无 事业 ”可做 的事 业 单位 ，在没 有 绩效 的情况 下如 何 进 行绩 效 考核 ? 在很 多或 者部 分 事 业单 位被 推 向市 场 之 后 ，由于市 场 风 险 的存 在 ，必 然会 出现 运作 困难 、面临破产的事业单位 。它们在不能继续创造绩 效的情况下如何与绩效挂钩7 假设之二 ：事业单位都早已实施了绩效管理 绩效工资是绩效管理的内容之一 ，绩效管理制度建 构的完成是实施绩效工资的前提。现实的情况是 ：有的 事业单位根本没有进行过绩效管理 ，或者绩效考核流于

4、形式 ；有的将年度财务 目标的制订和分解等同于绩效管 理 ，纯粹是为了计发工资和分配奖金所做的技术处理 ： 更多的事业单位完全是为了应对全面实行绩效工资的改 革 ，仓促间才搭起了 “ 绩效管理”的框架。 假设之三 ：绩效工资具有普适性 ，一定能发挥正 面作 用 一 般认为 ，成熟度较高的业务 ，或业务体系中成 熟 度较 高 的 岗位 ，适 合采 用以职 责 为 重点 、 自下 而 上 的绩效 管理 模 式 ：但 是 对 于弹性 很 大的 业务 、业 绩 难 以量化 的职 能部 门 ，就 很难计量当期绩效 ，或者 计量当期绩效反而不利于 整 体职 能和 战略 目标 的 实 现 。实践 证 明 ，

5、绩 效 管理 如 果施 行不 当 ，在 分配 上 就是 一种“ 制造矛 盾 ”的 管理方法，实施绩效工资 会对 弱势群 体造 成 新 的不 公平 。我们 知道 ，事业 单 位 所 涉领域 极 广 ，人员 结 构 跨 度 大 ， 职 能 干 差 万 别 。且 不说 退休 人员 ，在 职人 员 中还有 在职 不在 岗 的人 员 、灵活 上班 人 员、 因病 休l P g u 因公致 残 的人 放初期 ，薪酬设计价值导向是工效挂钩 ，主要是为了 解决干多干少一个样 的问题。而现在 ，工效挂钩政策 似 乎已 没 有存 在 的价 值 了 ，正 如 人 力资 源和 社会 保 障 部 劳动工资研究所所长苏海

6、南所 言 “ 工效挂钩政策 实 施 到 今 天 到 了应 该 结 束 其 历 史 使 命 的 时 候 了 。 ”一 个 典 型 的例 子是 ：上海 华 声 塑胶 工 艺礼 品 有 员，全面实行绩效工资改革后 ，这些原来已经被边缘 问题 ，重在提高效率 化的职工将会更加严重的被边缘化。 绩效管理的 “ 圣杯“光环不再 在改革开放初期 ，实行绩效工资改革对于解决大 锅饭 问题发挥了积极的作用 ，而且那个时候绩效管理 正被奉为管理的 “ 圣杯 ”。但随着时代的发展 ，很 多 管理 实践 也 告诉 我 们 ，绩 效 管理 也 存在 不少 弊 端 。 比 较典型的事件是 ，索尼公司前常务董事天外伺朗在分

7、 析 索 尼公 司“ 电池 门 ”事件 时 ，就 指 出是“ 绩 效 主义 毁 了索尼 ”。 当更 多的 企业 正 在反 思 绩效 管理“ 到底 是猛药还是鸦片”的时候 ，事业单位 “ 全面”实行绩 效工资改革如果不是严重滞后，就是在逆势而动。 在薪酬设计价值导向调整上的逆势而动 。改革开 限 公 司 在 为 南 非世 界杯 生产 吉祥物扎库米时 ，因为采取 的是 计件 工 资 制 ，工人“ 自 愿 ” 超 时加 班 ，被 指“ 血 汗 工厂” ，迫 于世界杯组织者 的压 力 ，该 公 司 的工 资 制 从 计件转成计 时。此前 ，国资 委 业 已 于 2 0 0 9 年 对 5 0 余 家

8、央 企 启 动 了 “ 工 资 总 额预 算 管 理 ”的试点 ，足以看出薪酬 设 计 价 值 导 向 正 在 进 行 调 整 。 至 少 在“ 绩 效 工 资 ” 出 现水土不服的情况时 ，不宜 “ 全 面 ”实施 绩效 工 资。 在工资改革症结位移之 际的逆势而动 。改革开放 初 期 ，工资改革所面临的主要 症 结 无 疑 是 吃 国 家 大锅 饭 的 而 当我 国国 民经 济 以较 高 的速 度 持续 发 展 ，经 济规 模 已 经位 居 世界 第 二 后 ，收入 差 距亦 超 过 国际 公 认 的警 戒 线 ，分 配不 公 的 问题 非 常突 出，主要症结表现为社会 的公平公正。虽然过

9、去那种 多干少干一个样的问题还没有从根本上消除 ，但可以 肯 定 已不 属 于 主要 矛盾 。在事 业 单 位 普遍 存在 的 双轨 用工 中 ，体 制 内外 待遇 不 同 ，同工 不 同酬 的分 配 乱相 更 值得 关 注 。在 这 个 时候 还把 体 制 圈子 内 的大 锅饭 当 作严重 的弊端 ，如果不是在刻舟求剑 ，也有拿老黄历 说新 年之 嫌 。 在 国 民收入 分 配宏 观 调 控 的基 础认 识 上 的逆 势 而 动 。要求事业单位全面实行绩效工资改革无疑属于宏 观调控的一部分 ，这在计划经济 的 “ 大盘子”里 比较 好办 ，一个通知就可 以解决问题。而我们现在所面临 0 0爨

