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1、2018年齐鲁工业大学商学院801管理学考研强化五套模拟题-一、简答题1 管理人员应该如何对待企业内部的冲突?【答案】冲突是指一个行为主体为谋求自身利益而与其他行为主体之间的对立、对抗和斗争。它普遍存在于社会关系的各个领域，是人类社会关系的一个组成部分。企业组织冲突是冲突的一个特定形态，是指企业组织内部或外部某些关系难以协调而导致的矛盾激化和行为对抗。对于企业的内部冲突，管理人员可以采取以下一些策略:（1）回避。在冲突发生后，管理人员可能选择一种消极的处理办法，如无视冲突的存在，希望双方自己通过减少群体间的相互接触次数来消除分歧。回避作为处理冲突的常见对策其前提是，只要这种冲突没有严重到损害组
2、织的效能，管理人员是可以采取这一办法的。管理人员通过回避对策，或让冲突双方有和平共处的机会。虽然对于群体间某些不太严重的冲突，回避方法是合适的，管理人员在处理群体间的冲突时，往往还得采取较主动的态度。（2）建立联络小组。当组织内的群体交往不很频繁，而组织目标又要求他们协同解决问题时，群体间就可能产生冲突。因此，在这种情况下，相互交往对组织是非常重要的，这时采取建立联络小组的方法来处理群体之间的相互关系。联络小组可以促进两个群体之间的交往。管理人员所面临的挑战是物色能胜任这种边界扩展工作和充当群体代表的人选。（3）树立超级目标。对群体之间存在着相互依赖关系的情况下，这种策略有助于管理人员处理组织
3、冲突和提高组织效率。超级目标的作用在于使双方冲突的成员感到有紧迫感和吸引力，然而任何一方单独凭借自己的资源和精力又无法达到目标，并且超级目标只有在相互竞争的群体通力协作下才能达到。在这种情况下，冲突双方可以相互谦让和做出牺牲，共同为这个超级目标作出贡献，从而使原有的冲突可以与超级目标统一起来，有助于确保组织自觉地为这个目标努力。一旦将这一更高目标向处于冲突中的群体说明和沟通之后，便可成为组织的管理人员处理群体间冲突的有效办法。（4）采取强制办法。管理人员利用组织赋予的权力有效地处理并最终从根本上强行解决群体间的冲突。从处于冲突中的群体的角度看，有两种办法来促进强制程序:两个群体之一直接到管理人
4、员那里寻求对其立场的支持，由此强行采取单方面解决问题的办法; 其中的一个群体可以设法集合组织的力量，办法是与组织里的其他群体组成联合阵线，这种来自于联合阵线的“强大阵容”常常能迫使组织里的另一些群体接受某个立场。这种处理冲突的策略，其实质是借助或利用组织的力量，或是利用管理地位的权力形式，或是利用来自联合阵线的力鉴旦。（5）解决问题。由十组织内的群体、个体往往可能不总进行相互间的沟通，在这种情况下，采取解决问题的办法来处理组织冲突或许最合适，它可能是比较永久性的固定形式，它可以用来就事论事地处理某些具体间题。这种办法是将冲突双方或代表召集到一块，让他们把分歧讲出来，辨明是非，找出分歧的原因，提
5、出问题，以及最终选择一个双方都满意的解决方案。这种面对面的沟通形式如果利用得好，可以促进相互理解。 2 直线人员和参谋人员为什么会发生矛盾? 应如何发挥参谋人员的作用?【答案】（1）直线人员和参谋人员发生矛盾的原因直线关系是一种指挥和命令的关系，具有决策和行动的权力，而参谋关系则应当是一种服务和协凋的关系，具有思考、筹划和建议的权力。实践中，保证命令的统一性往往会忽视参谋作用的发挥; 参谋作用发挥失当，又会破坏统一指挥的原则。这使直线和参谋有可能相互指责、互相推卸责任。（2）充分发挥参谋人员的作用应做到以下儿点:应该明确直线人员和参谋人员的职权关系，既要充分认识到参谋的积极作用，也要认识到协作
6、和改善直线工作的重要性，在工作中不越权、不争权、不居功自傲;为了确保参谋人员发挥作用，应当授予他们必要的职能权力，这种权力应当更多的是一种监督权;给予参谋人员必要的工作条件，使其能够及时了解直线部门的活动进展，并提出具有实际价值的建议。 3 90后【1990年以后成长起来的一代人】开始逐步进入职场，一般认为，90后员工具有好奇心强、接受新事物能力强，自信心脆弱、价值观更加现实，张扬自我个性，相对比较缺乏团队忠诚感，信息和知识丰富等特点，那么，针对90后员工的特点，应该如何对他们进行管理和激励呢?【答案】对90后员工可以运用以下三个激励理论进行管理和激励:（1）马斯洛的“需要层次”理论马斯洛认为
