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1、1职业成熟度量表的初步修订作者：吕艾芹王明姬施俊琦Super(1953)最早提出职业成熟度的概念,他认为职业成熟度是“个体从职业探索到衰退阶段职业发展的连续统一所能达到的高度”,从而建构了职业终身发展理论。Crites 和 King 等人将职业成熟度定义为:个体做出独立而有恰当的职业选择的能力,包括职业决策所需条件的知晓以及选择的现实性、一致性程度。龙立荣等人则认为:职业成熟度是衡量职业发展水平的一种尺度,如果一个人能够根据自己的心理特点以及职业要求进行合理而科学的匹配,做出职业选择,那么其职业成熟度就高,反之则低。Westbrook 认为职业成熟度的核心就是认知能力,所以他认为对工作世界的知
2、识和对自我的了解是导致职业选择成功和满意的核心。Super 指出职业成熟度主要由五个维度构成:规划性,探索,信息,决策和现实性导向。Crites 模拟智力的层次模型提出职业发展模型,包括职业选择的内容和过程两个变量,并据此编制了职业态度成熟度量表(CareerAttitudeMaturityInventory,简称 CAMI),以测量在职业态度成熟度上的个体差异。本研究对 CAMI 的职业态度成熟度问卷进行初步修订,并研究其文化适应性。一、对象与方法1.对象样本来自山东省某高校的在校大学生,发放问卷 605 份,回收有效问卷 603 份,有效回收率为 99.67%。其中,男性 292 人,占全
3、体的 48.4%,3 人未报告性别信息。被试中,年龄从 17 到 25 岁,平均年龄为 20.6 岁(SD=1.36)。2.工具Crites 编制的职业态度成熟度量表有 47 个题目,由 5 个维度组成,分别为:决断性,独立性,准备性,目标取向和信心。题目采用 Likert5 点量表记分,要求被试报告对每条陈述的赞同程度。为保证问卷中文版项目的意思与原版一致,我们进行了中英文互译,确定最终的中文译稿。施测的效标量表为内外控量表和一般自我效能量表。内外控的测量采用Rotter(1996)编制的心理控制源问卷。总分越高的个体越倾向于外控,即认为自己的行为结果不能由个人努力来决定;而得分越低的个体越
4、倾向于内控,他们更相信行为结果取决于自身行动的信念。在本研究中,内外控量表的 系数为0.79。此外,我们采用 Sherer 等人(1982)编制的自我效能量表。我们选用前 17个题目对被试的一般自我效能进行测量。在本研究中,该量表的 系数为20.83。这说明,两个效标量表都具有较好的测量信度。3.统计方法验证性因素分析使用统计软件 LISREL(8.20 版)完成,其他统计过程采用SPSS10.0 完成。二、结果1.量表各题目得分的描述统计表 1 显示,47 个题目的平均值在 2.213.89 之间(标准差 0.851.19)。2.项目分析(1)项目总分的相关除了第 2、12、25、32 条外
5、,其他题目与总分的相关在 0.01 水平上达到显著。其中,相关系数小于 0.2 的有第 10、17、22、27、37、39 和 47 等条目。(2)项目鉴别度按上下各 27%的标准把被试分出高分组和低分组,考察两组被试在每个题目上得分的差异。结果显示,有五个项目的高分组和低分组没有显著差异(p0.01)。结合项目总分相关的结果,决定删掉 12 个题目,分别是:第2、7、10、12、17、22、25、27、32、37、39 和 47 题。3.信度检验量表删题后 系数为 0.86,分半信度为 0.84;决断性、独立性、准备性和信心四个因子的 系数分别为 0.79,0.82,0.88 和 0.85,
6、分半信度分别为0.80,0.84,0.84 和 0.89。4.效度检验(1)结构效度在探索性因素分析后,我们删掉因子载荷小于 0.3 的题目,得到了 28 个条目的职业成熟度量表和四个因子:决断性、独立性、准备性和信心,它们累计解释的方差为 39.8%。验证性因素分析的结果显示,量表的确具有四维度结构(表 2),所有条目的标准因素载荷均在 0.46 以上。3(2)效标关联效度Lent 等人研究发现,个人自我效能在职业发展上具有关键的作用,所以我们预期一般自我效能和职业成熟度之间存在正相关。同时,预期内外控与职业成熟度呈负相关。研究显示,除了内外控与决断性维度之外,一般自我效能量表和内外控量表与
7、职业态度成熟度量表以及各个因子的相关关系都达到统计上的显著水平(p0.05。并且,男性被试和女性被试在职业成熟度各个分量表的得分上也不存在显著的性别差异。三、讨论本研究修订了职业态度成熟度量表的中文版,结果表明,该量表在东西方具有显著的差异,修订后的问卷具有较好的信度和效度,可以适用于中国人的职业态度成熟度测量。本研究中各分量表和总量表的 系数在 0.79 到 0.88 之间,符合心理测量学的要求,也证实了问卷的结构效度。分量表之间较低的相关说明了各维度分别反映独立的因子,比如自信、准备性等。值得注意的是,原量表共有五个维度 47 条目,但是在量表修订的过程中,原量表中目标取向维度的所有题目已
8、经被全部删掉。我们仔细考察了这一维度的条目,比如“在我进行职业选择时,最关键的因素是经济报酬” 。根据实际情况,不在乎经济报酬不代表职业态度成熟,所以这些题目的描述并不能有效地反应中国人的职业态度成熟度。对于这种文化差异有待于进一步的研究探讨。本研究使用一般自我效能量表和内外控量表作为效标量表,两个量表都具有良好的内部一致性信度,说明了效标的有效性。职业态度成熟度量表与效标量表的相关关系都达到统计上的显著水平,符合预期。也就是说,一般自我效能较高,较为内控的个体,其职业成熟度越高。此外,男性被试和女性被试在职业态度成熟度总分及各个分量表的得分上均不存在显著的性别差异。这是因为,随着社会的发展和
9、职业女性的逐渐增多,男性和女性在对与职业的选择和发展上都非常重视,并且伴随着年龄的增加而越来越成熟。所以,性别在职业态度上的差异已经不明显。参考文献:1戴海崎,张锋,陈雪枫.心理教育测量M,广州:暨南大学出版社,2002.97.42龙立荣,方俐洛,凌文辁.职业成熟度研究进展J.心理科学,2000,23,595-598.3CritesJO.,SavickasKL.Careermaturitysourcebook:sourcebookM,Clayton,NY:careerware,1995.4KingS.SexdifferencesinacasualmodelofcareermaturityJ.J
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