10、I 5 I9 己 O 1 年 I 嗣 I - ， _， 的基本状况是 ，事业单位的资金渠道和分配途径已经 多元化 ，国家财政采取 “ 分灶吃饭 ”的体 制后 ，事业 单位根本就没有国家大锅饭可吃。这时候 国家再拿 出 一 个 统 一 的工 资模 式 要 求事 业 单位 一 律执 行 ，那就 超 出了现有职能的渗透能力范围。对于被推 向市场或者 部 分 地被 推 向市场 的事 业单 位 ，分 配 方式 属 于“ 自主 权 ” 。 政 府 即使 要 管 ，也 主 要 是 加 强 监 控 方 面 的 问 题 。 用 统 一 的工 资 模 式 要 求 他 们 削足 适 履 ，不 仅 不 可 能代 替

11、监 管 ，反 而会 增加 单 位 领 导 滥 用 权 力的机会 。 回归到分类管理 的本真 应 当承 认 ，绩效 管 理 在执 行 中存 在 的 问题 不能算在绩效管理这一 工具 身上 。 尽 管企 业都 在反 思是 否 需 要 绩效 管 理 ，对绩效工资也 不能 全 盘 否定 。 在 事 业 单位 分 配 领 域 深 化 工 资 改 会产生工作时间越长，退休工资越低的怪现象。 对于已经全部或部分推向市场的事业单位 ，加快 对市场成分的剥离过程 。也就是说 ，对于差额拨款、 自收 自支 类型 的事 业单 位 ，没 有 必要 让 它们 参 与 到 实 行绩 效 工 资改 革 这 个“ 全 面 ”

12、的 范 畴里 来 ；否 则 ，等 于 向它们 又提供 了一 个继续 留在事业 单位框架 里的过渡 形式 ，这对 它们 并非 是最好 的选 择。况 且将这 一部分单 革 ，也 不能 简单的 用绩效 工资来代 替工资改 革 ，而应 当 正视事 业单位 多样化 的现 实 ，针对分 配领域 的新情况 ， 回归 到分 类管理 的本真 。 可以在事业单位 分类管 理的基础 上提供两种 以 上的薪酬制 度 ( 模式 )，允许不 同类型的事业单位 对 口选择 。业已推 出的绩效工 资改革方案可 以继续 执 行 ，而 此 前 的 工 资 管 理 办 法 依 然 可 以 保 留 ， 另 外 ，对 接近公务 员性

13、质 的事业 单位 可 以允许参 照公 务 员的工资管理办 法计酬 。政府 部 门的管理 ，主要 体 现 在 保 证 工 资模 式 变 革 后 的 平 稳 过 渡 。 比 如 ，在 对事业单位全面实行绩效工资改革分三步展开的工程 中，近四年的时间内，事业单位普遍没有涨工资 ，使 得 事业 单 位原 本较 高 的工 资水 平 产 生 了落 差 。另 外 ，绩 效工资改 革方案 中对于基 础工资这部 分 ，其 正 常增 长 的 机 制没 有 明 确 的说 法 ，在 单 位 没 有“ 绩 效 ” 收 入 的 情 况 下 ，其 增 长 的 可 能 性 将 丧 失 ，而 且 6O I 位 从 事 业 框

14、架 里剥 离 已 经 有 了相 对 成 熟经 验 ， 比 如 文 化 部 八 月 底 宣 布 ，其所 属 六家 转 企 改 制试点单位 的全部1 0 2 0 个事 业 编 制 ，已 由 中编 办批 准核 销 。 同期 ， 中 央各部门所属l 4 8 家出版 社 中 ，已有 1 0 4 家出版 社 办理 了事 业 编 制 核 销 手 续 ，核 销 事 业 编 制 共 计 1 1 5 9 4 个 。 当然 ，各 级 财政 应 当为 此 付 出一 定 的代 价 ，比如 对“ 老 人 老办 法 ”举 措 的 落 实 提 供 资金 支持 。 对 于 适 合 实施 绩 效工 资 制 度 的事 业单 位 ，

15、应 当 先 行 完 善 绩 效 管 理 ，使 得 绩 效 工 资 制 度 的 实 施 水 到 渠 成 。而它们的上级 主管部门完善监管反馈体系是非常 必要的 ，比如对它们绩效考核指标 的制定是否科学 、 正 当进 行 审核 ，对 执 行 的是 否 透 明 、公 正进 行 监督 ， 等等。否则 ，试图通过实施绩效工资“ 明收入”的增 长 ，使 得“ 暗 收入 ”大 幅 降低 ，那是 一 厢情 愿 。 因为 一 些 事 业 单位 的“ 暗收 入 ”到 底 有 多少 ，监 管 部 门至 今没有搞清楚 ，无从判定其降幅。有数据显示 ，目前 中 国灰色 收入 规模 在 5 4 万亿 元左 右 ，其 中有 相 当部 分发生在事业单位 。要想通过实行绩效工资改革的对 其进行规范，上级主管部门必须在绩效管理 中做好完 善监管这篇文章。 作者 中国管理科学研 究院研究 员 资深管理咨询专家