7、，每个人都有五个层次的需要，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。人是有需要的动物，其需要取决于他己经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。其中，生理需要和安全需要属于低级的需要，而社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要属于高级需要。在物质丰厚的现代社会，几乎所有员工的低级需要得到满足。因此，企业应该对90后大学生的高级需要进行分析，从而采取相应的激励措施。具体内容如下:社交的需要社交的需要包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。人是一种社会动物，人们的生活和工作都不是孤立地进行的。且人们
8、希望在一种被接受或归属的情况下工作，属于某一群体，而不希望在社会中成为离群的孤岛。90后员工相比较缺乏团队忠诚感，但是在工作团队中也不希望自己被孤立于团体之外。因此，管理者要营造一种团结合作的工作氛围，让员工之间多交流、多合作。从而对团队产生一种归属感，增强员工的忠诚度。尊重的需要尊重可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重因素包括自尊、自主和成就感; 外部尊重因素包括地位、认可和关注或者说受人尊重。自尊是指在自尸取得成功时有一股自豪感，它是驱使人们奋发向上的推动力。受人尊重，是指当自己做出贡献时，能得到他人的承认。90后员工爱张扬自我个性，而自信心又脆弱。因此，管理者在对员工进行管理要根据他们的心
9、理特征，采取奖赏为主，惩罚为辅的激励方法。自我实现的需要自我实现的需要是指成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。这是一种追求个人能力极限的内趋力。这种需要一般表现在两个方面:一是胜任感方面; 二是成就感方面。90后员工好奇心强，接受新事物的能力强。因此，管理者在对90后员工分配任务时，以需要一定努力可以完成的工作，满足员工的胜任感和成就感。不可交予能力之外的任务，一面打击员工自信心，也不可交予过于简单的任务，这样不能满足员工的成就感。（2）激励的强化理论激励的强化理论主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为及其结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。主要包括正强化和负强化两方面，具体
10、内容如下:正强化所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。正强化的刺激物不仅包含奖金等物与奖励，还包含表扬、提升、改善工作关系等精神奖励。一种正强化是连续的、固定的，另一种正强化的方式是间断的、时间和数量都不固定的正强化。90后员工自信心脆弱，爱张扬自我个性，因此，管理者可以将连续强化和间断强化相结合，对员工进行正强化，鼓励符合组织目标的行为。负强化负强化是指惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。实际上，不进行正强化也是一种负强化。负强化包含减少奖酬或者罚款、批评、降级等。其方式以以连续
11、负强化为主。90后员工好奇心强、自信心脆弱，因此，管理者在进行管理活动时，要注意员工的心理特征。但是，可以适当运用及时的惩罚手段，集中改变或修正员工的工作行为。（3）目标管理理论美国管理大师彼得德鲁克于1954年在其名著管理实践中最先提出了“目标管理”的概念。他认为:先有目标才能确定工作，所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”。如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。因此，管理者需要根据90后员工的心理特征，对组织的总目标进行分解，转换为各个部门和各员工的分目标。在根据目标的完成情况进行考核、评价和奖惩。 -一、简答题-Yseno搜考试作业资料-考研试题-
