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1、胜任力的七个关键点胜任力模型是时下人力资源管理领域最炙手可热的模型，很多企业都已经建立或准备建立本组织的胜任力模型，几乎所有人力资源咨询机构都开展胜任力相关业务。然而，关于胜任力存在着很多认识上的分歧和争论，反映在实践中，就是在胜任力建模和发展上的误读和使用。本文结合笔者在胜任力咨询项目上的实践，尝试对胜任力概念中的基本问题作出阐释和澄清，并就一些重要问题谈谈看法和观点，与大家交流探讨。一、什么是胜任力模型？在谈论和分析胜任力模型之前，首先需要了解什么是胜任力模型，我们将从胜任力的提出和发展进行简要的回顾和梳理。1.“胜任力”为何会被提出？企业生产经营活动，本质上都是围绕提高绩效目的进行，而企
2、业所拥有的资源如何开发和使用，也是围绕这一直接目的，人力资源也在其中。因此，胜任力研究的思路和路径，就是围绕“识别、开发和使用那些对于绩效有影响或决定作用的人力资源变量”而展开。胜任力概念的创立和发展经历了一个长期的阶段。科学意义上的胜任力研究，起源于20世纪初，“科学管理之父”泰勒（Taylor，F. W.）所进行的“时间动作研究”（time and motion study）被誉为“管理胜任力运动”（Management CompetenciesMovement）。泰勒认识到优秀工人与较差工人在完成他们工作时的差异。他建议管理者用时间和动作分析方法，去界定工人的胜任力由哪些成分构成，同时采
3、用系统的培训和发展活动去提高工人的胜任力，进而提高组织效能。泰勒指出：“管理人员的责任是细致地研究每一个工人的性格、脾气和工作表现，找出他们的能力；另一方面，更重要的是发现每一个工人向前发展的可能性，并且逐步地系统地训练，帮助和指导每个工人，为他们提供上进的机会。这样，使工人在雇佣他的公司里，能担任最高、最有兴趣、最有利、最适合他们能力的工作。”泰勒的研究思想产生了极其深远的影响，至今的工作分析方法可以认为演化于“时间-动作研究”。1958年，美国哈佛大学心理学家戴维麦克利兰（D.C. McClelland）出版了才能与社会人才识别的新角度一书，阐述了人的某些个性特征与其所表现出来的工作取向（
4、如工作态度、习惯）之间的联系，但此书并没有出现“胜任力”的概念。1959年，罗伯特怀特（Robert White）在心理学评鉴杂志上发表论文再谈激励胜任力的概念，首次正式提到与“人才识别”和“个人特性”有相关意义的“胜任力”（Competence）一词；1963年，他发表另一篇文章人际关系胜任力，对胜任力与社会生活之间的关系作了更深入的分析和探索。20世纪70年代初，美国国务院邀请麦克利兰及其同事查理斯戴雷（Charles Daily），帮助解决在外交官选拔中遇到的一个难题为了挑选到合适的外交人员，国务院使用了非常严苛的测试，内容包括三方面：智商；学历、文凭和成绩；一般人文常识与相关的文化背景
5、知识（包括美国历史、欧美文化、英文、政治、经济等）。能够通过测试的人，在当时都被认为是“才高八斗”的。遗憾的是，测试效果却并不理想：一方面，尽管经常有黑人和其他少数人种申请该职位，但测试选出的却一般都是白人男性；另一方面，经过这样严格挑选出来的外交官，在日后的工作表现上却优劣不齐。事实上，美国国务院遇到的难题跟我们今天很多HR工作者遇到的问题是相似的，那就是：如果传统的知识考试或能力倾向测验无法有效预测工作绩效，那么到底有什么方法可以替代？麦克利兰和同事采取了一种全新的思路来进行研究，主要包括以下四个步骤：首先，选取两组样本作为校标，一组绩效优秀，另一组则表现平平。绩效优秀组都是在老板、同事以
6、及外国客户眼里最聪明、最有才智、工作最有效率的外交官；而表现平平组工作只是善尽本分，达标但是不出众。其次，为找出这两种人之间的差别，麦克利兰开发了“行为事件访谈法”（Behavioral EventsInterview，BEI）。行为事件访谈法结合了“关键事件访谈法”（约翰弗朗那根（John Flanagan）所创立）和“主题统觉测验”两项工具。麦克利兰和同事对两组样本的每一个人进行了详细的访谈：让当事人以讲故事的方式，以一个主题为中心，分别讲3个表现出色的事例和3个他们觉得自己做得失败的事例。麦克利兰和同事问了许多细节问题，如：什么因素带领你到这样的情境？有谁一起参与？当你面对这一情境时，当
7、时的想法和感觉是什么？你想达成的目标是什么？而你又实际做了什么？说了哪些话？做了哪些事？事件的结果又是什么？第三，从行为事件访谈记录的内容，分析优秀外交官和表现一般的外交官两个样本的差异，即：有哪些能力是优秀员工表现出来而其他员工所不具有的。通过访谈，麦克利兰总结提取出优秀与一般两组外交官的差异包括：跨文化的敏感性，对他人的正面期待，快速洞察政治的人际网络。第四，为了验证结论，麦克利兰用这些胜任能力来测试另外一组被认为表现出众的官员和表现一般的官员，测评工具是专门用于评估社会敏感性的心理测试，以及用于测量其他一些关键能力的测试。麦克利兰发现：表现出众的那些官员在这些测试中表现得相当好，而那些表
8、现一般的官员在测试中的表现则不好。在心理测量学中，这被认为具有很好的效标效度和区分效度，表明他们所确定的社会敏感性和其他一些关键的胜任能力与工作绩效确实有关联。有趣的是，这些对工作绩效很重要的技能，却跟外交官的日常职责要求没有任何关系。在完成外交官项目的过程中，麦克利兰等分别于1972年和1973年联合发表了两篇文章改进海外文化事务官员的甄选（“Improving OfficerSelection for the Foreign Service”）和评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素质的新方法(“Evaluating New Measuringthe Qualities Needed i
9、n Superior Foreign Service Information Officers”)。1973年，麦克利兰发表测量胜任力而非能力文章，对以往智力和能力倾向测验进行了批评，提出用测量胜任力来替代传统智力测验的观点。例如，文中麦克利兰指出，“我们在选拔一名警察时考察其是否能够找出单词间的相似之处，到底有何必要？”，而这恰恰是传统智力测验的常见题型。相反，他认为“如果你想测试谁有可能成为一名好警察，那么就去看看好的警察到底都在做些什么，然后以此为样本来筛选候选人。”也就是说，真正具有鉴别性的是员工的高绩效行为特征，麦克利兰将此称为“胜任力”（Competency）。这是一篇具有里程碑式
10、意义的文章，构建了以“Competence”而不是“Talent”为核心思想的体系，奠定了麦克利兰在胜任力研究领域的地位，同时，麦克利兰的研究也为后来胜任力的研究提供了理论依据。通过对胜任力概念提出和确立的回顾，我们可以小结如下：首先，从功用性上看，胜任力概念的提出，是现实需要的直接推动。麦克利兰所提出的，是一种与当时普遍接受的智力测验明显不同的绩效预测方法，也就是说，尽管智力影响绩效，但一些个人特征，如个体的动机、自我形象等，对绩效有更准确的区分度和预测力。其次，从方法论上看，麦克利兰所采取的研究方法强调与职位紧密相关的实证性。他摒弃了以往智力测验的那种间接式的推论模式，把焦点放在成功的任职
11、者身上而不针对他们的角色作任何前置假设，然后关注他们实际所做的事情。本质上看，这是一种“由果寻因”的方法，确定了后续胜任力领域的研究范式。第三，从技术路线上看，较之关键事件法只限定于被访者的行为，麦克利兰所采取的行为事件访谈法，还会关注被访者的思维模式和情感。这对于理解胜任力概念具有至关重要的意义，也就是麦克利兰及其同事所认为的行为与意图的关系。最后，从测评方法上看，麦克利兰团队开发出一种测试新方式，有别于传统智力测验常用的标准化测验。例如，一个评估同理心和社会敏感度的测验“非语言敏感性测验”（Profile of Non-Verbal Sensitivity, PONS），就是采用录音带记录
12、一个人在不同情况下，情绪波动的言语反应。这些情绪性谈话的小片段，经过电子滤波器处理后，听众只能体会情绪但无法分辨字句。测试时让被测者仔细听两段录音，然后问问题，如“这个人正在谈论他的离婚，还是跟下属争辩？”如果被测者具有较高的同理心或敏感度，就能从录音中分辨出究竟是悲伤或是生气的情绪。2、胜任力的概念、定义和发展在麦克利兰最初的分析框架中，胜任力是一个统合的概念，是“与工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机”(McClelland, 1973)。这一突破性创见很快得到了学术界的普遍认可，成为心理学、人力资源管理、教育学等领域的研究热点之一。与此同时，胜任力也
13、逐渐风靡整个企业界，在美国掀起了一场“胜任力运动”（Competency Movement），并迅速扩展到全世界，英国、加拿大、日本等发达国家纷纷效仿，在企业人力资源管理实践中广泛应用。麦克利兰也创立McBer公司，并终身致力于为企业、政府机构和其他专业组织提供与胜任力相关的咨询和应用服务。自胜任力概念提出以来，众多专家学者进一步深入和完善胜任力的概念及其相关的术语含义，从不同角度提出胜任力的定义。比较有代表性的定义有：（1）与工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机（McClelland，1973）。（2）个体具有的那些与高效或优异的工作绩效有因果关系的特性
14、（George Klemp,1980）。（3）一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征（可能是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或他所使用的知识实体等）（Boyatzis，1982）（4）与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在特征，包括五个层面：知识、技能、自我概念、特质和动机（Spencer，1993）（5）能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的、能够通过可信的方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特质。（Spencer &McClelland，1994）（6）知识、技能、能力、动机、信仰、价值观和兴趣的混合体。（Fleishman，
15、1995）（7）与一位职位的高绩效相联系的知识、技能、能力或特征。（Mirabile，1997）（8）对为达到工作目标所使用的、可测量的工作习惯和个人技能的书面描述。（Schweek and Green，1999）（9） 在某一情境中完成工作所必需的一系列行为模式，这些行为与高工作绩效有关，并且通过工作中的高绩效个体得以具体表现。（Woodruffe &Charfes，1993）（10）与高绩效相联系的知识、技能、能力和特征。行为是胜任力的明确表达，是一些素质、技能、能力或特征的可观察的展示，也是一整套假定为可以被观察、教授、习得和测量的行为。（Mriabile，1997）（11）影响一个人大
16、部分工作（角色或指责）的一些相关的知识、技能和态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准进行测量，且可以通过培训与发展加以改善和提高。（Parry，1998）（12）工作情境中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征。（Kochanski，1997）众多不同的定义、观点，揭示出胜任力研究领域长期以来存在的两种研究流派：一种流派认为，胜任力是潜在的、持久的个人特征，即人“是什么”；另一种流派则认为，胜任力是个体的相关行为表现，即人“做什么”。并由此引发了一系列认识上的争议，如：胜任力是先天决定的，还是环境影响的；是不可变的，还是可以改变的；潜在特质和工作技能，究竟哪个部分才是决定工作绩效的因素？很多学者也对以McClelland及其同事Spencer、Boyatzis为代表的胜任力概念提出修正或批判。
